如何确定薪酬策略

1、如何确定薪酬策略佐佳咨询 薪酬策略实际是对薪酬目标的细化,它主要回答你们在内部相对公平性,外 部的竞争性, 倡导的薪酬文化及薪酬模式的选择上如何实现对薪酬目标强有力的 支持。薪酬策略的内容结构可根据薪酬目标来具体设定,但是一般而言,薪酬策略 需要回答以下几个方面的问题:薪酬内部公平性内部公平性是企业薪酬策略必须要回答的一个问题,因为只有实现了薪酬内 部相对公平, 薪酬的竞争力才能更加发挥吸引、 保留与激励人才的作用。 薪酬的 内部公平性是一种相对的公平, 或者说相对的内部平衡, 只有达到一定的分配上 的平衡状态员工队伍才会实现相对的稳定。 世界上不存在绝对的公平, 绝对公平 是不存在的。 佐佳

2、顾问在大量的薪酬管理变革项目中发现:在部分企业中,对于薪酬内部 公平性不同的人员有不同理解。 甚至在一些企业中, 每一个人都有着自己的不同 评价标准, 而这种评价标准往往是对自己最有利的。 因此为了统一员工思想, 企 业在进行薪酬管理变革时必须要明确该方面策略, 企业必须很明确地告诉员工薪 酬内部公平性的评价标准是什么, 企业将会选择什么样的方法来实现薪酬价值的 内部平衡。外部市场竞争力外部市场竞争力也是薪酬战略要必须回答的问题之一。 因为如果企业的薪酬 没有外部市场的可比性, 那么企业的薪酬到底对企业的人力资源获取、 保留与激 励有多大的支持作用也就无法明确。 薪酬的外部竞争力必须在以下几个

3、方面作出 回答:竞争的区域范围多大?是全球市场,还是全国市场,亦或是区域市场;在 特点竞争区域内的竞争力到底如何定位?是领先策略, 还是追随策略, 或者是滞 后策略; 竞争力到底哪类人员倾斜?薪资曲线应当体现什么样的付薪理念?薪酬结构如何安排等等;固定收入与变动收入的比例支持什么样的人力资源战略目 标? 薪酬文化薪酬文化是企业文化的一个重要构成, 它实际上要回答的问题是引导员工认 同什么样的一种分配理念。 薪酬文化最主要问答的一个问题就是如何对待业绩突 出者?企业的价值分配的导向是什么?是强调价值分配,还是论资排辈? 应当指出的是企业在进行薪酬文化定位时, 不仅仅是对现有薪酬文化进行提 炼。

4、更为重要的是要寻找出能支持未来战略目标的企业薪酬文化。 对于企业原有 薪酬文化中的糟粕, 企业最高领导必须要下定决心进行薪酬文化的变革。 通过不 断地引导,让企业员工认知乃至逐步认同企业所想要倡导的薪酬文化。薪酬模式所谓的薪酬模式实际上就是确定企业薪酬分配的基准。 对于薪酬模式的问 题人力资源管理的书籍上有很多版本, 解释起来可以说是五花八门, 有人把它分 为五种模式即职位薪酬、能力薪酬、市场薪酬、资历(年功薪酬、绩效薪酬等 五种类别的模式。佐佳顾问的观点是:资历薪酬模式已经得到实务界大部分人员的否认, 以 前以 “年功” 闻名的日资企业也迫于战略的需要而纷纷改变了原有的做法。 因此 薪酬管理

5、的模式无非有两种, 企业所要做的也是在这两种薪酬模式中作选择。 这 两种最为基础的薪酬模式是岗位 (职位 薪酬和能力薪酬。 前者强调岗位资源配 置的价值贡献, 后者则强调人力资源的市场价值; 而所谓绩效、 市场薪酬并不是 游离于该两大基本薪酬模式之外的, 因为在现实操作中, 无论采取何种薪酬模式 你都可以考虑绩效与市场竞争的因素。职能战略必须服从和服务于业务战略, 薪酬策略选择与业务战略具有很强 的内在逻辑关系, 例如采取成长型战略的企业的薪酬往往强调对业务增长的奖励; 采取收缩型战略的企业在薪资定位时更加强调成本的控制; 作为一个未来将在全 国进行扩张并设立分支机构的企业, 市场竞争的对比范围应当是在全国, 因为未 来市场扩张必然要求企业的薪酬能支持你公司在全国进行人才获取的需要; 技术 职位量化,容易实现内部公平便于薪资成本控制 , 并与外部市场对比 引发人事弊 端 组织结构变 化时需要调整 工作灵活性 增强时不适用人才作用增强时不适用 灵活 有助技术人 才队伍稳定 激励人才成 长 复杂,难以 量化 如果缺乏能 力素质模型管 理 , 易导致论资 排辈日本:以资历能力为中心转变到以职位为中心的欧美:以职位为中心,发展能力薪酬的模式佐佳顾问对薪酬未来发展预测 :将是以能力为基准薪酬模式与