人力资源计划修改版

1、第一篇：人力资源方案 一、人力资源方案定义、作用和含义人力资源方案Human Resource Planning , HRP一定义人力资源方案是组织为实现其开展目标,对所需人力资源进行供求预测、制定系 统人力资源政策和举措,以满足自身人力资源需求的活动.人力资源方案是一种 将人力资源治理与组织宏观战略相结合,并最终实现组织目标的途径.人力资源方案Human Resource Planning , HRP又称人力资源规划.在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下,组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求,以组织整体的超前和量化的 角度分析和制定人力资源治理

2、的一些具体目标,使组织拥有必要数量的人力,以 完成组织的工作任务,实现组织目标的过程.二作用第一,使组织保持人力资源供应需求动态平衡.通过人力资源合理配置,提升人 力资源利用效率,增强人力资源优势,提升市场竞争水平.第二,能使组织有效限制人力本钱,保证长期开展.第三,能将组织自身开展和需要与职工开展和需要相统第四,能够优化企业内部人力资源组合结构,有效提升职工工作效率.三含义第一,人力资源方案是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满 足为依据的.第二,人力资源方案的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋 势.第三,人力资源方案的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和

3、举措,以 保证组织人力资源供需的动态平衡.二、人力资源方案的主要内容组织人力资源方案有两个层次：一,总体人力资源方案,即组织人力资源方案的干系统.内容包括：方案期内人 力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策举措、总的筹划安排和总的实施步 骤以及总的预算.二,人力资源方案子系统.是总体人力资源方案有机组成局部的,即组织内具体 的人力资源治理方案.主要内容如下：A、人力资源补充更新方案.目标一一优化人力资源结构,满足组织对人力资源 的数量和质量上的要求.相关政策与举措一一退休政策、冗员解聘、工作分析、 新员工的招聘.B、人力资源使用和调整方案.目标一一提升人力使用效率,适人适位,组织内 部人力资

4、源流动.相关政策与举措一一岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、 企业内部员工流动制度.C人力资源开展方案.目标一一选拔后备人才,形成人才群体,规划员工职业 生涯.相关政策与举措一一治理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位确实 定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯方案.D评估方案.目标一一增加员工参与,增进绩效,增强组织凝聚力,改善企业 文化.相关政策与举措一一绩效评估方案奖罚制度、沟通机制.E、员工薪酬方案.目标一一内外部员工薪酬调查,形成有效的薪酬治理,为员 工谋求最大利益. 相关政策与举措一一薪酬制度、奖励制度、福利制度.F、员工培训方案.目标一一拟定培训工程,确定培训系统、评估培训

5、效果.相 关政策与举措一一有关普通员工、治理人员、专业技术人员的培训制度.G员工关系方案.目标一一协调员工关系,增进员工沟通,完善组织文化,增 进员上满意度.相关政策与举措一一员工参与治理制度、合理化建议制度、员工 沟通制度.H、员厂退休解聘方案.目标一一做好职工退休工作、解聘工作,职工离岗正常 化标准化.相关政策与举措一一退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人 选确定与工作实施.I-人力费用与限制.目标一一限制人力资源本钱,提升组织效益.包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等.三、人力资源方案步骤-人力资源方案的时间跨度短期方案一年之内.要求：目的明确,内容具体,具有灵

6、活性.中期方案三至五年.要求：适合组织中期总体开展目标,主要以人力资源管 理政策、举措内容为主.长期方案五年一一十年.要求：适合组织长期总体开展目标,对组织人力 资源开发和治理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划.对组织人力资 源开发和治理具有战略性和指导性,直接为短期和中期方案判定与实施提供框架 及根底.方案时间跨度划分,必须与组织总体开展方案保持一致.二人力资源方案的根本步骤第一,方案的根底,是组织总体开展战略.组织开展重点、企业技术设备特点、 产销状况、经营规模和扩展方向等,都会对人力资源提出不同要求.方案那么必须 满足组织上述要求.制定方案,面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场

7、供求状况、劳动者文化 素质,有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等,都会对人力 资源方案的制定形成制约.因此,要明确分析外部条件,作为制定方案必要依据.第二,分析组织现有人力资源状况.对照组织开展要求,对现有人力数量、质量、 配置结构等进行资源盘点.第三,对组织的人力资源供求状况进行预测.厘清现况与开展差距,分析内部和 外部的人力供应状况,并进行预测.第四,制定人力资源方案,包括总体方案和各项职能方案.注意：方案时间跨度、 各不同职能方案以及相关制度之间的平衡和衔接.第五,完善方案执行监督和限制机制,保证方案实施.第六,完善方案评估和调整系统.及时评估方案执行效果,及时调整,保证

8、方案 有效性.四、影响企业人力资源方案的因素一影响企业人力资源方案的内部因素l .企业目标知识经济,竞争空前剧烈,为谋求生存开展,要随时根据外部环境和自身情况变 化要求,调整目标.例如,企业开展方向调整,必然促使企业改变开展目标,会 直接影响人力资源方案,因此必须随之调整.或吸引并留住更多核心人才、或培 训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬,等等.2,员工素质随着经济与社会开展和受教育水平的提升,员工素质有重大变化.白领比重逐步提升,知识工人成为主力军.传统人事治理体制和治理方法已不能适应需要.现 代制度和方法受到企业重视,并正在取代传统体制和方法.人力资源方案必须考 虑到这一点.3.组

9、织形式现代企业制度要求企业组织形式更趋合理.传统高型组织,层次多,信息损失, 人际关系复杂,效率低下.减少中间层次,减少信息与资源损耗,完善员工关系, 增进企业的效率,要通过人力资源方案作出改变,完善组织结构,促进企业制度 向现代化方向转化.4,企业最高领导层的理念最高领导层对人力资源治理所持观念,关系到他们对企业人力资源治理活动的作 用,也直接影响企业人力资源规划的内容.二影响企业人力资源方案的外部因素1 .劳动力市场劳动力市场变化,供应变化、需求变化,或同时发生变化.制定方案的依据就是 对供应与需求的预测.研究劳动力市场变化特点,才能够有针对性地进行方案.2 .政府相关政策 政府人才流动政

10、策、户籍政策、大学毕业生就业政策等,会影响企业招聘范围和 对象.3 .行业开展状况 高新技术行业属于“朝阳行业,开展前途光明,潜力巨大,人力方案着重于吸 引、鼓励人才.“夕阳行业,因调整经营结构、开拓开展渠道,人力资源方案一 要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；二要考虑冗员安置,以降低劳动力 本钱.内部、外部因素会同时影响方案,有些是积极的,有些是消极的,因此在方案之 前,要仔细分析各种影响因素.趋利避害,使方案尽可能科学合理,促进组织战 略目标的实现.五、人力资源方案的制定治理层提出的方案和人力资源部门提出的方案作为同一方案过程中的两个部 分被整合在一起.其结果是出现了一份组织业务方案.

11、该方案表达出这样一个特点,即人力资源 工程和行动的特点在于支持实现业务目标.知名猎头烽火猎聘公司认为在众多的人力资源工程和效劳中,积极主动地发现和创造人力资源治理的时机,以适应战略目标.提出人力资源建议,与经理人员一起探索人力资源工程和效劳中的问题,从而 与经理人员一起共同制定战略,实现组织机构的目标.第二篇：人力资源方案书 人力资源方案书一、目的人力资源的方案是本公司战略规划的重要组成局部,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才,并为公司人力资源治理活动提供指导.二、内容本公司人力资源方案包括：人员晋升、配备、培训、职业开展、工资和 奖金等方面.三、根本程序1.核查现有人力资源核查现有

12、人力资源是人员供应预测的根底, 它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况.人力资源核查资料至少应包括：(1)个人自然情况；(2)录用资料；(3)教育资料；(4)工资资料；(5)工作执行的评价；(6)工作经历；(7)效劳与离职资料；(8)工作态度；(9)平安与事故资料；(10)工作环境资料；(11)工作或职务情况；(12)工作或职务的历史资料等.2.预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行.主要根据公司开展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测.预测具体程序为：(1)预测企业未来生产经营状态；(2)估算各职能工作活动的总量；(3)确定各职能及各职能内不

13、同层次类别人员的工作负荷；(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量3 .预测人员供应量 人员供应量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未 来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供应量；另一是外部供应量预 测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量.4 .确定纯人员需求量即比拟预测到的各规划时间点上的供应与需求,确定人员在数量、质量、结构及 分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量.5 .制定匹配政策制定匹配政策以保证需求与供应的一致,即制订各种具体的方案,包括晋升方案、 补充方案、培训开发方案、配备方案等,保证需求与供应在各方案时间点上的匹 配.6 .

14、确定执行方案在各分类方案的指导下确定具体实施方案的工作方案.7 .反响调整目的在于为总体方案和具体方案的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整我现在以广西南宁烟草集团有限责任公司人力资源参谋身份书写人力资源 方案书一,企业背景广西南宁烟草集团有限责任公司创立于1995年9月,是广西首家跨地区的烟 草企业集团,由南宁市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成,集农、工、商、贸于一体,集团母公司为南宁烟草集团有限责任公司.公司 全面负责南宁市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到 1999年底止,共有在册员工3993人,其中大专以上文化程度999人,专业技术

15、人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值 7.53亿元；净资产4.92亿元; 工业现价产值9.17亿元.二,SWT8析S优势分析集团自成立以来,所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保证.集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂,拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备,年生产卷烟水平达 45万箱主导产品除广西 唯一的“国优品牌“刘三姐系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘 三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外,还有“真龙,“金花茶、“顶峰“槐花、“达妮等广西名优品牌,产品除在广西区内销售外

16、,还销往北京、上海、辽宁、 江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区. “名烟刘三姐,好味人人知风 靡大江南北.W劣势分析 企业虽有自己的文化,但是并没有真正影响到每一个员工.人力资源充分,员工 素质结构层次明显,但由于企业治理制度不尽合理,一定程度上影响了员工工作 积极性未能发挥最大水平.在薪资方面问题较多,员工对薪资的分配不满意.没 有明确的员工培训方案,对企业长远开展不利.生产设备和工艺改良进度较缓慢.T时机企业下半年工作方案即将出台,向年底生产目标的冲刺开始.可抓住时机进行改 革,保证年底完成任务.O竞争一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之 间的竞争.

17、企业产品主要是参与二、三线区域竞争.在区内主要消费群体为一般人群,主要竞争工程为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟.人力资源治理筹划内容：三,针对以上分析,我对广西南宁烟草集团有限责任公司的人力资源治理筹划 如下：一、企业文化筹划“人和业诚是广西南宁烟草集团有限责任公司的核心价值观.应该将企业的 核心价值观植入员工心里.每周末各部门应举办学习会,员工之间相互交流工作经验、上级文件精神.要求：部门主管、负责人主持,全员参加,考勤登记.每月召开职工大会一次,总结并表彰当月杰出员工.要求：总结当月工作、表彰以当月考评为准.二、制度筹划1.指定岗位说明书,让岗位上的人能

18、够清楚自己的责任并了解自己应该做到什么 程度.2.各生产线负责人对部门主管负责,部门主管对总经理负责,总经理对 公司负责.严格根据行业操守标准治理制度,人力资源部门直接对各部门进行考 核,不合格者根据奖罚制度处理.要求：各部门自行考核,并上交人力资源部审核统计.抽签方式决定考核具体单位,以此威慑各部门认真对待考评工作.3.制订职位说明书,将岗位责任明确到各生产环节的负责人.要求：制订依据为行业标准及国家有关劳动法规.三、薪资筹划 以原合同书为根底确定职位工资,主要改革方向为绩效治理,增加绩效工资对工 作质量进行薪资量化分配.为有效构建绩效治理和薪酬之间的联系,我们应把年终涨薪的幅度在治理制度里

19、做一个明确的规定,比方,绩效评价结果分为A、B、C D E五个等级,其中,考评等级为 A的员工占员工总人数的10%年终涨薪 幅度为15%考评等级为B的员工占员工总人数的60%年终涨薪幅度为10%考 评等级为C的员工占员工总人数的10%年终涨薪幅度为7.5%,考评等级为D的 员工占员工总人数的10%年终涨薪幅度为5%考评等级为E的员工占员工总人 数的10%年终涨薪幅度为0.四、奖励筹划1.以职工考评为准,每月每部门考评出职工总数的 10%勺优秀员工,按薪资30% 奖励.2.考勤记录对当月出勤率、工作绩效为根底对职工总数5%4行处分.3.以季度为阶段,对员工进行综合考评.职工总数 10%勺优秀员工

20、可获得培训机 会.五、培训筹划本着开展自我,效劳企业的精神.我们设立技能培训、治理培训两种培训类型.培训期为15天,需要笔试结业,成绩可作为年晋升考核参考.培训目标：中层 治理人员、考评优秀员工培训方式：自由选择培训类型六、对外招聘筹划 针对目前企业战略规划及企业人力资源结构,指定对外招聘方案1 .通过猎头公司直接联系招聘目标：中级治理人才、技术研发人才等2 .在各大技工学校招收技工类人才.3 .在各大人才网发布招聘信息.4 .与高校联合举行假期实践合作,开掘有潜力的大学毕业生.七、晋升机制筹划以年为阶段,对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比拟,其中 50阿获得岗位 晋升测试时机.测试分为笔试

21、与面试,考核人员的 10%X获得晋升,作为岗位更 替的储藏.“晋升包括“纵向晋升和“横向晋升两种可能性.同一等级的专业技术人员与治理 人员的工资待遇根本对等.第三篇：人力资源方案书酒店人力资源战略与方案又到了岁末年终,酒店也即将迎来接待的顶峰,在这行业繁荣的背后,如何促进 酒店长足后续开展,也是一个关键时机.而其中,科学、实用的制订酒店的人力 资源开展战略和实施方案将是至为重要的一环.战略性的人力资源治理对于酒店及其治理者来说一直是一个挑战.我们首先要弄清人力资源战略的含义一一它 通常是指一年到五年的规划,包括酒店人力资源的整体政策和具体事宜.制订酒 店的人力资源战略通常从五大方面来进行考虑.

22、这五大方面包括：1、决策方面.即酒店的人力资源政策如何更好的为酒店整体战略进行效劳,他 的决策过程如何更科学地发现、提出、被论证以及制订实施.当然很重要的一个 环节是酒店选择什么样的绩效评估体系,由于它不仅仅是关乎员工利益,而将影 响酒店的资源分配.2、领导艺术方面.作为企业领导者,他必须清醒地熟悉本酒店人力资源的现状 和开展程度,清醒的认知劳动关系的环境和开展走势,才不会使酒店在人力资源 治理上与正确的方向背道而驰.3、组织开展方面.主要指通常人力资源部门的工作战略,包括员工的招聘、薪 酬和福利等,不能提供在未来人力资源市场上诱人的报酬和福利待遇,将丧失招 聘竞争力,而这适足以影响酒店战略目

23、标的实施.4、培训方案.培训是一个系统过程,无论是员工还是治理层,它的定位应着眼 于开展,应该视作酒店的一个长期投资的过程,同时是战略方案的重要组成局部5、鼓励方面.对于酒店来说,问题在于关键性或重要人才的流失率一直居高不 下,而员工流失率低的酒店大多都有正规的留住核心员工的战略,以帮助酒店降 低本钱和保证效劳质量.这些关于降低流失率的制度的制订同样仍是一个酒店资 源分配的方案,它的侧重点应该在人力资源战略中得以细化.酒店人力资源战略的制订过程根据 PDCAf环的精神,可以分为六个步骤有了战略,重在执行.通常说来,酒店编写人力资源方案的典型步骤包括： 1、制定职务编制方案 根据酒店开展规划,结

24、合职务分析报告的内容,来制定职务编制方案.制定职务 编制方案的目的是描述未来的组织职能规模和模式. 但通常假设非进行大的结构调 整这一局部可以裁减.2、制定人员配置方案人员配置方案要求不仅明确酒店的人员编制, 对于酒店人力资源的永续开展也提 出要求,例如员工的职位晋升和空缺预计以及补缺方法等.实际上,预测人员需 求是整个人力资源规划中最困难和最重要的局部.由于它要求以富有创造性、高 度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题.3、制定培训方案培训方案中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容. 培训是一个持续的过程,但是培训又不断面临着新的问题,培训方案保证了在理 论上

25、酒店培训的真实和有效.4、制定人力资源治理政策调整方案方案中明确方案期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等.其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、鼓励政策、职业生涯规划政策、 员工治理政策等等.5、编写人力资源部费用预算 其中主要包括工资总盘扩大比率、招聘费用、培训费用和福利费用等费用的预算.6、风险预测及对策 在方案期内人力资源可能遇到哪些风险,例如招聘困难、员工薪酬不具吸引力等, 应进行战略预测,以及这些问题如何应对.人力资源方案编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果 进行修改,最后提交酒店决策层审议通过,重要的不仅仅是结果,更重要的是战 略和方案

26、制定的思想同化过程.总之,人力资源战略和方案将帮助酒店规划好人力资源的开展,破除人力资源管 理的盲目性,为酒店的永续开展提供巨大的支持第四篇：人力资源治理方案2022人力资源治理方案一、公司岗位设置与人员配置方案二、人员招聘方案1、员工增补需求2、招聘方式3、招聘策略 4、招聘人事政策5、招聘风险预测 三、人力资源本钱预测1、招聘费用预算2、培训费用：1万3、工资预算：1.5万4、员工福利预算：5千四、人力资源治理政策完善和调整1、薪资福利政策2、招聘政策调整3、绩效考核政策完善4、员工培训政策完善第五篇：人力资源工作方案一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,2022年也提出了这个工作,

27、但是并没能落实到位,一方面由于自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达可以参与规划的程度,人力资源工作方案.2022年要继续这一工作并将其切实建立起来. 主要有以下工作:1在企业战略指导下调整制作人力资源架构图.2022年12月份完成.2对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面.2022年3月份完成.3对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出2022年整体规划图.4实施具体规划.2022年的规划困难在2022年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要. 测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代治理 者所

28、缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考.二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显 著的效果.目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了根底依据,但是由于测评工具落后 而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大.2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经 注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰.素质模 型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素 质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用.3、招聘风险防范：应用了 “取证但操作并不标准,因此本部门专门基于此做 了一次专业测试,增强了 “取证环节操作的科学性和专业性.4、校园宣讲：09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘 宣讲所以招聘效果并不乐观,工作方案?人力资源工作方案?.2022年正式启动 校园招聘,补充公司新鲜血液,并为局