教师薪酬管理

1、II直接形式II货币形式IIII其他补贴II间接形式II非货币形式关于本方案基本工资的结构设计,成。用图示表示为:基本工资社会保险教师薪酬管理方案管于目前我校应教育体制改革要求，综合考虑学院本身的教学特 点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体 上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪 酬战略为发展中的稳定型战略。一、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 其他工资 特殊津贴 二、薪酬体系设计的原则1、战略性原则，一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠 杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的 战略要求，通过薪

2、酬设计反映单位选择的经营战略。同时，还要把实 现单位战略转化为对员工的期望和要求， 再把对员工的期望和要求转 化为对员工的薪酬激励， 体现在薪酬设计中。 在单位学院战略指导下 设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。2、公平性原则，这项原则包括了内部公平和外部公平。为了提高竞 争力，必须要制定具有一定优势的薪酬， 这样才能在人才市场竞争中 吸引优秀的人才，并留住现有的员工。3、竞争性原则，要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强 的竞争力， 要想使员工具有较强的竞争力， 就需要有竞争里的薪酬来 吸引高素质员工。 良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工， 感情 有时候也能吸引高素质的员

3、工。4、激励性原则，此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考 虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5、经济性原则，在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特 点和支付能力， 把人力成本控制在一个合适的范围内。 薪酬设计的最 终目的是吸引和留住人才， 并激发他们的工作积极性和创造性， 以保 证企业的发展。6、合法性，依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关 的法律法规主要有： 国家关于最低工资的规定、 劳动法、薪酬保障法、 职工加班加点的工资规定等。三、岗位设置各类岗位等级设置及结构比例 专业技术岗位、管理岗位、 工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事 业单位通用岗位等级标准

4、确定。1专业技术岗位等级设置 专业技术岗位指从事专业技术工作， 具有相应专业技术水平和能力要 求的工作岗位。 专业技术岗位中， 教学科研岗位是专业技术的主体岗 位，一般不低于专业技术岗位的 80%；辅助岗位主要包括实验、图书 档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。（1）岗位等级专业技术岗位分为 13 个等级， 包括高级岗位、 中级岗位和初级岗位。 高级岗位分 7 个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五 至七级为副高级岗位；中级岗位分 3 个等级，即八至十级；初级岗位 分为 3 个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。（2）结构比例 专业技术高级、中级和初级岗位之间的

5、结构比例为 3：4：3。正高级 岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之 间的结构比例为 1:3:6 。副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间 的结构比例为 2:4:4 ；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结 构比例为 3:4:3 ；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为 5:5 。 专技岗位一般不低于单位岗位总量的 70%。2管理岗位等级设置 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗 位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。（1）学校管理岗位分为 8 个等级，即三至十级。现行的厅级正职、 厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事 员依次分别对应三至十级管理岗位。（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比 例为 4:3:3 。（ 3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位 1:3:6 设置。 3工勤技能岗位等级设置工勤技能岗位指承担技能操作和维护、 后勤保障、 服务等职责的工作 岗位。（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位 分为 5 个等级，普通工岗位不分等级。（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依 次分别对应一至五级工勤技能岗位。（ 3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的