大型国有企业的核心竞争力与企业人力资本管理

1、大型国有企业的核心竞争力与企业的人力资本管理摘要:大型国有企业是我国国民经济的支柱力量,在我国已经加入世界贸易组织、世界经济一体化进程加快的背景下,如何提升大型国有企业的核心竞争力,是我们必须思考和面对的问题。在知识经济时代,人力资本作为企业发展的两大资本之一,日益凸显其重要作用。文章从增加企业人力资本存量、盘活企业人力资本的角度,探讨了提高企业核心竞争力的途径,给出了一些合理化建议,具有一定的现实意义。关键词:大型国有企业核心竞争力人力资本     一、人力资本是大型国有企业核心竞争力的来源     大型国有企业是指那些在经营规模、

2、范围以及资金等方面实力强大的公司,是我国国民经济的支柱力量。就我国目前的发展状况而言,大型国企的竞争能力决定了我国在国际上的经济竞争实力,在我国已经加入的背景下,国有企业竞争能力的强弱直接影响到企业的生存与否和强大与否,只有具有强有力的竞争优势的企业才能顺利融入全球经济一体化进程中。     大型国有企业具有规模大从而存在规模优势,由于资金雄厚而存在产品研发方面的优势,此外,大型国有企业可以利用资金、人力、产品、技术等多种资源,根据不同的竞争需要对资源进行合理配置,集中力量迅速占领市场从而具有市场优势。同时,大型国有企业也存在管理复杂、灵活性差、效率不高等劣势。

3、    那么,如何形成大型国有企业的核心竞争能力呢?     20世纪90年代以来,关于企业核心竞争能力的研究不断创新,按照普拉哈拉德和哈默尔的观点,企业核心竞争能力是企业中的积累性常识,特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。他们指出,一个多角化经营的企业可以从核心能力角度比喻为一棵树:树干和树枝是核心产品,树叶、花朵和果实是最终产品,提供营养、水份和支撑的根系统才是企业的核心能力。目前关于企业核心竞争能力的观点主要有:技术观和知识观。技术观认为,企业的创新能力和技术水平的主要差异是企业异质性存在的根本原因;知识观

4、认为,核心能力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。很显然,由于人才是技术和知识的载体,两种观点都指出,提升企业的核心竞争力关键在于企业人力资本的积累。     二、企业人力资本的计量及我国大型国有企业人力资本的现状     1.大型国有企业人力资本价值的计量。人力资本是凝结于人身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本与物质资本一样,要使其价值增加,必须通过一定的运作模式才能发挥其增值作用。人力资本按其能力,可分为一般能力的一般型人力资本、完成特定意义工作的能力的技能型人力资本、组织管理能力的管理型人力资本和资源配置能力

5、的企业家型人力资本四种类型。     对大型国有企业而言,最大量的是完成特定意义工作的技能型人力资本,技能型人力资本的创造价值有如下计量方法:     =-     人力资本新创造净价值     人力资本创造出的总价值     企业支付的人力资本总成本     人力资本创新活动中所耗费的总费用     产品生产销售过程总费用     企业投资活动期望回报率

6、    2.企业人力资本存量的计量。企业人力资本存量需考虑企业员工个人受教育年限,在接受教育期间的收益损失,以及培训、经历等因素。其表达式为:     企业人力资本存量=员工受教育年限×平均每年的花费+员工受教育期间损失的收入+员工接受培训的次数×每次培训的费用+员工工作年限×经验折算系数+师傅带教所需的费用。    很显然,企业的人力资本存量取决于企业所具有的受教育程度高的员工的数量、受培训员工的数量及次数以及有经验员工的数量。     人力资

7、本和实物资本虽然同是企业的两大资本,但两者发挥作用的机理是不一样的。人力资本只有在使用的过程中才发挥作用,企业所具有的人力资本存量只有通过企业员工的工作才能转化为社会价值。因此,人的工作积极性是转化效果的决定力量,正如弗朗西斯·赫瑞比所言“财富的创造活动发生在你不能控制和看见领域内人的大脑,所以你必须寻找一种方式,通过这种方式你能激励人们自由地、积极地将他们的智力资本奉献给组织。”     3.我国大型国有企业人力资本现状及成因。近年来,随着我国市场经济的发展,市场机制的作用尤其是在配置资源方面的作用日益明显,市场对人才资源的配置功能日益成熟,人才的自由

8、流动加快,伴之而来的是大型国有企业中人才的大量流失。流失的人才呈现向高学历、高职位方向发展的特点。据对某大型国有企业近年外流人才的不完全统计,外流的人才中95%以上是本科及本科以上学历,包括的高级管理人员和高级科技人员,企业自身委托培养的研究生也有两成离职另谋高就。人才的流动原无可厚非,但频繁的人才外流给国有企业造成很大的损失和负面影响。而人才流失的根本原因在于,在国有企业中,一方面,专业技术人员往往面临着一种事业的困境,尽管他们在自己的专业领域非常出色,而且他们也愿意在自己的领域继续发展,但大多数国企金字塔形的组织结构特征决定了员工的晋升路线很短;另一方面,大型国有企业的薪酬待遇与人才市场的

9、劳动力价格偏差太大,这既有历史的原因也有现实的问题,历史的原因使得企业负担过重,无力大幅度提高职工工资待遇,现实的问题是指大型国有企业缺乏科学人力资源管理方法,粗放型人事管理方式使得缺乏科学的工作薪酬设计制度,从而不能够建立有效的激励和约束机制。     此外,企业的人力资本投资状况不容乐观,原因在于经费不足。而经费不足有两个方面的原因,一是大多数企业在观念上认为人才市场供应充足,企业一旦缺乏,可随时通过市场招聘,忽视自身优势专才的培养;二是提取的教育培训经费比例不合理,大多数企业仍然沿用国家过去规定的按工资总额提取教育培训经费的比例,工资总额的含义太窄,限制了企

10、业教育培训经费的积累。     很显然,国有大型企业尤其是钢铁企业需要制定出适合企业发展的人力资源战略。既要培养德才兼备具有现代知识的经营管理人员,又要培养理论扎实、实践经验丰富、掌握先进科学技术,具有科技攻关能力的专业技术人员,还要培养有高超技艺,又有一定技术理论水平的高级技师(高级技能人才)等三支高层次人才队伍。通过整体性的人才资源开发,形成素质优良、结构合理、专业门类配套、后备力量充足的能够适应市场经济和企业发展总体要求的一流人才队伍。     三、提高人力资本存量的途径     随着知识经济和信息

11、技术的发展,企业人力资本的总量和质量,已成为影响现代企业成功与否的关键。企业应该积累自己的人力资本,从人才的吸引、培养、培训、管理等方面提高企业人力资本的质和量。     1.吸引人才来企业工作。企业尤其是大型国有企业,要具有建立人才高地的战略眼光,建立行业内顶级科技人才库,制定相应的优惠政策,不遗余力地吸引优秀人才来为企业效力。这里的优秀人才既包括优秀的科研人才,也包括优秀的管理人才,管理出效益,大型国有企业更需要引入现代管理人才充实管理队伍,同时还包括“多能”的蓝领工人。     2.留住现有人才为企业工作。现在有很多国有大型企业

12、在制定各种优惠条件吸引社会上、海外归来的留学人员的同时,忽略了对已经为企业工作多年的科技精英管理人才和生产一线的多技能工人的激励,形成“外来的和尚好念经”的这么一种错误的人才观念。只有留住现有人才基础上的引进人才才是有效率的。     3.培养企业现有人才,提高企业人力资本存量。这是企业提高人力资本存量的最重要途径。我国大型国有企业尤其是现在的几大钢铁企业,由于其生产规模大,生产的产品范围很广,员工的数量和专业门类的范围也非常广,应该充分利用规模经济和范围经济建立自己的培训体系。     企业既要设立高层次技术人才、管理人才、高级技术

13、工人的培训体系,也要建立中低层次的相应人才的培训体系。例如宝钢公司的教育培训中心由两院、两校、两中心的办学实体组成,这样一个教育培训结构值得借鉴。     此外,要充分利用社会资源,开展人才的对外交流与合作,使企业的人才更具有世界和全球战略眼光。包括合作开展学历教育、借助社会力量开展各类短期培训、与国外设备厂商合作,利用其设备开展培训等等。     4.运用现代管理理念有效管理人力资源,盘活企业人力资本。管理人力资本是指在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、领导、激励和控制的活动。它研究企业组织中人与人关系的调整,人与事的配合,以充分开发人力资本,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论、思路、方法和技术。     现代的人力资源管理是以人为本的管理,其理念是为人才营造一种有利于发挥其才能的环境、机制,以提高员工工作生活质量为手段,努力使个人目标与企业的目标保持一致,激发员工的工作热情,最大限度地发挥企业人力资源的作用。     就我国国有企业目前的情况而言,仅有现代管理理念是不够的,还必须要有合适的制度供给。建立有利于员工发挥潜能的组织结构设置、合理的薪酬分配制度和有效的激励制度