基于素质模型员工培训和开发探究

1、基于素质模型员工培训和开发探究摘要hg集团基于素质模型的员工培训证明：素 质模型理论的应用，可建立一套科学的人才管理系统，提供 基于员工素质特征的分析方法，对于员工的培训与开发、确 定员工的能力标准、强化组织的竞争力、提升员工的专业技 能、激发员工潜能和不断提升企业的竞争优势具有重要现实 意义。关键词素质模型；员工培训；开发研究；培训效果 评估中图分类号f830 文献标识码a企业战略目标的实现要靠核心竞争力来实现，而要形成 企业的核心竞争力，企业员工是第一要素，同样需要员工具 有相应的核心专长与技能。这种核心专长与技能除了表现为 员工所具备的知识与技能之外，还包括他们潜在的、可以通 过不同方式

2、表现出来的内驱力与个性特征等，即素质。建立 有效的素质模型，并以此为基础建立员工培训与开发体系， 是提高企业人力资源管理效益，提高和保持企业核心竞争力 的重要途径。一、素质模型的概念与理解“素质” 一一最早出现在1973年美国心理学家大卫 c 麦克利兰(david c. mcclelland )的文章 testing competence rather than intelligence 中。素质又称'能力”、“才干”等，是指能将某一工作中成就卓越与成就一 般的人区别开来的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等, 也可以理解为是为完成

3、某项绩效目标所要求的一系列不同 素质要素的组合。麦克利兰提出了一个著名的素质的冰山模型（见图 1）,对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。素质的内容包含了水面以上和水面以下两部分内容。在 冰山水面以上的部分，是指人的知识、技能与行为，是表象 部分，是易于被感知的；冰山水面以下的部分则是指人的 “潜能”，自上而下表示了被挖掘和被感知的难易程度不 同。一方面，凭借不同的素质内涵可以达到不同的绩效目 标。因此，素质是可以决定人的绩效的个人特征。另一方面, 在素质模型中，无论是表象的，还是潜在的因素都是具有可 驱动性的。所以，素质是判断一个人的胜任能力的起点。在 企业人力资源管理工作中，我们通过员工的

4、素质模型可以判 断并发现导致员工绩效好坏的关键驱动因素，有针对性地提 高和改善员工个人素质因素，从而成为改进与提高绩效的基 点。改进与提高正是通过企业培训管理工作的途径来实现 的。二、素质模型对于企业员工培训与开发的重要意义员工素质模型的建立是企业从战略发展需要出发，以强 化竞争力、提高员工绩效为目标的一种独特的人力资源管理 的思维方式、工作方法以及操作流程。因此，基于素质模型 的企业员工培训体系的建立与开发更加具有针对性和有效 性。（一）有利于管理工作要素系列的认定确定工作需要的相关要素集合，便于为员工“量身定 做”培训计划，帮助员工弥补自身"短板”的不足，有的放 矢突出培训的重点

5、，省去分析培训需求的繁琐步骤，提高了 培训的效用；进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效 益。而素质模型正好解决了工作要素的组合问题，而且综合 考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面的要求。（二）有利于最大限度的激发了员工的潜在能力通过员工培训，使不具备核心能力的员工获得核心能 力，使核心能力水平不高的员工提升核心能力。核心能力体 系让员工在涉及职业发展道路时有了清晰的目标和发展方 向，也使得员工自我学习与发展有了努力的方向，员工的潜 在能力能够最大限度地激发出来。（三）有利于形成企业文化特征通过员工培训，有助于建立系统的核心人才团队，集合 高绩效员工的特征，并重视开发核心素质，形成共

6、同的价值 观，从而形成企业文化特征。三、素质模型在hg集团培训与开发中的应用成果及分 析hg集团是一家中等规模的制造型企业，现有员工1000 名，近年来，集团公司在建立企业员工素质模型的基础上， 围绕员工培训进行了一系列培训规划与开发。目的是建立基 于素质模型理论的企业员工的培训与开发体系，以促进建立 一套科学的人才管理系统，使员工通过长期的、有针对性的 培训，激发潜能。这样，在工作中才能人尽其能，保持顺畅 的发展通道，不断提升企业的竞争实力。（一）基于素质的培训开发实施步骤步骤一：找出素质差距步骤一的主要内容：一是依据企业战略与市场环境进行 分析，找出并确定公司核心能力的差距特征；二是依据个

7、人 岗位要求、绩效考核结果进行分析，找出差距，同时对核心 人才的绩效能力进行评估，找出并确认差距。素质差距按照 企业内部人员类别及专业的不同分为四大类的素质差距类 型：核心类：爱岗敬业、诚实正直、学习创新、理解尊重、 团队合作；管理类：管理自我类：成就愿望、自信心、情绪控制； 分析判断类：信息收集、分析能力、宏观思考推动执行类：计划能力、执行能力、应变能力沟通交流类：倾听理解、口头表达能力、书面表达能力、 外语应用能力、影响和说服能力团队管理类：团队领导、培训与教练专业类：财务、市场营销、行政办公、人力资源管理、工程技术管理、物流管理技能类：通用类技能：钳工、车工、冲压工、焊工 专用类技能：电

8、工、试验员、数控设备操作工 步骤二：分析素质差距，确定优先改善的顺序在此步骤中，对各类型素质差距给绩效结果带来的影响 进行分析，再根据公司经营发展的需要，确定素质改善的素 质类别和员工类别，同时要明确哪些素质类别是员工优先改 善和提高的项目，哪些是要分步进行的，这样为制定计划打 下基础。步骤三：制定并执行培训开发计划该步骤的工作目标是依据素质差距分析的结果，制定出 改善素质差距的培训计划，设计出具体的改善课程，并予以 执行，同时对项目与课程的效果进行评估，以期不断纠正项 目与课程，达到最佳有效性。（二）基于素质模型的培训效果评估的主要方式由于培训目标是弥补差距，无论是授课内容，还是受训 者都具

9、有较强的针对性。因此，对培训效果的评估是检验培 训成败的重要一环。公司主要采取了美国学者柯克帕特里 克(kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型。基于素质模型的培训效果评估目标是：有效地检验培训 项目是否达到原定的改善目标和提高目标，对培训效果进行 正确的判断，从而总结经验、找出不足，同时也是检验素质 差距和改善分析的正确与否。既是为改善和提高提供保障， 也是为持续改进素质模型提供依据。(三)通过业绩评估进行业绩差距培训要素评估象限1优秀人才：该象限内员工有能力，同时也拥有优 良的业绩。此类员工属于组织内部各层面的佼佼者，是提升 组织能力的有生力量，也是发展成为未来管理层的合适接班

10、人选，应该对其进行保留、投资和发展。在培训与开发流程 中此类人才培训应侧重于"深层次潜力”的发掘。象限2具有潜力者：该象限内员工有能力但业绩不佳。 由于业绩不佳的原因多种多样，需要找出差距，进行分析， 提出相应的培训项目和课程，并告知企业的期望，鼓励发挥 自身优势，创造更优业绩。象限3不合格者：对于此类在能力和业绩都有欠缺的员 工，首先与其沟通业绩情况，提出差距，确定培训课程。培 训后，根据观察期业绩的好坏，最终确定该员工是否被淘汰, 或是否需要调换岗位。象限4努力工作者：位于该象限内的员工工作业绩不错, 但能力尚有欠缺。由于这些员工基础技能薄弱，将他们发展 成为业绩最优者可能需要一

11、个较长期的过程，且相对成本较 大，难度也较高，因此可以将其保留在现职，通过长时期的 差距的改善，才能够弥补个人能力。应用业绩与素质评估矩，帮助企业科学地评估员工的业 绩和能力素质的匹配程度，也明确了差距的类别，以更好地 针对不同的人员，采用不同的培训和开发方法。四、结论通过hg集团一系列基于素质模型的培训与开发得出的 主要结论：素质模型提供了基于员工素质特征的分析方法， 对于员工的培训与开发，确定员工的能力标准具有重要意 义。（一）提高人力资源的质量，强化组织的竞争力素质模型的提出是建立在对人进行科学的评价、分析、 鉴定的技术和方法之上的。从企业的管理实践来看，这种方 法可以显著地提高人力资源

12、的质量，强化组织的竞争力，促 进企业的发展目标的实现。（二）为企业员工培训与开发打下了扎实的理论基础素质模型是人力资源管理中的一项辅助性工具，为企业 员工培训与开发打下了扎实的理论基础，素质模型本身不可 能独立地发挥作用，只有融入培训与开发等工作中，其价值 才能得到体现。（三）提升员工能力，提高企业的竞争优势从hg集团基于素质模型的员工培训开发来看，一方面 促进了员工不断地进行差距的改善，提高了职业特质和专业 技能；另一方面，为员工提供多重职业发展通道，拓宽了发 展途径。对于公司而言，基于素质模型的培训体系为创建 “学习型组织”提供了前提和保障，从而不断提高企业的竞 争优势。随着时代的发展，企业的进步，相信素质模型在员工培 训与开发工作中将会起到更加现实的作用，它将为优化和改 善企业的培训与开