最完整的招聘分析报告

1、招聘分析报告第一项招聘工作概况招聘小组人员组成及分工情况序号人员1HRA2部门直属主管3部门负责人4HRM5BOSS6招聘工作一般流程分工职责备注初试基本条件审查，各项外在信息的收集复试一技术资格审查复试二任职资格审查复试三综合能力考察终试确认是否入职rr发布信息h_dr筛选简历X 7HRA 初试Ld7部门复试L7F - 1HRM 复试7r勺7r -入职第二项招聘数据汇总基础数据统计1、岗位招聘数据汇总（表一）2019 （上半年度）招聘数据汇总一一岗位日期： 2019 年 09 月 04 日序X-JU / 亠 冈位部门号计划应聘面面录 用人数人数应聘试试人数录用比人比比数招聘完成比到到冈冈录用

2、 未备注人率到 原因数1弱电工程师工程部2课件制作管培3课件策划管培4培训师管培5培训助理管培6美工市场部7市场策划市场部8销售经理营销总部9GIS 工程师产品三部10前台文员行政部11开发工程师产品二部12售前工程师系统集成13网页设计医药事业14运营总监管培15技术总监管培16市场经理管培19培训经理管培19开发工程师管培19创意设计管培20软件工程师产品一部合计12222210522123919.5422355.71141422110.546616.522311.511921924379.2513030119191661662842157.52201024221683975319.331

3、4%330%0 2 5%125%321%629%6 9%7 30%1910%822%27%947%0 233%0 320%7 35%4 100%2 13%9713%11013001213010002110195%10%3%1%2%9%1%8%5%13%5%25%2%100%50%050%75%0025%100%100%75%0100%000100%50%50%46%1100%1100%暂停0暂停00%薪资暂停267%薪资0暂停0暂停1100%暂停2100%1100%3100%0暂停00%薪资暂停0暂停0暂停0暂停2100%1100%1100%暂停0暂停1583%数量与质量评估参数说明：1、应聘

4、比 =应聘人数 /计划招聘人数 X 100%总成本效用计算 :2、面试比 =面试人数 /应聘人数 X 100%1、总成本二网络招聘费 +现场招聘费3、录用比 =录用人数 /应聘人数 X 100%2、网络招聘费 =（3000 元/12 月）*5 月=1250 元（ 3 月一 8 月）4、招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 X 100%3、现场招聘费 =2000 元*1 次=2000 元5、总成本效用 =录用人数 /招聘总成本4、总成本效用 =19 人/ （1250元 + 2000 元） =0.55 %2、部门招聘数据汇总（表二）2019 （上半年度）招聘数据汇总一一部门日期： 2019 年

5、09 月 04 日计划应聘面 试录到序部 门冈位人数人数应聘人 数面试用录用招聘 完成比冈到岗录用 未备号数比比人比人率到 原因注数数1行政部111921921910%11%100%1100%2工程部112222314%15%100%1100%3市场部233511.7926%0004管理培训中心102033316.73310%93%45%778%薪资5营销管理总部146616.569%12%25%1100%推存6产品三部122311.5730%29%100%2100%7产品二部14379.25822%38%75%3100%8产品一部12168213%009医药事业部111919947%15%1

6、00%00%薪资10系统集成11303027%000合计203975319.39713%192%46%1583%T- 计划人数- - 录用人数50数量与质量评估参数说明：1、应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数X 100%2、面试比 =面试人数 /应聘人数 X 100%3、录用比 =录用人数 /应聘人数 X 100%4、招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 X 100%5、总成本效用 =录用人数 /招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）日期： 2019 年 09 月 04 日序X-JU/ 亠 冈位部门号1弱电工程师工程部2课件制作管培3课件策划管培4培训师管培5培训助理管培6美工市场部7市场策

7、划市场部8销售经理营销总部9GIS 工程师产品三部10前台文员行政部11开发工程师产品二部12售前工程师系统集成13网页设计医药事业14运营总监管培15技术总监管培16市场经理管培19培训经理管培19开发工程师管培19创意设计管培20软件工程师产品一部合计计录划用人人数数1 12 12021431 02 0412211431011101 02 02221212 039 19单位 耗时招聘起始招聘结束（工作日）2019-03-012019-03-0972019-03-102019-03-23102019-03-102019-04-23312019-03-102019-04-23312019-03

8、-102019-04-19292019-03-102019-05-16482019-03-102019-05-16482019-03-152019-04-20262019-03-152019-04-09192019-03-192019-04-11192019-03-222019-05-08332019-04-022019-05-16332019-04-242019-06-11352019-05-252019-06-25222019-05-252019-06-25222019-05-252019-06-25222019-05-252019-19-10332019-05-252019-19-234

9、22019-05-252019-06-12132019-19-09暂停52151job 招聘现场 招聘（ 3000（2000 元）元）VVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVVV备注2019 （上半年度）招聘数据汇总成本备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内;6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。人均招聘成本计算数量与质

10、量评估参数说明：1、总招聘成本 = 1250 +1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日2000 = 3250 元2、人均招聘成本 =总招聘成本 /录用人数2、 人均招聘成本 = 3250/19 = 191 元第三项招聘工作分析、概述CU 2019 年度招聘工作从3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06 财务年度止仍未有改变。19 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对19 财务年 度招聘工作的整体预计是：严控招聘

11、人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。19 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19 个，计划招聘人数达33 人，通过精简（ 1、类 似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师， GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等 岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。19 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：1、管理培训中心新增6

12、个岗位，计划招聘人数10 人（该招聘人数已压缩）；2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1 人（已结束）；3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2 人；4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1 人；5、研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2 人。、基本分析1、应聘比分析序号类别12高应聘比345低应聘比67总应聘比部门岗位应聘比发布效果 J行政部前台文员192好管理培训中心培训助理55.7较好 n工程部弱电工程师22较差管理培训中心课件策划1差管理培训中心创意设计2差管理培训中心市场经理4差二19.3较差* 因现场招聘收到的有效简

13、历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*分析：a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。2、录用比分析序号 1类别部门岗位录用比人员质量1管理培训中心创意设计25 %低2高录用比管理培训中心培训经理13 %一般3管理培训中心课件制作10 %一般4行政部前台文员1 %高5低录用比管理培训中心培训助理1 %高6营销管理总部销售经理2 %高：7总录用比2 %高备注：因招聘渠道单一，取样时间段

14、较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。3、招聘完成比分析： 46 %，不及格 !4、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因1管理培训中心培训师0 %薪资2非 100 %到岗医药事业部网页设计0 %薪资 3管理培训中心培训助理67 %薪资4总到岗率83 %分析：a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20% 左右;b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于 50 %水平），竞争激烈 ;5、录用人员吻合度分析序通过招聘 录试用期限未过

15、试用 期过试用期 人主动离被动离试用期号用人数已到人数人数数职人数职人数备注通过率115100820100 %数量与质量评估参数说明：1、试用期通过率二过试用期人数/（试用期限已到人数主动离职人数）X100%、SWOT 分析当前招聘工作SWOT 分析日期：2019 年5月1日S1、有一套相对成形的招聘流程；2、公司制度相对规范，管理较为人性化；3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；4、公司成立至今将近10 年，在对 IT 人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；5、HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。1、劳动合同法的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用

16、人成本和风险，公W1、HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT 业内的人才交流平台；5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；6、HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。1、在可预见的将来， IT 业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；司不得不提高对招聘工作的重视程度；

17、2、IT 业竞争激烈，特别在中小规模IT 公司之2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流O间，难有突岀者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT 业蛋糕将越做越大， IT 人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。备注 :T动性将进一步加大；3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。1、关于 SWOT 分析： SWOT S 常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配

18、置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。2、S= Strength 公司在招聘工作上的优势；W= weak 公司在招聘工作上的弱项；O= Opportu nity - 对招聘工作产生积极影响的外部因素；T= Threaten 对招聘工作产生消极影响的外部因素。第四项目标和策略、目标设定19 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目

19、标。初步设定， 19 财务年度下半年度的招聘工作目标由2 大部分组成，分别为：1、关键考核指标招聘完成比达到80 %（ 80 %）;到岗率维持在 80 %以上水平 （ 80 %）; 试用期离职率控制在 10 %以下 （ W 10 %） ; 招聘费用控制在 5000 以内 （W 5000.00 元）；招聘工时控制 （一般岗位 w 15 工作日，技术类岗位 w 25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90 %以上（ 90 %）。2、 工作改进指标招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度；招聘数据及信息汇总工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；基础性 HR 工作的完善；招聘标准的清晰、统一；尝试制定变动较小的区间