福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析

1、十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014 年 5 月、 2014 年 11 月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22 家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012 年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了%， 2

2、013 年，又提高了%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013 年， 全市医疗机构实际医药费用增长%， 比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了 14 个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011 年元下降到2013 年元，下降幅度达%。人均门急诊费用从2011 年元 /次到 2013 年元/次。如果按照医药行业每年正常增长5% 左右的

3、规律计算，2013 年的实际门急诊费用相对下降。两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011 年亏损万元到2013 年结余万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011 年至 2013 年，全市医院总收入增长了%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了%。总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。二、三明市公立医院薪酬改革情况（一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内

4、生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革：一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市 22 家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6 大类 40 项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30 万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定， 并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管

5、理。二是建立医生（技师）考核评价体系，实行医生（技师）年薪制。三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系，按照级别和岗位，实行四个等级的年薪制，主任医师最高年薪25 万元，副主任医师最高年薪20 万元，主治医师最高年薪 15 万元，住院医师最高年薪10 万元，每一级别内再设若干档次，具体由医院自行确定，所需资金由医院负担。三是建立医院工资总额核定办法。三明市制定了公立医院工资总额核定办法，对所有试行年薪制的公立医院实行工资总额一年一核定的办法。各医院工资总额的确定，与当年医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩。工资总额的范围指医院所有人

6、员的工资，包括实行年薪制的医生（技师、临床药师）、护理人员、行政后勤人员，以及医院编外自聘人员等的薪酬。（二）三明市公立医院薪酬改革取得的成效从上述公立医院薪酬制度改革办法来看，三明市实施的诸多举措，取得的成效有：一是薪酬改革释放积极信号，充分尊重医务人员劳动价值和社会地位。按“各医院在制定工资分配方案时，应向临床一线倾斜”原则，医院工作人员分为临床医（技）师、护理和工勤三类，分别按高于当地事业单位平均工资水平3 倍以上、略高于教师平均工资水平和相当于事业单位平均工资水平的标准核定年薪，制定各岗位的目标薪酬，使医生工资处于社会工资水平的顶层。二是提高核心医务人员合法收入水平。此次薪酬改革，重点

7、调整了临床医（技）师等核心医务人员的合法收入水平。2013 年，所有核心技术人员，包括主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的合法收入都有提升，全市所有医师平均收入比2012 年增长了%。医师平均收入约是三明市在岗职工工资的两倍多，基本达到薪酬制度改革的初期目标。三是提高其他医务人员工资水平。为平衡医院内部各群体之间的收入差距，在大幅提高临床医 （技）师等核心医务人员工资的同时，护理人员、管理和后勤人员的工资水平也得以增长。 2013 年，护理人员工资增长幅度%，管理和后勤人员%，这一增幅高于在岗职工平均工资水平的增长幅度。四是初步建立起合理的工资总额核定方法。三明市建立的工资总额核定方法，

8、与药品、耗材销售额和检查、化验收入额脱钩，有效遏制了医院“大处方 ”、 “大检查 ”行为，降低了医疗费用支出水平，获得患者看病费用下降和医保基金支出降低的双重效果；同时， 与医务性收入、 院长考核结果挂钩，倒逼医院完善考核评价体系，使医生回归看病角色，院长加强医院管理，提升医院服务能力、提高医疗服务质量。五是规范医院收入来源。改革后的薪酬制度，通过建立考核评价体系，一方面，激发医务人员工作积极性，鼓励医务人员提供优质服务，吸引更多的患者到本院就医，提高医院的整体医务性收入水平，进而提升医务人员的阳光工资水平；另一方面，对医务人员实行严格监督， 对药品、 耗材、 检查、 化验收入占医药总收入超出

9、规定比例的，实行绩效考核扣分制，降低考核分值和绩效工资水平，有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。（三）三明市公立医院薪酬改革后存在的问题三明市公立医院的薪酬制度改革，对激发医务人员工作热情、认可医务人员劳动价值、提高医疗服务质量、 确保医疗服务安全等方面都起到了积极作用。但是，仍然存在着一些问题：一是部分核心技术人员不满意薪酬现状。一方面医院的工资总额与医院的医务性收入、院长年度考核分值有关， 部分业绩欠佳的医院由于这两项指标得分较低，导致实际允许发放的工资总额较低，医技人员的工资水平达不到政府的目标年薪，引起医技人员的不满， 甚至怀疑医院私自挪用了医技人员的工资经费。另一方面，部分医技人员

10、认为，名义上的年薪制”，其本质还是原来的绩效工资制，医院设置的考核指标过细，医技人员不清楚考核内容，更不适应考核体系，实际上没有达到理想的工资水平。二是医院内部实行不同薪酬制度，引起各群体攀比与不和谐。 公立医院薪酬制度改革方案中提出，医生、技师、临床药师等核心技术人员按年薪制方案实施，其他人员继续执行绩 效工资制度。未实行年薪制的医务人员内心感觉医院内部的收入差距在拉大，自己的劳动价值和劳动贡献不被认可，引起不满与攀比。三是工资未来的持续性增长不确定。工资总额的核定办法中，与长期提升医务人员工资水平相关的指标主要是医院当年的医务性收入，而医务性收入能否保持持续性增长是一个不确定的问题，医务人

11、员对收入的未来增长前景表现出不同程度的担忧。四是各医院收入水平有较大差距。由于医院工资总额的核定与医务性收入和院长考核分 值挂钩，部分效益好的医院这两项指标得分较高，工资总额较大，医务人员的平均收入水平较高，部分效益欠佳的医院则工资总额较低，科室副主任医师收入甚至没有效益好的医院护士收入高。三、关于三明市公立医院薪酬制度改革的建议（一）完善公立医院考核评价体系三明市公立医院改革已有两年多时间，从绩效考核的结果应用角度，建议对现行的考核评价体系进行重新评估， 并进一步调整和完善考核标准、考核方式和考核维度等， 使整套考评体系更加适应公立医院改革的总体要求、未来的发展趋势、医护人员的工作特点，对提

12、高医护人员工作热情、提升医疗服务水平、促进医院长期健康发展起正向的推动作用。（二）统筹考虑医院各类医护人员薪酬在前期试行医生、技师、临床药师等核心医务人员年薪制的基础上，总结经验，吸取教 训I,进一步统筹考虑、改革完善护理人员、管理和后勤人员等其他医务人员的薪酬制度，逐 步建立科学合理、符合各类岗位特点、内部统一的公立医院薪酬分配体系，充分调动各类医务人员的工作积极性， 有助于医院内部形成和谐的工作关系，增强医院凝聚力，提升医院的外部竞争力和医疗服务能力。（三）完善工资总额核定办法，建立工资调整长效机制建议在现行公立医院工资总额核定办法的基础上，增加工资总额核定因素， 完善工资总也要兼顾额核定

13、办法，既要根据当年的业务能力和业绩表现核定医院当年的工资总额水平,医院未来的长期发展， 为以后工资总额的增长留出空间，建立工资水平的长期增长机制，稳定医务人员队伍，推动公立医院长期发展。（四）制定公立医院薪酬分类指导意见制定薪酬改革方案应当结合医院特点和实际情况出台分类指导意见，有针对性地设计绩效考核体系、核定工资总额、制定薪酬分配办法，有助于促进全市范围内各类医院的优势学 科发展，从而整体提升医疗机构的服务能力。（五）总结全国其他改革模式经验，完善薪酬制度设计公立医院改革”是新医改方案确定的五项重点改革内容之一，当前，全国已有多个试点 地区进行了公立医院改革，采取的措施和办法各不相同，建议总结全国其他典型性改革试点 的经验，借鉴公立医院薪酬制度改革的有益做法，进一步完善公立医院的薪酬制度设计。（六）加大