大学教师资源配置制度变革：基于配置主体的视角

1、    大学教师资源配置制度变革基于配置主体的视角     摘要：大学教师资源配置主体之间应当进行合理的分工和功能定位。变革大学教师资源配置制度，在主体上应当做到：使基层学术组织成为配置教师资源的基层提议者和教师资源的良好接受者，使大学成为一个中观层次的系统整合者，使市场机制成为大学教师资源配置的基础性机制，使政府成为教师资源的宏观统筹与调控者，使第三部门组织成为大学教师资源的社会性配置者。 关键词：大学教师资源，配置主体，制度变革 教师，特别是教授和研究人员，是大学的心脏，是大学最为倚重的资源具有高智商、拥有高深知识并且能

2、够创造高深知识、具有很强的主观能动性的特殊的人力资源，即教师资源。大学教师资源配置活动是大学最核心的资源配置活动。大学教师资源配置是配置主体与作为被配置对象的教师之间的一种互动。从配置主体的角度看，大学教师配置活动及其制度构建的基础是在充分了解大学教师的需求、特点之后，总结出配置活动及其制度构建的原则或规律，在此基础上，不同的配置主体之间进行合理的分工和功能定位，随后具体展开配置活动和配置制度的构建和变革，并最终实现教师资源配置的目的。目前，大学教师资源配置活动的很多问题都出在配置主体身上，如观念错误、道德失范、角色混乱、职能错位等。在中国，大学教师资源配置主体主要有基层学术组织、大学、政府、

3、市场和社会。本文认为，这些配置主体之间应当进行合理的分工和角色定位，基层学术组织应该成为配置教师资源的基层提议者和教师资源的良好接纳者，大学应该成为一个大学教师资源的中观层次的系统整合者，市场机制应该成为大学教师资源配置的基础性机制，政府应该成为一个教师资源大系统的统筹与调控者，第三部门组织是大学教师资源的社会性配置者。 一、使基层学术组织成为配置教师资源的基层提议者和教师资源的良好接受者 1.基层学术组织应该成为本单位师资配置的提议者和最终的落实者 大学的基层学术组织对本单位教师资源的优势、劣势、机遇、挑战、需求等有最深刻的了解，它们是教师资源的最终接纳者，应该

4、成为本单位教师资源配置的提议者和最终的落实者。在此过程中，它们应该享有本单位教师资源的适当的配置自主权。 院、系、所、中心等学术组织是大学组织结构中的“主体性”结构，但目前院系等基层学术组织在大学组织结构中只是一个“生产”或“执行”组织，在人事制度上缺乏对教师的聘任权，院系的办学活力得不到应有的激发。大学是一个主要由教师组成的松散联合体，所谓“松散”，主要是指不同的院系组织之间的联系比较松散，而在院系内部，教师之间的联系和互动还是比较密切的。在院系内部，一般来说，资深的教授和院系主任享有较大的学术权力。他们对其成员的需求比较了解，对学科或专业的发展趋势和发展需求也比较了解，因此对本学

5、科或专业的人才需求也最了解。这就要求在教师聘任中院系必须享有一定的聘任自主权，尤其是院系中的资深教授和院系领导应享有较大的用人决策权。而学校的人事部门对不同的学科或专业，不同的院系的教师需求并不太清楚，因此由学校人事部门集中把关院系的教师聘任，就难免出现不公平、不合理、效率不高、不及时聘任等问题。在国外研究型大学中，无论是私立或公立大学，人事部门的主要功能都是服务：为各级委员会和管理部门、院系的人事决策提供信息、政策咨询与培训。 目前，我国大学院系等基层组织没有人权、财权和业务指挥权，所有这些权力都集中在学校及其职能部门。校长及校部职能部门变成了领导部门和指挥部门。大多数大学的院系一

6、级的机构，就像过去没有成立院以前的系级机构一样，就是一个办公室，院长就是“大秘书”。院系一级的教师配置权限比较有限，教师配置权主要集中在校级。而在西方发达国家，包括教师聘任权在内的学术权力基本上集中在院系一级。其中，在教师聘任中，院长和系主任拥有较大的权力；在系主任选择中，院长和系评议会拥有较大的权力。 近年来，一些大学通过改革力图增强“教授会”等学术组织的人事权。北京大学早在2003年的教师聘任和职务晋升制度改革方案中就提出，为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。南开大学在教师聘任中也建立了“教

7、授会”制度，把聘任中重要的事务交由“教授会”咨询、讨论。同时，该校的领导坦言，学校的人事工作总的来说要放权，但要使教授会与学校的党政机关相协调，所以学校把教授会的性质定位为咨询参考性质的，而纯咨询参考性质不会激发教授的积极性。这种矛盾的存在使“教授会”真正行使的人事权是比较有限的。总的来说，学术委员会或“教授会”这样的学术组织在我国大学拥有的多是一些初级的审议、咨询、参谋权，执行的是由学校职能部门制定的各种方案。院系决策权力和教授团体权力处于很有限的状态。 基于此，大学教师的聘任和管理应由学校集权逐步走向院系分权。院系应当享有较大的人事自主权。院系的人事自主权体现在能够自主确定本单位

8、的人员结构；自主设岗；能够自主聘任教师；单位内自主薪酬激励；在学校的大的人事制度的框架内，自主地对本单位教师进行培训、奖惩和辞退等教师人力资源的配置和管理、开发，等等。 2.基层学术组织应该成为良好的教师资源接受者 大学内的基层学术组织是大学教师资源的最终接受者。作为接受者，基层学术组织应该为本单位教师营造一个合理、公平、友好、宽松的工作环境。而且，基层学术组织应该根据教师的特点和学术的规律和发展趋势，主动进行组织变革，使自己成为良好的教师资源接受者。 大学尤其是研究型大学教师资源的一个重要特点是学科交叉性。大学基层学术组织在接受教师资源时，应该按学科交叉的原则组

9、建学术团队。而整个大学的不同学术组织还有一个组织多样化的问题。gibbon将知识及其生产和传播分为两种模式：模式一，即传统上定义的“科学”；模式二，重在知识的生产、应用，以异质性、多样化、跨学科为特点的知识模式。大学的知识模式以后一种为主。相应地，大学学术组织的类别、层次也具有多样性、层次性、跨学科性等特点。多样化的学科交叉的学术组织或团队的建立和相应的制度构建将使教师资源在大学基层组织的配置中实现多样化和学科交叉。 应该建立学科交叉型学术团队及其制度。在传统上，大学的学术组织由一些高度专业化的教师群体组成，相互之间的联系很少，即使是相邻学科间的学术组织间的联系也很少，这就是学科分割

10、。“构成宏观社会结构的众多组织要素总是相对静态的，相互之间相对孤立，发展模式较为固定，而大学内部的学科发展要受制于这些组织要素及固有的发展模式。”因此，整个大学的学术组织间形成了一个“巴尔干结构”。 在现代社会，学科具有不稳定性，它可能分裂为亚学科，或被其他学科合并、渗透。学科交叉、渗透、高度综合、系统化、整体化是现代科技发展的重要特征和趋势。看看世界上任何稍微知名的研究型大学，可以发现，它们的学术组织结构不再像一个“巴尔干结构”，而更像是一个“热带雨林”，有着惊人的复杂性和进化的生态系统，极其多样化又相互依赖。以哈佛大学为例，在哈佛大学，学术研究的一个重要机构体制是构建各种以教授为

11、核心的研究小组。一般而言，小型项目一般由教授领衔，研究小组由年轻教师助手和博士生、博士后组成。而大型项目则由多位教授共同领衔，跨学科进行。教授以其学术水平和地位设计课题并争取研究项目以及基金资助，而研究的骨干则是创造力旺盛的年轻博士和博士后。在哈佛，可以普遍地看到跨学科的研究。教授在不同的教学单位或研究机构兼职是很常见的，如，一位教授同时是经济学系和社会学系或政治学系的教授是十分正常的。 近年来，我国的一些研究型大学也构建了一些具有跨学科甚至是跨单位特点的学术机构，取得了一些具有多学科特点的重大学术成果。例如，北京大学“方正”的卓越成就，清华大学、东南大学和华中理工大学cims的开发

12、成功，清华大学、北京大学、北京邮电大学等10所大学联合研究开发的计算机教育科研网超常速度建成等等，都是多学科结合的硕果。但是，由于体制、政策、经费等原因，缺乏调控手段和有效的组织措施，目前大学学术机构分散化、小型化比较严重，使学科综合的潜在优势不能充分发挥，承担综合性重大科技任务的能力受到限制。大学内部也存在分割化、个体化的问题。偶尔也会出现一些跨学科学术团队或机构，但极其不固定，相应的规章制度非常缺乏，学校也很少对自己的各种学科进行统一的规划，同一个学科或专业的力量很多时候被分散在不同的院系或所里面，很难被整合。一些历史上形成的组织机构由于既得利益的存在，很难再按学科或专业进行归并，更不用说

13、构建较为固定的学科交叉性的学术中心。但既得利益只是少数人的利益，为了大部分教师的利益，为了学校的整体利益，学科应该被整合，应该树立学科的“疆界”观念，四分五裂的学科是没有发展前途的，游勇和寡民心态只会束缚学科的发展；同时，学科的界限也应该被打破，应该树立学科的开放、合作观念和“大兵团”作战的思想，只有融入“大科学”体系中的学科才会有光明的前途。学科交叉的学术组织将为大学教师资源的价值实现创造最好的平台，成为一个良好的师资接纳者。 二、使大学成为一个中观层次的系统整合者 在大学的层次上，大学应该根据系统匹配和战略性的原则对本校的教师资源配置制定中观层次的战略规划，并在人岗匹配

14、的基础上对本校教师资源进行结构优化和系统整合，以达到本校教师资源配置的合理高效的目的，产生最大的配置效益。在这个过程中，大学必须享有相应的教师资源配置权力，其他的配置主体（主要是政府）应尊重大学的教师资源配置角色和职能。 但目前，大学的教师资源配置的自主权还比较有限，其权力行使的制度环境也不太好。自改革开放以来，高校办学自主权始终是人们关注的焦点之一。1999年生效的高等教育法规定了高校的7项办学自主权，其中包括“自主确定学校内部机构设置及人员配备，评聘教师和其他专业技术人员的职务，调整津贴和工资分配”，这就是大学的人事自主权，其中包括教师资源的自主配置权。但目前大学仍感到政校关系不

15、顺，双方职责权限划定不够清晰，大学人员配置自主权还未完全落实到位。 首先，在大学教师资源的配置中，政府的作用在于制定法律制度和设定适宜的政策环境，大学享有用人自主权。政府提供的法律制度和政策环境应当包括诸如仲裁制度、集体协商制度等。但目前政府职能部门的关注点仍然集中在诸如聘任条件、程序、管理等细密的具体规定上，而这恰恰应当是大学享有的人事权。大学人事自主权是否落实的标志之一是大学教师资源是由政府主管部门根据自身意志配置还是大学根据自身需求和劳动力市场的变化自行配置。当大学不享有充分的教师资源的配置权力时，就无法通过岗位设置和预算调整情况，及时反映大学的需求。 其次，自由流动的教师市场不具备。教师的单位所有和地域所有的格局严重束缚着教师的自由选择和合理流动。计划经济中形成的身份制度和户籍制度的制约，教师的养老、医疗、就业保障、子女上学等问题处理的社会化程度低，使大学承担了大量的“办社会”的职能。由此造成的后果是“庸才沉淀”：平庸的人出不去，优秀的人进不来。 再次，整齐划一的劳动报酬制度、聘任条件和程序束缚着大学的手脚。受全国统一的劳动工资制度和劳动