人力资源测评的辅助方法

1、12/12/2021人力资源测评理论与方法1 12/12/2021人力资源测评理论与方法2本章主要内容本章主要内容v履历档案分析履历档案分析 v书面信息分析书面信息分析 12/12/2021人力资源测评理论与方法3第一节第一节 履历档案分析履历档案分析v履历分析履历分析v档案分析档案分析12/12/2021人力资源测评理论与方法4v履历档案分析履历档案分析是根据履历或档案是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的人力资源测评技术。人格背景的人力资源测评技术。v根据履历档案来预测申请人在未根据履历档案

2、来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，来工作岗位上工作成功的程度，其理论假设基础是其理论假设基础是“鉴往知来鉴往知来”。12/12/2021人力资源测评理论与方法5一、履历分析一、履历分析（一）履历分析的涵义（一）履历分析的涵义 v履历：就是一个人的经历，或者是履历：就是一个人的经历，或者是一个人社会实践的过程，也称为个一个人社会实践的过程，也称为个人传记。人传记。v履历中包含个人的基本信息、一般履历中包含个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任背景情况、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、业余爱好职经历、社会交往情况、业余爱好及个性特征等方面的情况。及个性特征等方面的情

3、况。12/12/2021人力资源测评理论与方法6v履历分析：又称资历评价技术。履历分析：又称资历评价技术。是指在进行岗位分析的基础上，是指在进行岗位分析的基础上，通过对被评价者的个人背景、工通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历等各种履历信息进作与生活经历等各种履历信息进行细致的定性与定量分析，来判行细致的定性与定量分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人断其对未来岗位适应性的一种人力资源测评方法。力资源测评方法。12/12/2021人力资源测评理论与方法7（二）履历分析的假设（二）履历分析的假设 在条件相对稳定的情况下，申请人过去的在条件相对稳定的情况下，申请人过去的工作经历和表现是预测他未

4、来工作表现的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。最好方法。对申请人过去工作表现和生活经历的衡量对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。有助于评估出对其进行有效激励的措施。人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈及自己从事这些工作的动因。及自己从事这些工作的动因。12/12/2021人力资源测评理论与方法8（三）履历分析原理（三）履历分析原理过去的过去的工作经历工作经历履历履历分析分析未来的未来的工作表工作表现现履历分析原理关系图履历分析原理关系图12/12/2021人力资源测评理论与方法9履历分析原理的理论依据履历分析原

5、理的理论依据v认知理论：认知理论：心理学认为，感觉是对心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的反映，感、知觉是人对事物整体的反映，感、知觉是人类认识世界、改造世界的基础。知类认识世界、改造世界的基础。知觉的产生与个人的经验密切相关。觉的产生与个人的经验密切相关。过去的经验能够影响我们对客观事过去的经验能够影响我们对客观事物的理解和认识。而经验主要来源物的理解和认识。而经验主要来源于个体的人生经历与个体体验。于个体的人生经历与个体体验。12/12/2021人力资源测评理论与方法10v能力与性格形成理论：能力与性格形成理论：个体的能力和性个体的能

6、力和性格是由先天条件和后天环境共同作用而格是由先天条件和后天环境共同作用而形成的。先天条件是后天作用的基础，形成的。先天条件是后天作用的基础，但是先天条件的发挥也离不开后天作用但是先天条件的发挥也离不开后天作用的影响，环境塑造了人的能力和性格。的影响，环境塑造了人的能力和性格。v在一定条件下，后天环境成为影响个体在一定条件下，后天环境成为影响个体能力和性格形成的重要因素。而履历可能力和性格形成的重要因素。而履历可以在一定程度上反映出个体的成长和工以在一定程度上反映出个体的成长和工作环境。也可以反映出个体在特定环境作环境。也可以反映出个体在特定环境条件下的表现（能力和性格的反映）。条件下的表现（

7、能力和性格的反映）。12/12/2021人力资源测评理论与方法11v社会认同理论：社会认同理论：过去的经历和价值观能够过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会环境和群体背景中的预测人们在新的社会环境和群体背景中的行为。人们通过识别自己和他人在社会中行为。人们通过识别自己和他人在社会中的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、背景等信息把自己和他人归入不同的群体，背景等信息把自己和他人归入不同的群体，以形成社会的有序性。在此过程中，成员以形成社会的有序性。在此过程中，成员内化了所属群体的价值和态度，甚至离开内化了所属群体的价值和态度，甚至离开群体之后很久仍然会以群体

8、价值和态度来群体之后很久仍然会以群体价值和态度来决定决定“做什么做什么”以及以及“如何做如何做”。12/12/2021人力资源测评理论与方法12v生态模型理论：生态模型理论：人作为一种生物会人作为一种生物会积极寻求成长的经验和机会，以便积极寻求成长的经验和机会，以便更好地适应环境。个体的行为一旦更好地适应环境。个体的行为一旦在某种情境下获得了满意的结果，在某种情境下获得了满意的结果，那么个体就会在将来寻找类似的情那么个体就会在将来寻找类似的情境，并产生类似的行为。境，并产生类似的行为。12/12/2021人力资源测评理论与方法13（四）履历分析的功能（四）履历分析的功能v对人力资源的初步筛选：

9、通过初审申请人的个对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个人履历，迅速排除明显不合格人员。人履历，迅速排除明显不合格人员。v了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管理工作。理工作。v为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面试）提供参考信息。试）提供参考信息。v 了解申请人的行为表

10、现历史。了解申请人的行为表现历史。v建立人力资源库。建立人力资源库。12/12/2021人力资源测评理论与方法14（五）履历分析的特点（五）履历分析的特点v评价的普适性评价的普适性v依据的客观性依据的客观性 v项目的多维性项目的多维性 v操作的低成本性操作的低成本性 12/12/2021人力资源测评理论与方法15（六）履历表的种类（六）履历表的种类v简历、申请表、经历调查表等都称为简历、申请表、经历调查表等都称为履历表。履历表。v按使用范围划分：分为通用型履历表按使用范围划分：分为通用型履历表和专用型履历表。和专用型履历表。v按项目的内容和呈现方式划分：分为按项目的内容和呈现方式划分：分为表格

11、式履历表和传记式履历表。表格式履历表和传记式履历表。12/12/2021人力资源测评理论与方法16（1 1）表格式履历表）表格式履历表v也叫权重式履历表。也叫权重式履历表。v一般包含一般包含10-2010-20个左右的信息，主要个左右的信息，主要是一些能够确定和证实的客观信息。是一些能够确定和证实的客观信息。v题目的形式多以填空题和问答题为主，题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要根据自身的实际情况填写应聘者需要根据自身的实际情况填写表格。表格。12/12/2021人力资源测评理论与方法17用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成v1.1.个人基本

12、情况：姓名、性别、出生年月、民族、个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况。主要社会关系、婚姻与本人健康状况。v2.2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等v3.3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受过何

13、种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需要特别说明的问题等。要特别说明的问题等。12/12/2021人力资源测评理论与方法18v表格中所有项目都依据其影响工表格中所有项目都依据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。分，并以此作为筛选的依据。12/12/2021人力资源测评理论与方法19本人承诺：我自愿申请到中国本人承诺：我自愿申请到中国公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担

14、全部责任。公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。第一部分：基本情况第一部分：基本情况姓名姓名性别性别年龄年龄政治面貌政治面貌籍贯籍贯户口所在地户口所在地婚姻状况婚姻状况身高体重身高体重是否持有护照是否持有护照性格特点性格特点爱好专长爱好专长 联系电话联系电话录用通知书寄达地址及邮政编码：录用通知书寄达地址及邮政编码：第二部分：求职意向第二部分：求职意向应聘部门及职位：应聘部门及职位：1 1 2 2 3 3 如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作：如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作：第三部分：教育背景第三部分：教育背景1 1本科院校本科院

15、校 专业专业 学位学位 毕业时间毕业时间 脱产或在职脱产或在职 2 2硕士研究生院校硕士研究生院校 专业专业 学位学位 毕业时间毕业时间 脱产或在职脱产或在职 3 3博士研究生院校博士研究生院校 专业专业 学位学位 毕业时间毕业时间 脱产或在职脱产或在职 本人持有证书情况：本人持有证书情况：外语语种：外语语种：1 1 等级证书等级证书 口语水平口语水平 听力水平听力水平 2 2 等级证书等级证书 口语水平口语水平 听力水听力水平平第四部分：工作经历第四部分：工作经历第五部分：培训情况第五部分：培训情况第六部分：工作业绩及奖励第六部分：工作业绩及奖励工作期间或在校期间取得过哪些业绩（含科研成果、

16、著作等）、获得奖励情况（工作期间或在校期间工作期间或在校期间取得过哪些业绩（含科研成果、著作等）、获得奖励情况（工作期间或在校期间第七部分：家庭背景（家庭主要成员及职务）第七部分：家庭背景（家庭主要成员及职务）与本人关系与本人关系姓名姓名年龄年龄工作单位及职务工作单位及职务中国中国公司求职履历表公司求职履历表12/12/2021人力资源测评理论与方法20（2 2）传记式履历表）传记式履历表v一般包含一般包含5020050200个问题，这些问题并个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，好包括考察应聘者态经历的资料之外，好包括考察应聘者

17、态度、观念和价值观方面的问题。度、观念和价值观方面的问题。v设计依据：员工的工作能力与绩效不仅设计依据：员工的工作能力与绩效不仅与其过去的行为相联系，同时也与态度、与其过去的行为相联系，同时也与态度、兴趣爱好、价值观等相关。兴趣爱好、价值观等相关。12/12/2021人力资源测评理论与方法21v传记式履历表中具体列出的问题与选项，传记式履历表中具体列出的问题与选项，必须依据大量的实证研究与理论分析，必须依据大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。从中找出关键性的因素。v传记式履历表所有问题也都与工作标准传记式履历表所有问题也都与工作标准相关。根据记分标准，应聘者选择不同相关。根据记分标

18、准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，作为决策的依据。的总分数，作为决策的依据。12/12/2021人力资源测评理论与方法22表格式履历表和传记式履历表的比较表格式履历表和传记式履历表的比较表格式履历表表格式履历表 传记式履历表传记式履历表 项目数量项目数量 一般包括一般包括1020个信息个信息一般包括一般包括50200个信息个信息项目构成项目构成 包括个人基本情况、个包括个人基本情况、个人经历、个人历史和工人经历、个人历史和工作表现情况作表现情况包括个人资料、人生经历

19、、包括个人资料、人生经历、态度、观念、价值观态度、观念、价值观项目形式项目形式 填空题和问答题为主填空题和问答题为主选择题为主选择题为主项目内容项目内容 主要是客观信息主要是客观信息客观信息和主观信息结合客观信息和主观信息结合记分方式记分方式 设立权重设立权重以李克特以李克特5点评分为主；选点评分为主；选项独立评分项独立评分12/12/2021人力资源测评理论与方法23（七）履历表项目设计（七）履历表项目设计v发挥履历表测评作用的关发挥履历表测评作用的关键键履历表项目设计。履历表项目设计。v履历表的质量决定了测评的履历表的质量决定了测评的信度和效度。信度和效度。12/12/2021人力资源测评

20、理论与方法24确定目标确定目标工作工作收集履历收集履历项目信息项目信息筛选履历筛选履历项目项目项目数量项目数量确定项目的表现形式确定项目的表现形式确定评分标准确定评分标准及项目权重及项目权重履历履历总分总分试测试测修订完善修订完善项目内容项目内容经经验验法法结结构构法法信效度及信效度及项目分析项目分析履历表的设计流程履历表的设计流程12/12/2021人力资源测评理论与方法25（1 1）确定目标工作）确定目标工作v确定目标工作就是确定对那些任确定目标工作就是确定对那些任职者进行履历分析。职者进行履历分析。v在管理实践中，人们通常只对有在管理实践中，人们通常只对有重要职责的岗位或者每年需要重重要

21、职责的岗位或者每年需要重复大量招聘的岗位编制量化的履复大量招聘的岗位编制量化的履历分析表。历分析表。v主要原因是成本（时间、花费）主要原因是成本（时间、花费）和效益问题。和效益问题。12/12/2021人力资源测评理论与方法26（2 2）收集履历项目信息）收集履历项目信息v履历表包括的内容根据可验证性，履历表包括的内容根据可验证性，可以分为两类：可以分为两类：一类是测评者能一类是测评者能够核实的项目，够核实的项目，如学历、年龄、如学历、年龄、家庭情况、资格证书等；家庭情况、资格证书等；一类是一类是测评者不能核实的项目，测评者不能核实的项目，如述职如述职报告、自我总结等。报告、自我总结等。12/

22、12/2021人力资源测评理论与方法27v履历表包括的信息模块：个人基履历表包括的信息模块：个人基本情况、一般背景情况、教育状本情况、一般背景情况、教育状况、能力资格、就业经历、社会况、能力资格、就业经历、社会经济地位、社会交往、兴趣爱好、经济地位、社会交往、兴趣爱好、个人性格与态度。个人性格与态度。12/12/2021人力资源测评理论与方法28个人品质个人品质和其他和其他个人基本个人基本情况情况个人知识、个人知识、技能与工作技能与工作能力能力个人家庭与个人家庭与社会关系社会关系履历项目履历项目内容构成内容构成履历项目分类履历项目分类12/12/2021人力资源测评理论与方法29（3 3）筛选

23、履历项目）筛选履历项目履历项目的数量履历项目的数量v根据拟任岗位的特点和评价需要根据拟任岗位的特点和评价需要确定。确定。v项目数量不是越多越好。项目数量不是越多越好。12/12/2021人力资源测评理论与方法30履历项目的内容履历项目的内容v履历项目内容筛选原则：公平性、履历项目内容筛选原则：公平性、岗位相关性、可检验性岗位相关性、可检验性12/12/2021人力资源测评理论与方法31v相关性：相关性：必须对要招聘人员的工作岗必须对要招聘人员的工作岗位进行认真细致的分析，以确定该工位进行认真细致的分析，以确定该工作岗位对人员的学历、技能、资历、作岗位对人员的学历、技能、资历、品质等方面的基本要

24、求，然后找出和品质等方面的基本要求，然后找出和这些素质要求有关的项目。这些素质要求有关的项目。v常见的是选择那些与生产效率、人事常见的是选择那些与生产效率、人事变动率、出勤率显著相关的项目。变动率、出勤率显著相关的项目。12/12/2021人力资源测评理论与方法32v可检验性：可检验性：不可检验的项目或不可检验的项目或可检验程度低的项目会使履历可检验程度低的项目会使履历分析的效用降低。分析的效用降低。v社会认知研究结果表明：人们社会认知研究结果表明：人们在相信自己的答案不会被验证在相信自己的答案不会被验证的情况下会以社会称许性更高的情况下会以社会称许性更高的方式做出反应。的方式做出反应。12/

25、12/2021人力资源测评理论与方法33v社会称许性社会称许性是指测验中的题目是指测验中的题目有较为明显的价值判断，很容有较为明显的价值判断，很容易被识别，候选人为了提升测易被识别，候选人为了提升测验成绩，很容易根据社会或组验成绩，很容易根据社会或组织的期望而不是自己的实际情织的期望而不是自己的实际情况来回答问题的倾向。况来回答问题的倾向。12/12/2021人力资源测评理论与方法34v心理学研究表明社会称许性主要有两个心理学研究表明社会称许性主要有两个因素构成因素构成:印象管理印象管理和和自我欺骗自我欺骗。v印象管理：印象管理：即个体为了给他人留下良好即个体为了给他人留下良好的印象而刻意进行

26、掩饰，是一种有意识的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识的欺骗性反应。的欺骗性反应。v自我欺骗：自我欺骗：即个体于无意识中朝好的方即个体于无意识中朝好的方面看待自己，尽管在测验中表现为夸大面看待自己，尽管在测验中表现为夸大的正向反应偏差，但个体认为自己的反的正向反应偏差，但个体认为自己的反应是正确的，不是有意识地掩饰。应是正确的，不是有意识地掩饰。12/12/2021人力资源测评理论与方法35履历项目筛选的方法履历项目筛选的方法经验法经验法v根据项目与效标之间的关系，对根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并每个项目或项目选项进行评价并赋予权重。赋予权重。v效标是指某种来自外部的较

27、为明效标是指某种来自外部的较为明显与客观的衡量测量结果有效性显与客观的衡量测量结果有效性的标准。的标准。12/12/2021人力资源测评理论与方法36v经验法是基于统计方法，根据与预经验法是基于统计方法，根据与预测标准的相关度选择履历项目。因测标准的相关度选择履历项目。因此，应聘者很难判断该测试项目试此，应聘者很难判断该测试项目试图测什么，可避免社会称许性。图测什么，可避免社会称许性。12/12/2021人力资源测评理论与方法37结构法结构法v是依据工作分析或者相关理论提取是依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然后依据与职位相关的结构要素，然后依据结构要素来构建测量项目，计算测结

28、构要素来构建测量项目，计算测量项目之间的关系，然后剔除相关量项目之间的关系，然后剔除相关较弱的项目，只保留与潜在结构要较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。素或者理论相关的项目。12/12/2021人力资源测评理论与方法38（4 4）确定项目表现形式）确定项目表现形式按照回答问题的不同方式按照回答问题的不同方式v是否问题是否问题v连续性的单项选择题连续性的单项选择题v非连续性的单项选择题非连续性的单项选择题v非连续性的多项选择题非连续性的多项选择题v程度大小的评价性问题程度大小的评价性问题v含含“回避回避”式的连续性选择题式的连续性选择题v含含“回避回避”式的非连续性选择题式的非

29、连续性选择题12/12/2021人力资源测评理论与方法39v是是否否(YesNo)(YesNo)型型 例如例如 你对目前的薪水满意吗你对目前的薪水满意吗? ?12/12/2021人力资源测评理论与方法40v连续性的单项选择连续性的单项选择 例如例如 你体重多少你体重多少? ? 135135磅以下；磅以下； 136155136155磅；磅； 156175156175磅；磅； 176195176195磅；磅； 195195磅以上。磅以上。12/12/2021人力资源测评理论与方法41v非连续性的单项选择非连续性的单项选择 例如例如 你大学毕业时的婚姻状况如何？你大学毕业时的婚姻状况如何？ 独身；独

30、身； 已婚，无子女；已婚，无子女； 已婚，一个或一个以上小孩；已婚，一个或一个以上小孩； 寡妇或鳏夫；寡妇或鳏夫； 分居或离婚。分居或离婚。12/12/2021人力资源测评理论与方法42v非连续性的多项选择非连续性的多项选择 例如例如 你曾患过以下何种疾病你曾患过以下何种疾病? ? 过敏；过敏； 气喘；气喘； 高血压；高血压； 溃疡；溃疡； 头痛；头痛； 胃病；胃病； 关节炎。关节炎。12/12/2021人力资源测评理论与方法43v种类相同、程度不同的多项选择种类相同、程度不同的多项选择 例如例如 在过去在过去5 5年里，你对下列活动的喜欢程度年里，你对下列活动的喜欢程度? ? 散步或看电视；

31、散步或看电视； 读书；读书； 侵害他人的嗜好；侵害他人的嗜好； 室内活动；室内活动； 室外活动；室外活动； 音乐、艺术或戏剧等。音乐、艺术或戏剧等。 a a很喜欢；很喜欢； b b有点喜欢；有点喜欢； c c不太喜欢；不太喜欢； d d根本不喜欢根本不喜欢12/12/2021人力资源测评理论与方法44 除上述五种类型外，如果把除上述五种类型外，如果把“回避回避”或或“其他其他”选择考虑在内，还可包含以下两种类选择考虑在内，还可包含以下两种类型：型：v含含“回避回避”式的连续性选择。式的连续性选择。 例如例如 你在目前从事的全日制工作岗位工你在目前从事的全日制工作岗位工作了多长时间作了多长时间?

32、 ? 6 6个月以下；个月以下； 6 6个月个月11年；年； l2l2年；年； 2525年；年； 5 5年以上；年以上； 无全日制工作。无全日制工作。12/12/2021人力资源测评理论与方法45v含含“回避回避”式的非连续性选择式的非连续性选择 例如例如 在何时，你最易头痛在何时，你最易头痛? ? 眼睛过度疲劳时；眼睛过度疲劳时； 未按时吃饭时；未按时吃饭时； 过度紧张时；过度紧张时； 一月一次；一月一次； 从未头痛过。从未头痛过。12/12/2021人力资源测评理论与方法46按照项目所表现出的特点按照项目所表现出的特点传记式履历表项目的分类传记式履历表项目的分类表现出的特点表现出的特点例句

33、例句历史的历史的/ /未知的未知的你多久以前得到第一份有薪水的工作？你多久以前得到第一份有薪水的工作？你觉得十年以后能达到什么样的职位？你觉得十年以后能达到什么样的职位？外部的外部的/ /内部的内部的你曾经在工作中被炒过鱿鱼吗？你曾经在工作中被炒过鱿鱼吗？你是如何看待吸毒这个问题的？你是如何看待吸毒这个问题的？主观的主观的/ /客观的客观的你在期末考试的英语考试中花费了多少小时用于复习？你在期末考试的英语考试中花费了多少小时用于复习？和同学相比你的冒险程度如何？和同学相比你的冒险程度如何？第一手的第一手的/ /第二手的第二手的你为你的论文做了哪些准备？你为你的论文做了哪些准备？你的老师如何评价

34、你的期末作业的完成情况？你的老师如何评价你的期末作业的完成情况？离散的离散的/ /连续的连续的可证实的可证实的/ /不可证实的不可证实的可控制的可控制的/ /不可控制的不可控制的需评估公平性的需评估公平性的/ /不需评估公平性不需评估公平性的的工作相关的工作相关的/ /工作不相关的工作不相关的公开的公开的/ /隐私的隐私的12/12/2021人力资源测评理论与方法47（5 5）确定项目权重及评分标准）确定项目权重及评分标准设置项目权重设置项目权重v通常用比较法确定项目权重：将岗位现通常用比较法确定项目权重：将岗位现有员工根据工作表现分为高绩效组和低有员工根据工作表现分为高绩效组和低绩效组，然后

35、让这些员工填写履历表，绩效组，然后让这些员工填写履历表，收回后，将员工的工作表现和他们所填收回后，将员工的工作表现和他们所填写的项目进行统计分析，那些与工作表写的项目进行统计分析，那些与工作表现有较高相关性的项目被赋予较高的权现有较高相关性的项目被赋予较高的权重，反之，赋予较低的权重或删去。重，反之，赋予较低的权重或删去。12/12/2021人力资源测评理论与方法48v示例：示例：M M公司计划招聘一批销售代表，这个岗公司计划招聘一批销售代表，这个岗位现有员工位现有员工4545名，按性别构成，有名，按性别构成，有2020名男性，名男性，2525名女性；按学历构成，本科学历有名女性；按学历构成，

36、本科学历有3030名，名，专科学历有专科学历有1515名。现根据销售绩效的高低，名。现根据销售绩效的高低，将所有员工分为高绩效组和低绩效组，高绩将所有员工分为高绩效组和低绩效组，高绩效组效组2020人，其中按性别有人，其中按性别有5 5位女性和位女性和1515名男性，名男性，按学历有按学历有1414名本科和名本科和6 6名专科。那么女性员工名专科。那么女性员工的高绩效比率为的高绩效比率为20%20%，男性员工的高绩效比率，男性员工的高绩效比率为为75%75%；本科高绩效为；本科高绩效为46%46%，专科高绩效比率，专科高绩效比率为为40%40%。12/12/2021人力资源测评理论与方法49确

37、定评分标准确定评分标准v根据候选人是否符合组织对候根据候选人是否符合组织对候选人的要求和标准确定，符合选人的要求和标准确定，符合标准和要求则得分高；反之，标准和要求则得分高；反之，不得分或扣分。不得分或扣分。12/12/2021人力资源测评理论与方法50表格式履历表评分标准表格式履历表评分标准评分标准示例评分标准示例项目项目正向记分（正向记分（2 2分）分）基础分（基础分（1 1分）分）负向记分（负向记分（-1-1分）分）1 1社团经验社团经验担任领导者担任领导者不适用不适用备注：负向记分中，“不适用”表示不记分12/12/2021人力资源测评理论与方法51传记式履历表评分标准传记式履历表评分

38、标准vLikert5Likert5点评分点评分v假定在题目分数和效标之间存在单假定在题目分数和效标之间存在单一的线性关系，即忽略考虑两者间一的线性关系，即忽略考虑两者间的非线性关系，就可采用的非线性关系，就可采用Likert5Likert5点点评分。题目的记分从评分。题目的记分从1515依次与效依次与效标呈不同程度的正或负线性相关标呈不同程度的正或负线性相关 。12/12/2021人力资源测评理论与方法52评分标准示例评分标准示例项目项目“你由于没有合适的人员而无法完成你由于没有合适的人员而无法完成工作的现象多长时间出现一次工作的现象多长时间出现一次A A从来没有出现；从来没有出现；B B很少

39、出现；很少出现；C C有时候出现；有时候出现； D D经常出现经常出现E E频繁出现频繁出现LikertLikert5 5点评点评分分选项选项A A、B B、C C、D D、E E依次计依次计5 5、4 4、3 3、2 2、1 1分分12/12/2021人力资源测评理论与方法53v选项独立评分选项独立评分v根据每一个题目的选项反应与效标的相根据每一个题目的选项反应与效标的相关显著性指标，进一步分析后记分。通关显著性指标，进一步分析后记分。通常采用对照组法，即将高常采用对照组法，即将高低效标组低效标组所选择的题目选项的频次进行比较，然所选择的题目选项的频次进行比较，然后根据频次差异的显著程度赋予

40、不同的后根据频次差异的显著程度赋予不同的权重，所得的权重即是选项的得分。权重，所得的权重即是选项的得分。v选项独立评分的方法有垂直百分比法和选项独立评分的方法有垂直百分比法和水平百分比法。水平百分比法。12/12/2021人力资源测评理论与方法54垂直百分比法垂直百分比法v首先根据效标将被试分为高绩效组和低绩首先根据效标将被试分为高绩效组和低绩效组，然后核对已填好的传记信息表，分效组，然后核对已填好的传记信息表，分别计算高绩效组答案和低绩效组答案的百别计算高绩效组答案和低绩效组答案的百分比，然后将两组选择的百分比比较，假分比，然后将两组选择的百分比比较，假如高绩效租的百分比高，则其记分权重就如

41、高绩效租的百分比高，则其记分权重就越大，反之亦然。越大，反之亦然。12/12/2021人力资源测评理论与方法55垂直百分比法加权示例垂直百分比法加权示例反应百分比反应百分比反应类别反应类别（1 1）（2 2）（3 3）（4 4）高绩效组高绩效组低绩效组低绩效组 （1 1）- -（2 2） 记分权重记分权重小学生小学生5 55 50 01 1中学生中学生16162020-4-40 0大学生大学生9 94 45 52 2研究生研究生9 93 36 62 212/12/2021人力资源测评理论与方法56水平百分比法水平百分比法v首先根据效标将被试分为高绩效组和低绩效首先根据效标将被试分为高绩效组和低

42、绩效组，然后核对已填好的传记信息表，计算高组，然后核对已填好的传记信息表，计算高绩效组答案的百分比，然后将比率换算成一绩效组答案的百分比，然后将比率换算成一位加权数，一个人的总分就是传记信息表中位加权数，一个人的总分就是传记信息表中每项加权数之和。每项加权数之和。12/12/2021人力资源测评理论与方法57水平百分比法加权示例水平百分比法加权示例反应类别反应类别低绩效组低绩效组高绩效组高绩效组总分总分高绩效组高绩效组百分比百分比记分权重记分权重未婚未婚35351919545435354 4已婚已婚5252979714914967677 7离婚离婚25258 8333324242 2分居分居1

43、5156 6212129293 3寡居寡居13131010232343434 412/12/2021人力资源测评理论与方法58横向百分比法示例横向百分比法示例v假设某单位有假设某单位有100100名职员，其中男性名职员，其中男性4040名，女性名，女性6060名。把名。把100100名职员划分为高效率与低效率两组。在高效率组中有名职员划分为高效率与低效率两组。在高效率组中有2020名男职员与名男职员与4545名女职员。因此男性职员的高效率比例名女职员。因此男性职员的高效率比例为为202040=5040=50，女性职员的高效率比例为，女性职员的高效率比例为454560=7560=75，两者比例相

44、差两者比例相差2525。由此表明男性职员有。由此表明男性职员有1-501-50=50=50的的位于低效率组，而女性职员只有位于低效率组，而女性职员只有1-751-75=25=25的位于低效的位于低效率组。显然在这里性别是一个具有高区分度的指标，可率组。显然在这里性别是一个具有高区分度的指标，可以把它作为一个项目列入履历表中。以把它作为一个项目列入履历表中。v如果根据高效率比例赋分，则履历表内每个项目根据其如果根据高效率比例赋分，则履历表内每个项目根据其具体内容都可以得到一个对应的分数。上面例子中，因具体内容都可以得到一个对应的分数。上面例子中，因为男性高效率职员比例为为男性高效率职员比例为50

45、50，故男性赋，故男性赋5050分，女性职分，女性职员高效率比例为员高效率比例为7575，故赋，故赋7575分，所有项目得分累加就分，所有项目得分累加就可以得到一个总分，用作测评素质或录用的依据。可以得到一个总分，用作测评素质或录用的依据。12/12/2021人力资源测评理论与方法59v研究表明，某公司研究表明，某公司8080的已婚工人被他们的监的已婚工人被他们的监工给予工作出色的等级，而未婚职工只有工给予工作出色的等级，而未婚职工只有6060的人得到工作出色的等级评定。因此评定时，的人得到工作出色的等级评定。因此评定时，已婚的求职申请者权重分数明显高于未婚求职已婚的求职申请者权重分数明显高于

46、未婚求职者的权重分数。者的权重分数。v在一个大城市中，有住房的求职者往往比无住在一个大城市中，有住房的求职者往往比无住房的求职者更容易被录用。房的求职者更容易被录用。v申请表格内不同的项目、不同的内容对申请人申请表格内不同的项目、不同的内容对申请人素质测评或录用的影响是不尽相同的，素质测素质测评或录用的影响是不尽相同的，素质测评者应该对此加以研究，具体确定不同项目、评者应该对此加以研究，具体确定不同项目、不同内容的测评权重系数。不同内容的测评权重系数。12/12/2021人力资源测评理论与方法60申请表格项目加权赋分示例申请表格项目加权赋分示例表格内项目表格内项目工作出色人数比例工作出色人数比

47、例加权赋分数加权赋分数婚姻状况婚姻状况未未 婚婚60%60%6 6已已 婚婚80%80%8 8离离 婚婚10%10%1 1分分 居居29%29%3 3寡寡 居居43%43%4 4文化程度文化程度小小 学学52%52%5 5中学肄业中学肄业45%45%5 5中学毕业中学毕业45%45%5 5大学肄业大学肄业47%47%5 5大学毕业大学毕业61%61%6 6研究生研究生64%64%6 6工作经验工作经验无无22%22%2 2生产生产43%43%4 4文书文书42%42%4 4推销推销81%81%8 8管理管理77%77%8 8专业专业55%55%6 6其他其他33%33%3 3服役与否服役与否已

48、服已服53%53%5 5未服未服46%46%5 512/12/2021人力资源测评理论与方法61（6 6）履历总分汇总）履历总分汇总v履历分析的总分计算公式主要分为乘法履历分析的总分计算公式主要分为乘法公式、加法公式、混合公式三种。公式、加法公式、混合公式三种。12/12/2021人力资源测评理论与方法62乘法公式乘法公式411DCBAP12/12/2021人力资源测评理论与方法63v乘法公式是履历分析评价中最乘法公式是履历分析评价中最严格的的公式。一旦应聘者某严格的的公式。一旦应聘者某项内容得分为零，则其录取概项内容得分为零，则其录取概率变为零。乘法的放大效应。率变为零。乘法的放大效应。12

49、/12/2021人力资源测评理论与方法64加法公式加法公式42DCBAP12/12/2021人力资源测评理论与方法65v加法公式是相对宽松的评价公加法公式是相对宽松的评价公式。评价过程能容忍应聘者某式。评价过程能容忍应聘者某方面的缺陷。体现方面的缺陷。体现“每个人都每个人都有可用之处有可用之处”的理念。的理念。12/12/2021人力资源测评理论与方法66混合公式混合公式2133DCBAP12/12/2021人力资源测评理论与方法67v兼顾乘法的严格和加法公式的宽松。兼顾乘法的严格和加法公式的宽松。12/12/2021人力资源测评理论与方法68（7 7）履历表试测与修正完善）履历表试测与修正完

50、善12/12/2021人力资源测评理论与方法69（八）履历表的筛选（八）履历表的筛选传记式履历表的筛选传记式履历表的筛选v严格按照履历得分进行筛选。严格按照履历得分进行筛选。v网络技术用于人力资源选拔可以提网络技术用于人力资源选拔可以提高效率，降低成本。高效率，降低成本。12/12/2021人力资源测评理论与方法70表格式履历表的筛选表格式履历表的筛选v优先关注优先关注“硬指标硬指标”：硬指标包：硬指标包括年龄、性别、工作经验、学历、括年龄、性别、工作经验、学历、专业等。专业等。12/12/2021人力资源测评理论与方法71v识别识别“含糊含糊”信息信息v水平含糊水平含糊v教育经历含糊教育经历

51、含糊v时间含糊。时间含糊。12/12/2021人力资源测评理论与方法72v示例示例1 1：一位大学应届毕业生的履历描述：一位大学应届毕业生的履历描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力英语水平：具有较强的听说读写能力”。v示例示例2 2：一位大学毕业生，在简历中对受教：一位大学毕业生，在简历中对受教育类型没有说明育类型没有说明v示例示例3 3：一位求职者的简历描述：一位求职者的简历描述：“1999199920032003， 大学管理学院；大学管理学院； 2004200420062006， 有限公司有限公司”。12/12/2021人力资源测评理论与方法73v分析分析“逻辑性逻辑性”v不合逻辑不合

52、逻辑v不合身份不合身份v自相矛盾自相矛盾12/12/2021人力资源测评理论与方法74v示例示例1 1：一位求职者在履历表中描述自己：一位求职者在履历表中描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业的工作经历时，列举了一些著名的企业和高级职位，而他所应聘的是一个普通和高级职位，而他所应聘的是一个普通职位。职位。v示例示例2 2：一位应届大学生在履历表中有关：一位应届大学生在履历表中有关社会实践的描述：社会实践的描述：“在在 公司工作、公司工作、负责销售工作负责销售工作”。v示例示例3 3：一位求职者在自我评价中称：一位求职者在自我评价中称“细细致耐性致耐性”，可履历表中有多处错别字。，可履历表中有多处错别字。12/12/2021人力资源测评理论与方法75v关注关注“匹配性匹配性”v专业专业v工作背景工作背景v工作地点与期望薪酬工作地点与期望薪酬v稳定性稳定性12/12/2021人力资源测评理论与方法76v用电话筛选用电话筛选v初次筛选时，模棱两可的简历初次筛选时，模棱两可的简历v应聘岗位对语言表达能力有较高要应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历求的求职者简历12/12/2021人力资源测评理论与方法77二、档案二、档案为什么档案分析可以作为为什么档案分析可以作为人力资源测评方法？人力资源测评方法？v档案记录着一个人从上学到目前为止的的所档