人力资源战略与规划

1、wordCH1人力资源战略与规划概述1.1人力资源战略与规划的概念企业战略指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向与行动方案的过程人力资源战略企业根据部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业人力资源治理目标,进而通过各种人力资源治理职能活动实现企业目标和人力 资源目标的过程人力资源战略的层次：宏观国家、中观行业、微观企业人力资源规划是指在企业战略指导下,根据人力资源供需分析,将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导治理职能活动的人力资源行动 方案的过程hrp包括1 现有人力资源状况分析2 人力资源需求预测1 / 40word3 人力

2、资源供给预测4 制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的关系一一样点都属于顶层设计,都是高层治理者重点关注的事情.二不同点1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上,人力资源战略要高于人力资源规划；在工作容上,人力资源战略要高于人力资源规划.2、人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源三人力资源战略与人力资源规划的整合规划是人力资源战略进一步实施的首要局部,是建立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动举措.人力资源战略与规划的意义1 有助于企业适应变化环境2 / 40word2 有助于与时填补职位空缺3 有助于新员工尽快胜任工作4 有助于稳定生产5 有助于减少未来

3、的不确定性人力资源战略与规划的作用1 对企业战略方面1帮助企业识别战略目标2有助于创造战略目标实现的环境3为企业战略目标的实现提供人力资源保证4提升员工工作质量2 对人力资源治理职能方面1为人力资源部门的各项业务活动设定目标2有利于人力资源部门资源合理利用3提升人力资源治理部门业务活动的工作质量3 / 40人力资源战略与规划的一般过程word4 / 40企业战略word外部人力资源转境内部人力瑞福环境人力资源战略人力资源 存量分析人力淮源供靖顼剽人力贫薪 重求顼测M定人力肾 源规划方案人力误源战略与规划的评价与限制萌芽粉段资本主义开展的早期阶段产生阶段十九世纪末开展玲段2.世纪的年代以后1.2

4、人力资源战略与规划的产生与开展成熟阶段2世纪眄年代以京5 / 40word人力资源环境分析的对象一般可从内外两个角度展开;外部:宏观环境政治、经济社会文化、技术等微观环境直接影响企业运行的要素：产业竞争环 境,股东、顾客,供给商等内部：由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成企业战略、组织结构,企业文化等CH2人力资源环境分析2.1人力资源环境分析概述人力资源环境分析定义：指对能够影响人力资源治理活动的各种因素进展的分析差异性、复杂性、动态性以与可预测性 意义：人力资源规划的第一步就是对企业外部环境的变化进展评价人力资源环境分析是企业制定人力资源战略与其规划的根底 人力资源环境分析的容和步骤人

5、力贫看环境分析一般分三至：1 .尽可能详细地列出影响环境变ft 的各种囚素即使9口兴可能最终没用, 但也只有r泛搜集信息/可颦不漏过 那10%的信息2 .对上述第府因素进行分类3 -把选择出来的各钟攀响环境变化 的因素制成关系图6 / 40word人力资源环境分析原如此客观性 /全局性和重点突出性/系统性/未来性2.2人力资源环境分析方法 PESI分析是战略咨询参谋用来帮助企即分析只外部宏观砰境的一种方法.宏观环境又称一般环境,足指影哨一切行博华的竺蟠TE人PE$T至少可用于四个方面：现力至主要包括爨晌企业的四人类外部小境国泰l政治的/法律的T口Htisi：国家政策,法忧法规Z鼻济的Econo

6、-iG：绎济周期、消费、投费、失业、就业等&社会的So&i总L人口数呈和变化、收入分配、事1-提供一林奈筑地诙识坤境的分析方法,乙白助于分析出厚些个别的、与某个特定场合柏美的美健的影响囚 福3.确认一个产业或企业之所以存在的K期驷动力i作和体闱的偏好,地理分布,社会文化和价值观书4历史性、前畔竹地研究外部因森对会曾如织产生不同影晌的铜架.4.技术的echglcwical：新发现,新装展,政府对科研的援敦和保进、技术转化的速度政治包话法赛额社会技术邳保制度经济增K收R?布政府硼究开支税收政箫利率与货布改蚩A口糠计、人口曙长 率与年转分布产业技术关注国际贸易章程与限意M府开支劳动力

7、与社会蓬动性初型创造与技术开展合同物行法 消罚者保护法关帝政策牛活方式变革技未转让率雇用法律征税职义!与玮用恋度 企业家精神技术更新速度与生命 周明政府细细态度小救盲能源利用与本钱匚真争测可通货膨朦率潮流与况周信息技术变革1政常提定性商业周期的所处阶鼠健康意识.社会福利 及平安感互取网的变革r 平安提定消看者信心生活条件穆劭技术界40PESTS观环境分析法表2-2典型的PEST分析内容word波特“五力模型分析法迈克尔波特1980提出的竞争战略分析的“五力模型目前被广泛应用于产业竞争环境的分析,亦即中观环境分析.包括竞争对手、顾客、供给商、潜在竞争者、替代品等五种力量SWOT分析法SWOT分析

8、来自于哈佛商学院的肯尼思安德鲁斯Kenneth R. Andrews, 1916-2022股授.SWOT分别代表：strengths优势、weaknesses劣势、 opportunities时机、threats 威月办口优势1. HR组织框架已初步搭建：K HR原舞导引,务素统的互动较为由什？3- HR©以上 3高品-劣势1.HR方言平台尚在相择之中；7. HR系珠对师务系统支椅的有量性不够3一 HR系统茁模块的专业性不值,作业轻粗 放.时机1行业人才竞争格局的变化便于我们因势利导i2 一公口对人力摄源治理的生视；工公司允许适时引入外部曾理智询通部 一威防1公司晶楠对外部人才的吸引

9、力不邺；2,夕卜都吉素质HR人才济源稀缺:3.公司经后规模和组织现模的犷人对HR管 理构成巨大压力.环境的不确定性可核两种特征来划分：简单或复杂普度指与企业算育有关的外部因素的多少.复杂 程度来向于企业面临讣境的多样性,也来自处理环境爨响所需 知识的多少5窗定或不覆定碧庭碣外部环境变化的速度.某些外部因素的 变化速度明显超过他因素；8 / 40word2.3人力资源外部环境分析外部宏观环境1政治法律环境主要是指一国或地区的政治制度、体制、国家方针政策以与法律、法规等方面的因素.它们制约、影响企业经营行为,尤其是影响企业较长期的投资行为2经济环境主要指企业经营过程中面临的各种外部经济条件：1经济

10、特征从总体上规定该区域的经济状况2价格经济环境中的敏感因素之一3消费者购置力消费者收入、储蓄、信贷3劳动力市场外部人员储藏,劳动力市场的变化导致企业部劳动力的变化4自然环境5科学技术环境6社会文化环境外部微观环境1国家的产业结构和产业政策2 产业生命周期3产业的市场状况4进入与退出障碍9 / 40word2.4人力资源部环境分析企业现有人力资源状况人力资源规划的根底,未来开展的起点.企业战略目标的实现要立足于开发现有人力资源.企业战略企业特定战略目标是影响人力资源治理实践的重要部因素企业文化企业文化是企业在一定社会经济文化背景下,在长期生产经营中,逐步形成与开展起来的日趋稳定的价值观、企业精神

11、、行为规、道德准如 此、生活信念、传统习惯等.其作用在于鼓励、凝聚、规、稳定非正式组织正式组织：能够通过组织结构图和工作说明来描述,易于观察、分析和诊断.非正式组织：生产经营过程中凭借非正式渠道,以感情为根底,群体成员行为不受正式约束形成的一种群体关系.企业其它部门工会CH3人力资源战略人力资源战略：指企业根据部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业的人力资源治理目标,进而通过各种人力资源治理职能活动 实现企业目标和人力资源治理目标的过程10 / 40word3.1 企业战略本钱领先战略/采取差异化战略/集中曦嘴蠹髓型鹦溪麟蠹湍I战发翌型战略包括一体化战略、多元化战略一匣集型成长战 略埠

12、定型故略,也称为防御型战略、维持型战略,包括四种 类型:暂停战略,无变化战略、隼持利润战略,越慎前进3.2 人力资源战略的形成模式企业战略治理的国窜制心胴翘.战略.包括三种类型：转变战 略.放弃战晤、清算战略企业战略_核心同聘一战略形成、战略形成的理性规划法CPrycesEes)人力资源战略形成5P模式虽然很多实践者赞成战略是正式和理性的规划过程,但同时也 逐渐接受组织决策者的理性决策更多地是遵循循序渐进的逻辑和系 线化的过程.外部 环境内部 环境帮助组织 实现战略 目标DyerLabellWils Schuler三战略形成的循序渐进法11 / 40word相互作用法%决定法参考点法HRSRP

13、矩阵内部因素外部因素时间因素过程/方式 导向成果/B标 导向低窄外 部环境高广外 部环境过去未来“先事后人还是应该“先人后事？因事设岗是用人非常理性的原如此因人设岗也是用人的一种理性要求先事后人,这是治理的学问；先人后事,这是领导的艺术3.3 人力资源战略的类型1 .关注重点不同人力资源战略重点关注利用战略怎样利用好每一个人,更多的是从挖掘现有人才的角度思考问题.聚集战略通过现有人员进展人才的积累.促进战略企业对个人投资,促进其成长.12 / 40word投资战略企业在员工身上大量地投入,同时对员工的期望和要求也非常高,即相互投资.2 .实施条件不同特点名称定义以美国为代表的 劳动契约型以日本

14、为代表的 资源开发型,也叫资 历W甚模式整个人力资源治理体系建立在以雇佣 关系为根底的契约之上,企业与员工的关系 完全是一种合同关系契约关系,一切制度 以契约为前提.通过个人水平的积累到达提升整体实 力的目标.把水平和资历结合特别强调个人水平,不管过去和未 来,只管签约合作的这段时间,因此晋 升特别快.稳步晋升,终身雇佣制.结合以上类型特点3 .企业生命周期阶段不同生命周期企业特点人力资源特点人力资源战略核心创业期规模小、本钱高、不规员工少、人才少,分工不明确；人才上下配置发挥创始人的作用、注意利用“外脑"；发现人才并促进人才组织化成长期产量增加,企业规模扩大结构脆弱、人才短缺；人才

15、低高配置完善组织结构,增强人才吸收与培养；明确企业与 员工的关系；建立共同愿景；员工与企业相互承诺13 / 40成熟期企业竞争力到达最优状态,但易滋生“大企业病人才高高配置,易出现官僚主义、沟通不畅衰退期销量下降,利润降低,治理不善员工不稳定,士气不高、不公平 感强、期望值低,人才低低配置word增强企业灵活性：聚集优秀人才；增强职位分析；增强培训；多样化鼓励；确定关键人力资源“长人才转型,指导后期开展,招聘与培训新型人才4.雇主品牌战略雇主品牌是一种 雇主的允诺雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大围的社会群体以与潜在雇员的一种情感关系,通过各种方式明确企业是值得期 望和

16、尊重的雇主.它是以雇主为主体,以核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色效劳为根底,旨在建立良好的雇主形象,提升雇主在人才市场的知名度与 美誉度,从而会聚优秀人才、提升企业核心竞争力的一种战略性品牌建设.评价角度部评价一种雇主允诺,容是员工参加公司后体验到的工作文化、环境和时机等,包含26个与之相关的特点,如职业开展前景、自由 /自主权、社会责任、领导力、团队合作、变革、重视结果等,是从部软环境对雇主品牌进展解释；外部评价针对潜在员工.从外部角度理解雇主品牌综合评价雇主品牌是雇主在人力资源市场上的定位,并与企业品牌保持一致.对外部,在潜在雇员中树立品牌,使之愿意到公司工作,树立公司最优 工作场所

17、的形象；对部,在现有员工中树立品牌,使公司对雇员作出的某种承诺.雇主品牌不仅是公司和与雇员之间建立的关系,还表现公司为14 / 40word现有员工和潜在员工提供的工作经历.它由五个局部组成：人才形象、CEO形象、治理制度、企业文化环境、公民形象雇主品牌的价值1 .提升企业的整体竞争优势2 .带来丰厚财务回报3 .提升企业对人才的吸引力4 .帮助组织找到符合组织价值观的人才,减少雇佣双方的适配性风险5 .降低企业人力本钱开支雇主品牌的独特性工程针对 主体 品牌 目标雇主品牌企业员工,尤其是特定人才获得员工对企业的忠诚,保持并加你员工与企业的良好关系与情感纽带,提升人才竞争力产品品牌卜品和效劳的

18、顾客卜得顾客对产品的忠诚、保持并扩大产品和效劳的市场份15 / 40word1 .产出优质产品和效劳的承诺；1.传递良好治理和开展的承诺；品牌功能2 .吸引和留住企业的客户；2.吸引或留住企业人才；3 .提升企业的在价值；3.通过员工帮助企业实现价值最大化；4 .用品牌价值整合多种资源,提升企业核心竞争力4.用雇主品牌价值整合员工绩效,提升企业核心竞争力口峥叩牌回报企业业绩、利润和市场占有率企业持久的竞争优势和开展潜力雇主品牌建设策略新“4P" People、Product、Position > Promotion 策略People识别战略对核心人才的要求和驱动因素Produc

19、t提供满足目标人才需要的工作经验Position定位雇主品牌在掌握核心人才驱动力的根底上,用简洁语句提炼雇主品牌的定位Promotion雇主品牌推广雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销,需要利用多种途径推广宣传雇主品牌人力资源部实施雇主品牌建设要点1.在建设雇主品牌的过程中应承受企业品牌部门的指导16 / 40word2 .雇主品牌在打造过程中应该与企业品牌保持一致性和连续性3 .雇主品牌建设的目的是为了让雇员更好地为客户或合作伙伴效劳4 .在打造雇主品牌过程中应注意与其他部门的协作5 .雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程6 .4人力资源战略与企业战略1.戈麦斯Gomez与麦加Mejia

20、提出与波特竞争战略相适应的三种人力资源战略人力资源战略企业战略组织特点本钱领先 战略有效率的生产明确的工作说明书详细的工作方案强调具有技术上的明与技能强调与工作有关的特定培训持续的本钱优势严密地监视员工严格的本钱限制,要求经常、详细的限制报告低本钱的限制系统结构化的组织和责任17 / 40word产品设计以制造上的便利为原如此强调以工作为根底的薪酬使用绩效评估作为限制机制差异化战略营销水平强产品的筹划与设计根底研究水平强公司以质量或技术领先著称公司的环境可吸收高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招募团队根底的培训强调以个人为根底的薪酬使用绩效

21、评估作为开展的工具集中化战 略结合本钱领先和差异化战略的特点综合采用上述人力资源战略2.人力资源治理与企业战略的关系人力资源治理状况是制定企业战略的出发点18 / 40word人力资源治理实践是实现企业战略的途径 企业的人力资源治理与经营战略,分别从两个不同的角度促进和引导企业的可持续开展.企业要想在剧烈的市场竞争中获得并保持优势,企业需要两者之间时常进展双向、深入的“沟通why人力资源可以成为企业核心水平的源泉人力资源的价值有效性使追求总监I组!把心上才人力资碑 坨gi建普盍精心人才的奇朋世型人力鱼源实践厩MY后蛆织的根本 麻F价修 取向是什之柠心水平“ 门如何HI开荒 予“我们能为 丽春据

22、供聊彗竞争 理手所不能推供的 4晶与服假设T"北姮遹逑“我们小浙在咖些方面傕的更优为怎心专长.一技触滤羁曾3打H门必知U周食 步之样的HRM实 跟“朋们如何嗝引 ,开第,潮励一 保有伯幸源织价L值皿1的黄：1“Execution的人力资源治理与经营战略需要彼此协调、匹配,而要实现二者之间的协调与匹配,便彳 企业核心水平与人力资源的系统整合一人力资源的难以模仿性 人力资源的组织化特征人力资源的独特性核心人力资本通用型人力资本辅助性人力资本独特的人力资本19 / 40word3.5人力资源战略制定过程与容2.不同公司下的人力资源战略制定1.人力资源战略制定过程1分析企业的外部环境2识别关

23、键问题稳定型战略下的人力资源战略12保存核心员工重视员工的职业生涯开展和精神鼓励收缩型战略下的人力资源战略120 / 40解雇充裕人员2做好剩余员工的治理工作价值高价值：直接与核心水平相关高价值：直接与核心能力+1关低战略价值：操作性角色低战略价值：与核 心价值间接联系独特性雇佣方式独f二：掌握了公 司特殊的知识和技能知识工作普遍性：普通知识和技 能传统工作普遍性：普遍性知识和技能合同工独f二：特殊的知识和技能伙伴招募根据才能/部提升外部招募/根据业绩人力资源外包/为特别任务招聘可以合作/根据成 绩薪酬外部公平高工资根据知识/经验/资历持股外部公平市场比率根据绩效工时合同/年薪/知识word3

24、选择适宜的人力资源战略模式4拟定备选方案5选择最终战略方案CH4人力资源规划4.1 人力资源规划的含义型未来的组织任务和环境对组织的要求,根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源治理的行动方针的过程4.2 人力资源规划对组织的作用保证企业开展中人力资源的需求使人力资源治理活动有序化提升人力资源的利用效率有利于协调人力资源治理的具体方案使个人与组织的目标相吻合21 / 40word4.3 人力资源规划目标配 合业务与蛆蚁绘屣的 畤要合理分配人力资晦降低融租用人本钱福足员工限业工在开展府求4.4 人力资源规划分类时间长期3-5Y/中期1-3Y/短期1丫之不确定性与规划期的长短围企业总体规划/部

25、门规划/专项任务or工作规划性质战略开展规划/战术开展规划：组织人事规划/制度建设规划/员工开展规划战略开展规划具有全局性和长远性,通常是人力资源战略表 现形式；战术开展规划一般指具体的、短期的、具有专门针对性业务方案.4.6人力资源规划的过程调查分析准备阶段进展供给和需求的预测阶段规划的制定和实施阶段22 / 40word4.5人力资源规划的容“划项曰主要内容总体规划人力纪源驾理的的总体目标和配禀政策中、长期内不冏职务、部门或工作类型的人员的分布 蛇笛方案状况退休解聘计ibU因各种原因商服的人昌情况及箕斯在岗位停兄补充方案需要补充人员的岗口补充人员的教昱对人员的要求使用方案人员晋升政策,詈升

26、时间；轮换工作的岗位雷兄 人员情况,轮换时间培讪开发方案培训对彖、目的、内容、时何、地点、教员萼航业计知J骨干人员的便用和培养方案虢效与薪酬福 个人及部门绩效娇准、衡量方法；薪醍司zra总利方案 颔、_1资美系、福利工程及绩效与崭酰对应关东等劳动关系方案 减少和预防芳劫争仪,改应就关系的目矶口举措影响人力资源规划的两种劳动力市场外部劳动力市场部劳动力市场23 / 40word4.7 人力资源规划的影响环境层面组织层面人力资源部门层面人力资源数量层面具体的人力资源治理活动层面4.8 人力资源信息系统hris定义：组织进展有关人与人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程,是获得人力资源决策

27、所需相关与时信息的有组织的方法HRIS的建立1 .对系统进展规划2 .系统的设计与开展3 .系统的实施4 .系统的评价24 / 40word人力资源信息系统hris的用途1 .可以建立人事档案2 .为各类人事决策提供依据3 .可以产生出假设干重要的报表和各种报告CH5人力资源需求预测3.1 人力资源需求预测概述人力资源需求预测定义指以企业的战略目标、开展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量、结构等进展 I人力资源需求预测的根底1.工作分析25 / 40word定义：是通过确定工作义务、任务或者活动来收集信息的过程容：工作描述和任职资格,并由

28、这两个局部形成工作说明书数据收集的方法：问卷调查 访谈 观察 工作日志2,企业战略为什么：制约企业人力资源战略,进而制约企业人力资源规划,影响企业所需要的人力资源数量、质量和结构影响人力资源需求的因素宏观外部微观部外部因素一观经济开展会、政治,法律为兄航业景芳劫力市场供求与价恪桢术进步人力资源升级有争对手人才有争内部因素企业脚8与经营方向产吊或服宪雌化企阚模扩大或需维生产技术技术厥企亚百理水平与如织结相员丁嘉生与流动 确动率人力资源需求预测的程序P15726 / 40word阻人力资源震求U 一假缸作分Wa果.谪 定编制引人铤置总守沃人力资源需砌测始出解期限内蹴人员微 星与结花耒来心资源打理测

29、根据企业茂的发提规划 确定每部口的二T考量包3?有A?：贲源, 出人员诀褊,超菊以及是 否符告职位资格要求；二无二三室;于一蹲三三 讨i& r修正春根揭五史衰宾.勰侏来可能 发生的婺眼倩配汇总上述纭果.确定未定藏 的人垃源定现支人力资源需求建定未来流失人力,源需求强工彳傕塔长情兄,魂 至&韵K要苞的职 位与造汇总上承果,确定未来 毒要塔力阴人力资源理定未来人力诏源零求5.2 人力资源需求预测的定性方法零基预测法自下而上预测法经验判断法主观德尔菲法主观驱动因素预测法定义以组织现有的员工数量为根底来预测未来对员工的需求关键：是要对人力资源需求进展详尽的分析先由组织最低层开始,预测其

30、需求,最终汇总得出人员需求的预测总数听取专家们关于处理和预测某些重大问题意见某些与企业本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量,进而决定人员的配置要求步骤测算规划期晋升、调职、退休、调出的人员所需新职位选择专家前提是驱动因素的影响容易测量,常用于测定操作 人员和事务岗位人员需求,而不是治理、专业或某27 / 40word数量确定该数量即为人力资源需求量要撤销或不需要补充的职位现有职位变化双重人员配置预期加班预期人力闲置培训方案期工作量波动本钱治理费用等变化发放/回收调查表统计/评价调查结果新一轮调查预测结果些技术岗位的人员需求特/优/缺点假定：企业的生产规模和生产技术不变假定在现实中很难出现

31、最简单的方法特点：匿名性/屡次反响/收 敛性优点：可独立发表意见/他 人意见的合理涵/判断可观 公正缺点：时间长优点：透明、合理、慎重,治理者很清楚对企业具有直接影响的人员配置需求驱动因素,并能够根据自己的判断去进展调整将人力资源需求预测直接与经营和资本规划联系起来散点图法 借助图形来预测企业人力资源需求的方法,即将企业经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势用图形表示出来,从而以未来该变量目标 值的设定,推知未来企业的人力资源需求量28 / 40word描述法指人力资源规划人员通过对企业在未来某一时期有关因素的变化进展描述或假设,并从描述、假设、分析和综合中进展人力资源需求预测的方法5.

32、3 人力资源需求预测的定量方法一元回归分析根据企业的历史资料,通过建立数学模型预测未来趋势的方法y-人力资源需求量,x-相关变量,b为相关系数,a为随机变量多元回归分析通过对企业多个影响人力资源需求量的因素进展分析,从而预测人力资源需求量.趋势外推法通过对企业过去五年或更长时间中的员工雇佣变化情况进展分析,然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术.这种方法既可以对企业进展 整体预测也可以对企业各个部门进展结构性预测比率分析法根据企业的一些关键因素与人力资源数量之间的比例关系,预测未来人力资源需求量的方法29 / 40word目前业务量+方案期业务增长量讨划期末所需员工数量=目前人均业务量然1

33、十生产增长率计算机模拟预测法在计算中运用复杂的数学模型,对在各种情况下企业人员的数量和配置运转情况进展模拟测试,从模拟测试中预测出各种人力资源需求方案,以 供组织选择趋势外推法步骤1 .选择相关变量,这个因素直接影响到企业对人力资源的需求,如 销售额、生产率等.2 .分析相关变量与人力资源需求的关系.如生产量/人时等.3 .计算生产率指标.根据以往5年或5年以上的生产率指标率,求出均值.比率分析法步骤1 .根据需要预测的人员类别选择关键因素；2 .根据历史数据,计算出关键因素与所需人员数量之间的比率值；3 .预测未来关键因素的可能数值；4 .根据预测的关键因素数值和比率值,计算未来需要的人员数

34、量.由于比率分析假定两种因素的比率不变,影响了实际预测的准确性O30 / 40word预测方法优点缺点适用要求应用情况定 性方法零基预测法简单、准确前提条件难以满足企业特别稳定,技术与规模不变不常用经验判断法简单、可行经验的准确性技术较稳定企业的中短期预测；历史资料；多人集合常用德尔菲法准确、权威复杂、耗时长,效率相对较 低为专家提供准确的历史资料与统计分析结果,匿名较常用散点图法直观、实用不够准确适合于粗略估计对象较常用描述法有针对性不确定性程度高中短期预测不常用定量方法趋势外推法可整体可部门只针对单因素,如销售额等企业比较稳定,中期或较短期常用一元线性回归分析准确准确度与变量选取有关中长期

35、预测,选择最相关的变量常用多元回归分析多变量,准确较复杂中长期预测较常用比率分析简单、可行不够准确假设两种要素不变,短期预测较常用31 / 40word计算机模拟最准确最复杂数学模型和相关软件不常用5.4 需求预测的关键因素和预测方法的选择短期：1生产过程：销售波动特别是季节性生产或季节性销售,人均产量与总工时2工作人力分析事病假、缺勤、退休、离职长期：1影响员工需求数量的因素确定2影响因素与员工数量的相关性分析 相关因素与员工之间的数量比例关系；新建企业需积累资料3核算全员劳动生产率 4确定劳动生产率的变化趋势人力资源的流动与周转 员工离职率=离职人数/工资册平均人数*100%*100%CH

36、6入谕资源供给/预测土人数*100%品A小咨涧涪司濡_-环奈卜勒/丁咨朋丁十用卜肺 1于,贝仇;= I TI/ I-贝 川J I TJ6.1人力资源供给预测概述人力资源供给预测定义企业为了实现其既定的目标,对未来一段时间企业部和外部各类人力资源补充来源情况的预测包括组织部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测人力资源供给的影响因素一外部因素内部因素人口电策与人口现状经济开展状况劳动力市好发育库j度社会就业意识与择业嘲敕育事业的开展状况社会保证的完善程度员工的数量 员工的质重 员二班官啕 员工自然流关 员工的内部流动 曷工32 / 40word人力资源供给预测的作用1 .检查现有员工填充企业

37、中预计岗位空缺的水平2 .明确员工的晋升、退休或辞退情况3 .明确异常的辞职率、开除率和缺勤率和异常的绩效与纪律问题4 .对招聘、选拔、培训和员工开展需要做出预测,以便与时地为空缺岗位提供合格的人力补充人力资源供给预测的程序6.2人力资源存量分析外部人力资源存量分析1 .数量人口总量与出生率、劳动适龄人口、人口迁移2 .质量教育等因素3 .结构性别结构、年龄结构、地区结构、城乡结构、质量结构企业部人力资源存量分析盘点企业现有人力资源 掌握企业员工现状分析企城的职务调整政策和 民工的垂的历史提料,统计 员工绸整的比例向占部门的人事决策吉了解 可能出现的人事诺整情兄汇总上述憎况,再到企业内 部人力

38、资源供单预那么值分析影响外部人力资源供 给的区域忤闲素公司所在I也的人力资源整体状况； 公司所在地的有效人力空海供求现状；公司所在他对人才的吸引程度;公司薪酬灯所在饯人才的吸引程度-公百提供的福利对当地人才的吸引程度;公司本身灯人才的吸引程度分析影响外部人力资源供给的全国件因素全国相关专业大学毕业生 数量及就业情况： 国家在就必j面的设策和 法规;诱行业全国西国的人才供 索状况汇已上述情况,得到企业外部人力袋停总治液测值汇总上述情况,得到企业人力资源供给预测值33 / 40word1 .数量分析工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法治理幅度法线性责任图法2 .结构分析专业结构年龄结构3

39、.工作流分析4 .岗位配置分析人尽其才,才尽其用,否如此就会存在人力资源浪费.进展岗位配置分析时,首先必须对岗位与其人员进展分类,用矩阵表列 出企业现有人力的资源和使用情况,从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果.5 .冗员分析超出企业正常生产经营活动实际需要的人员,包括正常的后备人员素质与水平缺乏/充裕素质分析个人的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平知识水平一文化知识、专业知识和工作经验技能水平一智能、操作技能、表达水平与治理技能企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储藏6 .素质分析6.3外部劳动力市场分析部劳动力市场分析1 .组织战略首要2 .组织结构34 / 40wo

40、rd3.企业人员流动率外部劳动力市场分析1 .人口因素2 .社会和地理环境3 .企业的人力资源开发政策4 .员工类型与其具备的素质内部劳动力市场的优势内部劳动力市场的局限1 .般碗性高2 .硒雌i,鼓励性强4,费用较低1 .可能囚操作不公或员工自理原 因造成内部矛盾.2 .容易技成“近亲繁造.1此外,组编的高层治理者如多 效县从基层逐步普升的.大多数 年龄就会偏鬲,不利于耳睑和创 新精神的友施.外部劳动力市场的优点夕郦劳前力市场的小足1 .带来新思想、新方法.2 .有利于招到流人才,3 .树立形象的作用.1 ,筛选难度大,时间长.2 .进入角色慢.3 .3急本钱大.4 .决策同险大.5,常响内

41、部员丁的内吸件.6.4 部人力资源供给预测方法技能清单法人员核查法1对企业的职位进展分类,划分其级别 2确定每一职位每一级别的人数治理人员接任方案法1确定人力资源方案围2确定每个治理职位上的接替人选 3评价接替人选4确定职业开展需要人员接替模型工具：职位置换图马尔科夫模型部人力资源供给的统计预测技术.其根本思路是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势35 / 40word供给预测矩阵法运用一种结构化表格进展人力资源供给预测并将预测结果标在表上供给推动和需求拉动模型 明人员更新或牵引作用前者用单位与层次间的人员流动率预测未来的人员流动,后者如此依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析

42、,说电检有谢功的柢率PS再职合伙人PQ加0.20轻Jt (u)0, LU<L 70(X20昌程的扑s0.05CLBDUR5d 10会计员J0L150,.fi5d却表里假设甘如事务所人力费聂供给马娴夫睢湎交位就南人员被FH3 I J高即育做人4032皂经煌H85616昌照会计事S>1206弼612会计员31的打10432前H的人员1*府菊值您 110诜表lb星合计师事事所入I竞薛世筠四九科去偿型分机36 / 40word6.5 外部人力资源供给预测方法市场调查法客观性市场预测法是企业人力资源治理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第一手劳动力市场信息资料的根底上,经过分析和推算,预测劳动力市场的开展规 律和未来趋势的一类方法相关因素分析法通过调查和分祈,找出影响劳动力市场供给的各种因素,分析各种因素对劳动力市场开展变化的作用方向和影响程度,预测未来劳动力商场的开 展规律和趋势第一步：分析劳动力数量对供给的影响组织因素有意义的条件：1与组织根本特性直接相关,便于根据这一因素制定组织方案2所选因素的变化必须与所需员工数