新编劳动合同法十五个典型案例解析名师精品资料.

1、2020年新编劳动合同法十五个典型案例解析名师精品资料.劳动合同法十五个典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个麻烦问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司始终遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司假如不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此始终不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进展了一次普查，才发觉与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否那么员工甲只情愿将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？案

2、例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致始终未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未准时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后假如仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离任后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外惩罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出签订劳动合同通知书让员工签收。假如发觉其再次拒签劳动合同，应在20

3、08年6月1日前马上书面通知终止与其之间的劳动关系。假如已经满一个月的，也要马上书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等标准体系；(2)针对员工拒签情形，应当留意以下几点：a、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；b、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；c、证据上把握：留意保存员工回绝签订劳动合同的证据。意向书中设定拒签合同的缘由，访谈笔录、证人证言等案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份定薪协议，协议商定员工每月固定薪资3000

4、元，该薪资包含加班费及根本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出商定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；其次种公司通过合同方式将加班费的计算基数进展明确商定，也是以后避开发生加班费争议的很好的途径。操作建议1公司对薪资局部的商定，建议不要通过内部文件方式进展操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同商定；2让员工对其每月薪资进展签收，并建议最好让员工挺直在薪资条上进

5、展签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间确实认。案例三：社保纠纷问题余某男2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参与了工伤保险，2004年6月，公司为余某参与了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参与医疗保险。2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参与社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为1公司没有在其入职之日起为其依法参险；2公司没有根据其实际工资为其足额缴纳社会保险；3公司直至目前尚未其依法购置失业保险。问题：1公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要

6、应当如何支付？2余某的理由是否都应当得到支持？案例分析依据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参与工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，始终没有为余某参加失业保险，根据广东高院、中院指导看法的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最终一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，依据指导看法的规定，都不会得到支持操作建议建议依法为员工参与社会保险，否那么从2008年开头，将面临支付

7、经济补偿金的风险。案例四：企业规章制度问题某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进展修订，增加了局部条款，但是该公司并没有实行任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进展公开公示。2008年8月1日，该公司依据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进展公示，该公司在辩论时表示据以辞退胡某所用法的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的根据用法。问题：该公司的辩论理由在法律上是否成立？案例分析在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示

8、或向员工告知的，可以作为公司的管理工具用法，也可以作为法院及劳动仲裁认定施行的证据。结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所根据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了局部条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进展过公示就可以作为惩罚胡某的根据。操作建议虽然指导看法对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依旧强调企业制定的规章制度，必需做到内容合法、无明显不合理、对员工进展公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的根据，才能在仲裁和诉讼是作为证据用法。案例五：调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的状况下，将其工

9、作岗位调到生产线从事制衣工作。问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？案例分析案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的缘由所导致的，公司调整其工作岗位应当具备肯定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大改变，致使原合同无法履行，员工不同意变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作岗位，而应当在与员工协商全都的根底上进展变更。操作建议1用人单位调整员工工作岗位的情形：双方协调全都时单位有权调整工作岗位；员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；保密协议有关于员工“脱密期工作岗位变更

10、商定时单位有权调整员工工作岗位；用人单位有证据证明确实有必要的合理调岗。如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动2企业可以在劳动合同中对可以对员工进展调整的几个工作岗位进展排列，并商定用人单位可以在这几个岗位中对其进展调动。3假如用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必需要通过书面形式进行，且要一式两份。案例六：企业违法解除劳动合同问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严峻违背公司规章制度为由与姜某解

11、除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能供应的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的惩罚单。问题：公司解除姜某存在那些法律风险？案例分析上述案例是公司一真实案例，案件最终是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需担当双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：公司没有规章制度，没有赖以惩罚员工的理论根据；公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。操作建议公司通过员工严峻违背规章制度与其解除劳动合同必需做到以下几点：1公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度；2公司有足够的证据证明员工有违背规章制度的行为存在，留意公司内部的员工的证人证言的证明力在法

12、律上很小；3通知工会，让工会充分的参加到案件的处理中来。案例七：员工严峻违纪解除劳动合同2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作缘由发生冲突，引起打架大事。事后公司以陈某打架严峻违背公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架大事中系为爱护机器而患病人身损害，实为此次打架大事的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。问题：公司单方解除其劳动合同是否违法案例分析本案是一起关于员工严峻违背企业规章制度所引发的劳动争议案。依据劳动合同法第三十九条的规定,员工严峻违背用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业依据本条与

13、员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明，员工有严峻违背公司劳动纪律的行为存在；2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当依据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进展公开公示。针对本案中同样是可以套用的，企业假如没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进展公开公示，都会存在违法解除的法律风险。操作建议企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原那么的表达。因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备肯定的证据观念，以免发生

14、劳动争议时出现举证不能。案例八：被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的状况下，调任总务课。不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。公司向其发出“上班通知及“解除劳动合同通知快递各一份。同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：该公司的作法是否合法案例分析本案看似冗杂，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后始终未上班的事实性质认定。劳动法