高校引进人才资源冲突对组织认同的影响

1、    高校引进人才资源冲突对组织认同的影响    摘要：基于对全国41所高校452名引进人才的调查结果表明，引进人才面临的资源冲突对其组织认同具有显著的消极影响，职称负向调节其间的关系，而组织工龄正向调节其间的关系。因此，应在承认组织结构多元化的基础上，使冲突合法化，通过一系列的社会化策略来促进引进人才的组织认同。关键词：引进人才，资源冲突，组织认同，职称，组织工龄基金项目：教育部人文社科研究青年基金项目(13yjc630186)；国家自然科学基金重点项目(71232001)21世纪是以知识和创新为主要特征的知识经济时代，人才对于组织的发展具有前所未有

2、的重要作用。高校作为知识和创新的重要阵地，其发展更与人才的储备息息相关。过去十多年是我国高校人才引进的黄金期，从1999年到2010年，全国普通高校专任教师的数量从40万增加至134万1，于是，如何留住和用好引进人才便成为高校亟待解决的问题2。然而，作为组织新成员，引进人才在组织适应中的困境一直没有引起足够的重视。巴纳德(chester i. barnard)的诱因贡献平衡理论指出，组织成员个人的协作意愿取决于由协作而得到的诱因和为协作而做的贡献之间的比较结果3。诱因即组织提供的报酬，是指满足个体成员经济和社会需要的各种资源或要素，如薪酬、职位、权力、机遇等；贡献包括员工的投入。由于资源的稀缺

3、性，引进人才的加入势必加剧已有的竞争，同时，作为具有相对优势的外群体成员，引进人才很可能被知觉为竞争者或威胁者而受到排挤4485。于是，引进人才不可避免会面临比原有成员更为激烈的冲突。冲突的原因可能是多方面的，而资源是引发冲突最根本的原因5。与企业员工不同，高校教师工作在形式上的内隐性和考核上的非经济性，决定了其绩效实现无法通过外在制度性规范直接约束，更多地要依靠内在自主行为6。因此，组织认同个体和组织之间的心理和情感纽带7，对于引进人才的适应及其潜力的发挥具有重要的预测作用。既然资源冲突不可避免，那么，引进人才面临的资源冲突会对其组织认同产生什么样的影响？个体特征(职称和组织工龄)如何影响它

4、们之间的关系？关于这些问题的探索对于引进人才的组织适应和个体绩效的实现，乃至组织竞争力的提升都具有重要意义。一、理论基础与研究假设组织认同是指个体对于组织成员感、归属感的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性。个体对组织的认同依赖于两方面：一是个体在组织中的资源获取方式及其程度；二是个体与组织的价值契合程度。前者是个体成员组织认同形成的交换性机制基础，后者是由此延伸形成的契合性机制基础，二者都源于个体对组织的社会需要及其满足8。引进人才进入新的组织后，面临着工作、组织和人际等诸多的不确定性。当面临高资源冲突时，引进人才会知觉到较强的人际紧张、敌对和仇视等情绪9，对其他同事的认同与信任程

5、度也会降低，于是，引进人才对组织的归属感也随之下降。同时，较高的与资源相关的分歧可能使得引进人才知觉到对工作及组织环境较少的控制感，对资源的控制与获得知觉降低，进而导致个体对组织的认同感下降4506。最后，根据个人组织匹配理论，如果组织满足了引进人才在财政、物质、心理及发展机遇上的需要，实现个人与组织的补偿性匹配，则个体对组织的认同感会增加10，反之，高资源冲突可能使引进人才知觉到组织满足其个人需要的可能性降低，组织认同感降低。因此，提出假设h1：h1：引进人才知觉到的资源冲突与其组织认同负相关。引进人才加入新组织，最初的距离感可能使其与上级、其他同事之间相互戒备，制约了信任和积极的交流与沟通

6、。于是，新成员知觉到的资源冲突与组织认同的负相关性更强。而随着“新成员”身份的弱化，与上级、同事互动的深入，工作关系的进一步建立与发展，偏见与隔阂进一步消除，引进人才会知觉到更多的来自其他成员的帮助和指导及来自组织的支持。此外，随着组织工龄的延长，社会网络的进一步建立，引进人才更有可能为自己争取更多的资源。于是，随着组织工龄的延长，资源冲突与组织认同的负相关性可能有所下降，据此提出假设h2：h2：组织工龄减弱了引进人才资源冲突与组织认同的负相关性。职称是高校教师的资质之一，不同的职称在一定程度上表明其在组织中所处的地位。一般来说，具有较低职称的引进人才，组织对其期望相对较低，其可能感知到较少的

7、压力和更多的组织支持，资源冲突与组织认同的负相关性相对较弱。而随着职称的上升，资源的稀缺性增加，组织的期望也更高，与资源相关的竞争和分歧也随之增加。面临着更高的期望和更少的资源支持，引进人才会知觉到对环境更弱的控制感和组织满足其需求较低的可能性，对组织的成员感和归属感也随之下降。因此提出假设h3：h3：职称增强了引进人才资源冲突与组织认同的负相关性。二、研究方法本研究采用问卷调查法，对全国41所高校的引进人才进行调查。为了使研究更具普遍性，将引进人才定义为大学(二本以上院校)引进的专职从事教学和科研工作的新成员(在现单位工作时间5年以下)。本次调查采用纸质问卷和电子问卷相结合的方式，共回收问卷

8、553份(5所研究型大学，10所教学研究型大学，26所教学型大学)，样本分布在湖北、广东、河南、江苏等省份。为了避免居中趋势，问卷采用likert 6点量表测量，所有量表均采用成熟的英文量表，进行了翻译回译。删除填写不完整的问卷，最后有效问卷452份。调查问卷回收后，对数据进行编码，用spss19.0对数据进行统计分析。三、实证结果(一)变量的描述性统计总调查样本中，61.90%的被试是男性，73.73%的员工年龄在3039岁，55.7%的被试在目前大学工作的时间为35年，60.4%的被试为讲师职称。分析结果表明，女性与较低的资源冲突和较高的组织认同联系在一起，支持已有研究结论。同时，组织工龄

9、与组织认同负相关，即引进人才在目前大学工作的时间越长，反而组织认同越低，与现有研究结论不一致8。此外，结果还表明，资源冲突与组织认同负相关，支持下一步的假设检验。(二)数据结果以组织认同为因变量，以各人口学变量(包括年龄、性别、组织工龄、职称)及个体知觉到的资源冲突为预测变量，进行多元线性回归分析。由于回归方程一般要求预测变量是连续型变量，所以在回归分析前，首先，将性别、年龄、组织工龄、职称等转换成虚拟变量，其参照项分别为“年龄=29岁以下”“性别=男”“组织工龄=1年以下”“职称=助教”。其次，在回归分析的基础上加入组织工龄和职称分别与资源冲突变量的交互项，通过检验交互项的回归系数，来考察组

10、织工龄和职称对资源冲突与组织认同之间关系的调节作用。由于调节变量为类别变量，表1中呈现的均为非标准化系数。结果表明(如表1模型2所示)，在控制人口学变量的前提下，引进人才面临的资源冲突与组织认同负相关(=-0.22，p0.001)，解释了结果变量5.8%的方差，支持了假设1。同时，与引进的男教师相比，女教师具有更高的组织认同(=0.36，p0.001)，组织工龄与组织认同负相关(=-0.11，p0.001)，而职称与组织认同相关不显著。表1中模型3表明，组织工龄减弱了资源冲突与组织认同的负相关性(=0.08，p0.05)，而职称增强了资源冲突与组织认同的负相关性(=-0.13，p0.05)。表

11、1 资源冲突与组织认同的关系(n=452)模型1模型2模型3截距4.180*4.160*4.140*年龄0.0400.0200.030性别0.360*0.310*0.310*工龄0.110*0.100*0.080*职称0.1300.1500.140大学类型0.0100.0100.020资源冲突0.230*0.260*工龄*资源冲突0.080*职称*资源冲突0.130*r20.0450.1030.118调整r20.0580.015注：*p0.05，*p0.01，*p0.001，均为双尾检验值。四、讨论工龄减弱资源冲突和组织认同之间负相关性的假设得到了支持。学术职业文化的核心价值是自治与自由，大学

12、教师的工作通常与同事互动较少11。而随着工作时间的延长，经过互动而建立的积极关系会使引进人才知觉到更多的组织和同事支持，于是，资源冲突与组织认同的负相关性得以减弱。职称对于资源冲突和组织认同之间的加强作用得到验证。引进人才面临的资源冲突随职称上升而增加，引进的高职称人才知觉到的资源冲突与组织认同的负相关性更强。因此，高校在引进人才时应适当考虑其合理的职称结构，这对于减弱资源冲突与组织认同的负相关性具有一定的积极作用。与男性相比，引进的女教师具有更高的组织认同，这可能和女教师的职业目标有关。在中国，与男性相比，女性教师更多以家庭为重心，对学术发展、科研等期望相对较低。对我国女性科技工作者的问卷调

13、查表明，女性科技工作者往往把“身体健康”放在首要位置，关注“爱情和婚姻生活美满”，其次才是“事业上取得成就”12。而大学教师的工作满足了女性呵护爱情与婚姻、平衡工作和家庭的需要。因此，与男性相比，引进的女性教师表现出更高的组织认同。引进人才的组织工龄与其组织认同负相关，这和已有的研究结论不一致。个人与组织的匹配度较低可能是造成这一结果的主要原因。首先，虽然个体总是基于自身与组织匹配情况的内在判断来做出相应的选择，但是组织的总体声誉、培训和晋升的机会、地理位置、组织氛围等，都会对个人与组织的融合产生影响。而在大多数的求职决策中，薪酬和地理位置的匹配可能被置于优先的地位。而随着组织工龄的延长，薪酬

14、和地理位置带来的满足效用降低，其他的不匹配要素可能突显出来。其次，个人与组织在价值观上的匹配对组织认同具有重要的决定作用，而在个人与组织的相关决策中它经常被忽略10。五、建议与启示引进人才面临的资源冲突可能对其组织认同产生负面影响，因此，如何抑制资源冲突的消极后果成了高校面临的难题。可能的解决途径主要有两个：一是对资源冲突进行有效管理；二是加强社会化实践。在承认组织结构多元化的基础上，使冲突合法化，并为其解决提供有效的正式途径。首先，对于资源的控制与分配应尽可能设立清晰可行的标准与程序，并且严格执行。在资源冲突发生后，启用相应的冲突解决机制，如正式的申诉机制和非正式的冲突处理机制，而不是回避它

15、9。其次，通过制度设立和其他措施，鼓励引进人才参与团队或组织的决策，发表观点，共享决策信息，在资源分配和控制的相关制度中考虑引进人才的需求。通过一系列的社会化策略来促进引进人才的组织认同。首先，组织积极为员工提供相对明晰的职业生涯发展规划、轮岗计划或社会化要求，来帮助员工建立积极的个人组织协调关系13。其次，提供合适的程序让引进人才接受有经验同事的指导和帮助，并且提供尽可能多的机会让引进人才与同事共同工作，充分互动，以营造和建立良好的团队氛围和人际关系。通过以上一些策略，组织为引进人才提供积极的社会支持，来促进引进人才个人组织的匹配与认同。参考文献：12011年全国高校人才引进数据分析报告eb

16、/ol.(2011-09-13)2015-01-20. 2杨威，杨芳侠.高校引进人才流失意图影响因素分析以黑龙江省哈尔滨市h高校为例j.中国人口科学，2011(2)：102-110.3切斯特·巴纳德.组织与管理m.曾琳，赵青，译.北京：中国人民大学出版社，2009：187.4weiner i b. handbook of psychology: personality and social psychology m. new jersey: john wiley & sons，2003.5迈诺尔夫·迪尔克斯，阿里安娜·贝图安·安托尔，约翰

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