人力资源管理师二级薪酬福管理(第五章)PPT课件

1、薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充保险管理企业补充保险管理国家职业标准新旧标准对照国家职业标准新旧标准对照(一)薪酬管理(一)薪酬调查调整(二)工作岗位分类新增(三)企业工资制度设计与调整调整(四)企业员工薪酬计划的制定调整(二)福利保险管理(五)企业补充保险调整知识考点结构（大纲及指南）知识考点结构（大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）国家职业标准（二级）国家职业标准（二级） 薪

2、酬管理(一) 薪酬调查1、能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告2、能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告1、薪酬市场调查的种类方法2、员工满意度调查内容、要求和问卷设计方法(二)工作岗位分类1、能够处理岗位分类的相关数据资料2、能够按照分类标准进行岗位的横向分类3、能够按照设计要求行岗位纵向分级1、岗位分类的概念、功能和基本要求2、横向分类/纵向分级的含义、依据、原则和方法3、生产与管理岗位统一职等的基本要求和方法(三)工资制度设计与调整1、能够进行企业工资制度设计2、能够进行宽带工资结构设计3、能够提出工资标准和结构调整方案1、工资制度和结构的概念、内容和设计原则2、宽带工资结构设计方法3、

3、工资调整的内容和方法国家职业标准（二级）国家职业标准（二级）薪酬管理(四)薪酬计划制定1、能够制定薪酬计划2、能够编制薪酬计划表并撰写计划报告薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法(五) 企业补充保险管理1、能够进企业年金制度设计2、能够监督检查企业年金制度的执行情况3、能够根据企业需要进行补充医疗保险制度设计1、年金制度的概念和内容2、 年金管理和企业支付方法3、补充医疗保险制度的内容知识回顾知识回顾薪酬的含义n员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的原则n对外具有竞争力原则 n对内具有公正性原则n对员工具有激励性原

4、则知识回顾知识回顾薪酬管理的目的n保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。n对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。n通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 n合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元员工薪酬满意度员工薪酬满意度调查调查 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查薪酬市场调查5.1.1.1知识要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬调查的基本概念5.

5、1.1.1.2薪酬调查的种类5.1.1.1.3薪酬调查的作用 5.1.1.2.1确定调查目的 5.1.1.2.2确定调查范围5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系5.1.1.2.3选择调查方式5.1.1.2.4薪酬调查数据的统计分析5.1.1.2.5提交薪酬调查报告核标准的结构核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元鉴定要素表鉴定要素表第一节 薪酬调查(第一单元)序号鉴定点重要程度5.1.1.1薪酬调查的概念一般5.1.1.2薪酬调查的种类一般5.1.1.3薪酬调查的作用核心5.1.1.4薪酬调查的程序核心5.1.1.5岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系核心5.1.1.6设计薪酬

6、调查问卷的注意事项核心基本概念基本概念一、基本概念n是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。种类种类二、种类n调查方式分类：1、正式；2、非正式n主持调查主体分类：1、政府；2、行业；3、专业协会/企业家联合会；4、咨询公司；5、企业自行组织n从调查组织角度，正式调查分为：1、商业性；2、专业性；3、政府性n调查内容分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查薪酬调查的作用薪酬调查的作用n旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。n特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上

7、受到薪酬市场调查准确性的影响1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 位评价、绩效考评与薪酬管位评价、绩效考评与薪酬管理的关系理的关系位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平）薪酬市场调查 内部水平 （工资等级）岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬制度总体设计 个人水平 （绩效工资） 资历能力个人小组业绩评价薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查薪酬市场调查5.1.1.1知识要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1

8、.1薪酬调查的基本概念5.1.1.1.2薪酬调查的种类5.1.1.1.3薪酬调查的作用 5.1.1.2.1确定调查目的 5.1.1.2.2确定调查范围5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系5.1.1.2.3选择调查方式5.1.1.2.4薪酬调查数据的统计分析5.1.1.2.5提交薪酬调查报告定调查目的n整体薪酬水平的调整n薪酬制度结构的调整n薪酬晋升政策的调整n岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围n确定调查的企业n确定调查的岗位n确定调查的数据n确定调查的时间段三、选择调查方式n企业之间相互调查n委托中介机构调查公开信息n问卷调查通信调查四、统计分析调查数据n数据排列n频率分析n

9、回归分析n图表分析薪酬市场调查的过程5.1.1.2.2确定调查范围确定调查范围二、确定调查范围1、同行业中同类型的其他企业2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业1、选择典型岗位2、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件具有可比性3、掌握最新的岗位说明书5.1.1.2.2确定调查范围确定调查范围二、确定调查范围1、与员工基本工资相关的信息2、与支付年度和其他奖金相关的信息3、股票期权或影子股票计划等

10、长期激励计划4、与企业各种福利计划相关的信息5、与薪酬政策诸方面有关的信息尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以及同岗位过去三年以上的数据资料明确收集数据的开始和截至时间5.1.1.2.3 选择调查方式选择调查方式三、选择调查方式通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合）是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂

11、志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%的企业采用正式的问卷调查方式。 简单平均法；加权平均法；中位数法百分位；四分位5.1.1.2.5提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告五、提交薪酬调查分析报告内容包括：n薪酬调查的组织实施情况分析n薪酬数据分析n政策分析n趋势分析n企业薪酬状况与市场状况对比分析n薪酬水平或制度调整建议注意事项注意事项n设计薪酬调查问卷的具体要求薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调

12、整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充保险管理企业补充保险管理薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元员工薪酬满意度员工薪酬满意度调查调查 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第二单元第一节第二单元5.1.2员工薪酬满意度员工薪酬满意度调查调查5.1.2.1知识要求5.1.2.2能力要求5.1.2.1.1薪酬满意度调查内容5.1.2.2.1薪酬满意度调查的程序5.1.2.2.2薪酬满意度调查表的设计5.1.2.2.3薪酬满意度调查结果的分析核标准的结构核标准的结构第一

13、节第二单元第一节第二单元鉴定要素表鉴定要素表第一节 薪酬调查(第二单元)序号鉴定点重要程度5.1.2.1薪酬满意度调查的内容一般5.1.2.2薪酬满意度调查的程序核心5.1.2.3薪酬满意度调查表的设计核心5.1.2.4薪酬满意度调查结果的分析核心薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调查的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容表薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第

14、二节第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类5.2.1知识要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作岗位分类的概念5.2.1.2工作岗位分类的内涵5.2.1.3工作岗位分类的相关概念5.2.1.4工作岗位的横向分类的原则5.2.1.5岗位纵向分级的含义5.2.1.6生产与管理岗位统一岗等的基本要求5.2.2.1工作岗位分类的主要步骤5.2.2.2工作岗位横向分类的步骤与方法5.2.2.3工作岗位纵向分级的步骤与方法核标准的结构核标准的结构第二节第二节鉴定要素表鉴定要素表第二节 工作岗位分类序号鉴定点重要程度5. 2.1工作岗位分类的概念一般5. 2.2工作岗位分类的内涵一般5. 2.3工作岗位横向分

15、类的原则核心5. 2.4工作岗位纵向分级的含义一般5.2.5工作岗位分类的主要步骤核心5.2.6工作岗位横向分类的步骤核心5.2.7工作岗位纵向分级的步骤与方法核心5.2.8生产与管理岗位统一岗等的基本要求核心5.2.1.1 基本概念基本概念、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类的大类、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，工作岗位性质、任务轻

16、重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中的内涵的内涵二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级）n是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。n分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。n

17、职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类n岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级的内涵的内涵二、工作岗位分类的内涵5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念n职业分类、 岗位分级、品味分类与岗位分类的联系与区别（一）岗位分级与职业分类标准的关系：5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型适用范围研究对象制定实施主体难度岗位分类国家各级政府及其职能部门和机构国家公务员各类各级岗位专门机构制定，通过立法程序，以法律形式颁发实施，强制性、范围广重要、最复杂、最难处理的

18、问题，需要十几年甚至几十年的工作岗位分级实行岗位分类法以外的各类企事业单位企事业单位中的工作岗位主管部门负责，根据实际情况实施，局限本单位，有参考性，无强制性从实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则（二）岗位分级与岗位分类5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型概念分类标准分类依据适用范围岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人根据工作岗位性质、繁简难易、责任轻重和资格条件进行，对事不对人专业性、机械性、事务性强的岗位，职务和工作量较容易量化，工作比较固定品位分类按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人

19、事制度 以人为标准，人在事先，以人择事根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率分析，对人不对事工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作 （三）岗位分类级与品位分类5.2.1.4工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则5.2.1.5 岗位统一岗等的基岗位统一岗等的基本要求本要求岗位统一岗等的基本要求薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类5.2.1知识要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作岗位分类的概念5.2.1.2工作岗位分类的内涵5.2.1.3工作岗位分类的相关概念5.2.1.4工作岗位的横向分类的原则5.

20、2.1.5岗位纵向分级的含义5.2.1.6生产与管理岗位统一岗等的基本要求5.2.2.1工作岗位分类的主要步骤5.2.2.2工作岗位横向分类的步骤与方法5.2.2.3工作岗位纵向分级的步骤与方法5.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法n是一个由粗到细的工作过程，步骤为：5.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法二、岗位横向分类的步骤方法n是一个由粗到细的工作过程，方法为：5.2.2.3 岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2、统一岗等abc职系职系岗等岗等岗级岗级职系职系c ca1a2a3a4a5a

21、6b1b2b3b4b5b6c1c2c3c4c5c6岗位分类的步骤岗位分类的步骤横向分类横向分类分为职门分为职门所有岗位罗列所有岗位罗列形成分类图表形成分类图表岗位说明书岗位说明书纵向分级纵向分级分为职系分为职系分为职组分为职组按承担者的性质和特点按岗位在生产过程中的地位和作用划分岗级划分岗级按预定标准进行排序按预定标准进行排序统一岗等统一岗等是进行岗位是进行岗位评价的主要评价的主要依据依据举例：举例：p304 p304 生产型岗位生产型岗位的纵向分级的纵向分级5.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（二）生产性岗位纵向分级的方法1、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价

22、标准表（赋值）n依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数n相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对位置，赋予相对点数n将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4、根据各个岗位统一归入相应的岗等n经验法n基本点数换算法n交叉岗位换算法5.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（三）管理性岗位纵向分级的方法n管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行

23、科学设计和改进2、对管理岗位进行科学的横向分类3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系举例：生产型岗位与管理性岗位的纵举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗位特点）向分级比较（岗位特点）1选择岗位评价要素4划分岗级3对岗位打分2建立岗位要素指标评价标准表根据重要性确定最值根据重要性确定最值赋予点数赋予点数将要素分为几个档次将要素分为几个档次与极值进行比较，与极值进行比较，确定其他要素的点数确定其他要素的点数5归入岗等1经

24、验判断法2基本点数换算法3交叉岗位换算法精简组织机构归入岗等划分岗级横向分类归入岗等黄色123等级要多薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充保险管理企业补充保险管理薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第三节第三节第三节企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元企业工资企业工资制度设计制度设计第二单元第二单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计 第三单元第三单元企业工资企业工资制度的调整制度

25、的调整核标准的结构核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元鉴定要素表鉴定要素表第三节 企业工资制度设计与调整(一单元)序号鉴定点重要程度5. 3.1.1工资制度的内涵核心5. 3.1.2工资制度的分类核心5. 3.1.3工资制度设计的主要内容核心5. 3.1.4工资制度设计的原则核心5.3.1.5工资制度的设计程序核心薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元企业工资企业工资制度设计制度设计5.3.1.1知识要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工资制度的内涵5.3.1.1.2企业工资制度的分类5.3.1.1.3工资制度设计的主要内容5.3.1.1.4工资制度设计的

26、原则5.3.1.2.1确定工资策略5.3.1.2.2岗位评价与分类5.3.1.2.3工资市场调查5.3.1.2.4工资水平的确定5.3.1.2.5工资结构的确定5.3.1.2.6工资等级的确定5.3.1.1.1 工资制度工资制度的内涵的内涵n是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须明确的内容有：5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（一）岗位工资制1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2、特点：“对岗不对人”，具体有：n根据岗位支付工资n以岗位分析为基础n客观性较强3

27、、岗位工资制的主要类型n将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有一岗一薪制和一岗多薪制5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类类型概念适用范围特点方法一岗一薪一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位由低到高排序组成统一的工资标准，在一工资体系内，没有等级，采取“试用期”和“熟练期”的办法进行全面岗位分析和有关因素的测评，通过测评得分确定岗位系数及工资额度一岗多薪一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度 岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别

28、、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至达到本岗位最高标准进行岗位分析与测评，以最低技能要求确定的岗位系数为基本系数；再根据对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。基本系数与附加系数之和为岗位技能综合系数一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水平员工，岗位综合技能系数的不同5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。n薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的

29、增加薪点的三项点数之和5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（二）技能工资制1、概念：以员工的技术和能力为基础的工资2、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）n明确对员工的技能要求n制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系n将工资计划与培训计划相结合3、技能工资的种类n技术工资n能力工资5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（三）绩效工资制1、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2、特点：n注重个人绩效差异的评定n绩效的大多数信息都是由主管搜集来的n反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管理者对

30、下属3、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：n个人绩效评价等级n个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场工资间的比较比率5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类工资增长幅度（%）员工工资与市场工资的比较比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25绩效评价等级a（好）b（较好）c（一般）d（差）e（极差）绩效矩阵5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类4、绩效工资制的不足n基础缺乏公平性n过于强调个人绩效n如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度有崩溃的危险5、主要的绩效工资形式n

31、计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬n佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。n两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；提成比例5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（四）特殊群体的工资1、管理人员的工资制度n基本工资n奖金和红利n福利和津贴2、经营者年薪制n是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度（1）实行经营者年薪制的条件n健全的经营者人才市场，完善的竞争机制n明确的

32、经营者业绩考核指标体系n健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类基本工资+ 风险收入基本工资要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及员工平均工资水平而定。按月预付风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定年薪+ 年终奖金年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定。按月支付奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定区别年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动

33、辞职或被解聘（2）年薪的组成形式（3）年薪水平的确定（与企业员工平均工资的比例关系）经营者高级复杂劳动，年薪数倍于员工平均工资要照顾员工心理承受力，又要能够吸纳需要的经营管理人才得到年薪的经营者不再享受员工的工资性收入与福利待遇5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类3、团队工资制度（1）团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织为共同目标工作、相互负责和尊重（2）团队工资主要组成要素n基本工资n激励性工资n绩效认可奖励（3）设计要务n平行团队工资制度设计n流程团队工资制度设计n项目团队工资制度设计5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容（一

34、）工资水平及其影响因素n工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额与员工的总人数决定的工资水平 =n 是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间的、企业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同企业间、不同层次上比较工资水平工资总额企业平均人数5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容工资水平影响因素企业外部影响因素企业内部影响因素市场因素生活费用与物价水平商品市场劳动力市场地域的影响政府的法律法规企业自身特征企业决策层的工资态度所属行业企业规模发展阶段5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容（二）工资结构及其类型1、工资结构

35、n指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是既有固定工资部分（基本、岗位、技能或能力工资、工龄工资等），又有浮动工资部分（效益工资、业绩工资、奖金等）固定工资结构按岗位评估按工作表现按人的情况特殊津贴浮动工资动静人依据状态5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容绩效工资制基本工资（20%）绩效工资（80%）岗位工资制工龄工资及其他（11.1%）岗位工资（86.9%）能力工资（）技能工资制技术等级工资（90%）职务津贴（）生产津贴（）组合工资制工龄工资（）基础工资（）岗位工资（）奖金（）工资要素年龄与工龄；技术与培训ii；职务岗位价值iii

36、; 绩效iv以绩效为导向的工资结构以绩效为导向的工资结构1、工资结构类型n优点：激励效果好n缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作n适用的企业或部门：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效以工作为导向工资结构以工作为导向工资结构n特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定n优点：有利于激发员工的工作热情和责任心n缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别n适用于工作之间责权利明确的企业以能力为导向

37、工资结构以能力为导向工资结构n特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定n优点：有利于激励员工提高技术、能力n缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高n适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业组合工资结构组合工资结构n特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和薪酬水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬n优点：全面考虑了员工对企业的投入n适用于各种类型的企业5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容（三）工资等级1、工资等级n主要反映不同岗位之间在工资

38、结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2、工资档次n将同一工资等级划分为若干档次。3、工资级差n不同等级之间工资相差的幅度，最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。4、浮动幅度n在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。5、等级重叠n指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容a: 最高值 b: 最小值 a-b: 范围宽度或深

39、度c-d: 重叠 e,f,g: 中位值e-f,f-g: 中位值级差a政策线或薪资线fgecdb薪资(货币价值)岗位级别iii 区ii 区i 区iv 区最高值上四分位值中位值 (级别工资基数)下四分位值最低值a区b区级别工资范围5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容无重叠无重叠适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠制度设计原则制度设计原则（一）公平性原则：1、内部公平；2、外部公平当事人a结果o投入i当事人b结果o投入ia同b比较 oa ob ia iboa ob ia iboa ob ib iboa ob ia ib增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）

40、满足（心理平衡）制度设计原则制度设计原则（二）激励性原则n就是差别性，根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。（三）竞争性原则n一般情况，企业员工工资水平应该比行业水平高15%，既不会使企业负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的（四）经济性原则n经济条件制约工资水平，与所在的行业性质也有关系。劳动密集型人工成本占总成本的60%70%；技术密集型型8%10%（五）合法性原则n符合党和国家的政策与法律薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元企业工资企业工资制度设计制度设计5.3.1.1知识要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工资

41、制度的内涵5.3.1.1.2企业工资制度的分类5.3.1.1.3工资制度设计的主要内容5.3.1.1.4工资制度设计的原则5.3.1.2.1确定工资策略5.3.1.2.2岗位评价与分类5.3.1.2.3工资市场调查5.3.1.2.4工资水平的确定5.3.1.2.5工资结构的确定5.3.1.2.6工资等级的确定5.3.1.2企业工资制度的设计企业工资制度的设计企业工资设计的程序企业工资设计的程序确定企业员工的工资原则与策略确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价工资市场调查5.3.1.2企业工资制度的设计企业工资制度的设计企业工资设计的程序企业工资设计的程序

42、确定企业员工的工资原则与策略确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价工资市场调查是工资结构的选择，与战略关系密切。按性质分三类1.高弹性员工工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向。2.高稳定性员工工资与实际绩效关系不大，主要取决于年功及企业整体经营状况，工资相对稳定，安全感3.折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，促使员工注意长远目标。能力导向、岗位导向以及组合工资结构5.3.1.2企业工资制度的设计企业工资制度的设计以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高

43、弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合中弹性以绩效为导向折中以能力为导向以工作为导向组合取得利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向以工作为导向组合5.3.1.2企业工资制度的设计企业工资制度的设计确定企业员工的工资原则与策略确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价工资市场调查量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，保证工资制度的内部公平性。包括：岗位分析、岗位评价和分类分级考察某一

44、行业或地区中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。有些情况下，工资市场调查可能比内部岗位评价更为有效5.3.1.2企业工资制度的设计企业工资制度的设计确定企业员工的工资原则与策略确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价工资市场调查四、工资水平的确定:（两种方法）1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上2、根据工资曲线确定工资水平五、工资结构的确定（确定不同员工的工资构成项目及其所占比例）1、工资构成项目的确定2、工资构成项目比例的确定六、工资等级的确定1、工资等级类型的选择（1）分层式工资等级类型;(2)宽泛式即宽带式工资等级类型2、工资档次的划分3

45、、浮动工资（奖金或绩效工资）的设计（1）确定浮动工资总额； （）确定个人浮动工资份额5.3.1.2企业工资制度的设计企业工资制度的设计确定企业员工的工资原则与策略确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价工资市场调查在保证工资制度相对稳定的前提下，随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。人力资源部建立工资台帐，设计出比较合理的工资预算方法。制定和实施工资制度的过程中，及时沟通、宣传和培训。劳动报酬是人工成本和员工需求之间进行权衡的结果，不存在绝对公平的工资制度，只存在员工是否满意的工资制度，实施满意度调查，以此为基础对工资制度做相应的调整与修

46、正。薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第三节第三节第三节企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元企业工资企业工资制度设计制度设计第二单元第二单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计 第三单元第三单元企业工资企业工资制度的调整制度的调整薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第二单元第三节第二单元5.3.2宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计5.3.2.1知识要求5.3.2.2能力要求5.3.2.1.1宽带工资结构的内涵5.3.2.1.2宽带工资结构的作用5.3.2.2.1明确企业的要求5.3.2.2.2工资等级的划分5.3.2.2.3工资宽带的定价5.3.2.2.

47、4员工工资的定位5.3.2.2.5员工工资的调整核标准的结构核标准的结构第三节第二单元第三节第二单元 鉴定要素表鉴定要素表第三节 企业工资制度设计与调整(二单元)序号鉴定点重要程度5. 3.2.1宽带式工资结构的内涵核心5. 3.2.2宽带式工资结构的作用核心5. 3.2.3宽带式工资结构的设计程序核心宽带式工资结构的内涵宽带式工资结构的内涵n对传统的垂直型工资结构的改进。将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有的工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉大各个工资等级的浮动范围，形成一个新的工资管理系统。工资水平工资水平等级涵盖的岗位等级涵盖的

48、岗位等级涵盖的岗位等级涵盖的岗位区间变动比区间变动比率为率为404050%50%区间变动比率区间变动比率为为404050%50%宽带式工资结构的作用宽带式工资结构的作用 1、支持扁平型组织结构，打破传统工资结构所维护和强化的等级制2、引导员工自我提高3、有利于岗位变动4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、有利于工作绩效的促进工资水平等级涵盖的岗位等级涵盖的岗位事务类技术类管理类高级管理类营销营销财务财务行政薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第二单元第三节第二单元5.3.2宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计5.3.2.1知识要求5.3.2.2能力要求5.3.2.1.1宽带

49、工资结构的内涵5.3.2.1.2宽带工资结构的作用5.3.2.2.1明确企业的要求5.3.2.2.2工资等级的划分5.3.2.2.3工资宽带的定价5.3.2.2.4员工工资的定位5.3.2.2.5员工工资的调整程序程序 程序程序 (一）明确企业要求 审查文化、价值观及经营战略的基本要求，与工资设计的基本理念一致性 要求形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化 ge的操作：界定新价值观；创立新的培训和开放计划；重新界定领导者和管理者角色；真正赋予员工简化流程的权力；改革工资（二）工资等级的划分 指工资带宽数量的确定，以及带宽间分界的标准。 大多数企业设计4-8个工资带宽；有些设计10-1

50、5个；有些甚至设计两个（管理人员、技术人员） 将工作技能或能力要求存在较大差异的地方设计为工资带宽的分界线 如依据组织中能带来附加价值的不同员工的贡献等级程序程序 （三）工资带宽的定价 解决不同带宽中，岗位技能或能力层级存在的差异；以及同一带宽中，不同职能工作之间存在的工资水平差异 参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资带宽中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并据此向同一宽带中，职能不同的员工支付工资程序程序（四）员工工资的定价绩效曲线法严格按照员工的新技能获取，确定在工资宽带中的定位对强调能力的企业，先确定某一明确的市场工资水平；在同一工资带宽中低于市场水

51、平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高出市场工资水平以上的部分，根据员工关键能力的开发情况进行工资定位程序程序（五）员工工资的调整 在不同工资带宽之间流动，需要确定员工的工资变动标准 工资变动的重要标准是技能或能力，强调员工个人能力的提高和业绩表现，建立技能能力评价体系和绩效管理体系薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第三节第三节第三节企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元企业工资企业工资制度设计制度设计第二单元第二单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计 第三单元第三单元企业工资企业工资制度的调整制度的调整薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结

52、构第三节第三单元第三节第三单元企业工资企业工资制度的调整制度的调整5.3.3.1知识要求5.3.3.2能力要求5.3.3.1.1工资调整的含义5.3.3.1.2工资调整的项目5.3.3.2.1员工个体工资标准的调整5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整5.3.3.2.3员工工资结构的调整5.3.3.2.4应用案例核标准的结构核标准的结构第三节第三单元第三节第三单元5.3.3 企业工资制度的调整鉴定要素表鉴定要素表第三节 企业工资制度设计与调整(三单元)序号鉴定点重要程度5. 3.3.1工资调整的内涵核心5. 3.3.2工资调整的项目一般5. 3.3.3员工个体工资标准的调整一般5. 3.3.

53、4员工工资标准的整体调整一般5.3.3.5企业员工工资结构的调整一般5.3.3.6调整员工工资的注意事项一般5.3.3.1.1 工资调整的含义工资调整的含义n主要是工资标准的调整。是保证工资正常运营和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。分为三类：一是个体工资标准的调整，包括等级调整、档次调整；二是整体工资标准的调整；三是结合内部分配改革对工资结构的调整。5.3.3.1.2 工资调整的项目工资调整的项目（一）工资定级性调整：是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级队转业人员已工作但新调入企业的员工5.3.3.

54、1.2 工资调整的项目工资调整的项目（二）物价性调整：是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（三）工龄性调整n如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。n随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。n工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。5.3.3.1.2 工资调整的项目工资调整的项目（四）奖励性调整n一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。（五）效益性调整n是一种当

55、企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。（六）考核性调整n是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第三单元第三节第三单元企业工资企业工资制度的调整制度的调整5.3.3.1知识要求5.3.3.2能力要求5.3.3.1.1工资调整的含义5.3.3.1.2工资调整的项目5.3.3.2.1员工个体工资标准的调整5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整5.3.3.2.3员工工资结构的调整5.3.3.2.4应用案例5.3.3.2.1员工个体工资标准的调员工个体工资标准的调整

56、整（一）工资等级调整n提升职务等级，工人到高于现任等级岗位工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级n员工调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级 n岗位调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行5.3.3.2.1员工个体工资标准的调整员工个体工资标准的调整（二）工资标准档次的调整1、“技变”晋档n员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格（技术等级）调整的工资档次，低于按原专业技术资格（技术等级）确定的工资档次时，按照“较高”确定工资档次2、“学变”晋档n员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一

57、般从取得高一等级证书之日起晋升工资档次3、“龄变”晋档n专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月5日起调整4、“考核”变档n在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果结果较差，可以降低一个工资档次5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准n根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长，同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。n调整幅度要仔细测算，一般按照

58、工资指导线的基准线计算工资增量，其中30%-50%用于个别员工工资的调整，其余的70%-50%用于员工整体工资标准的调整。5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整员工工资标准的整体调整（二）根据业绩决定加薪幅度5.3.3.2.3企业员工工资结构的调整企业员工工资结构的调整即工资构成调整n伴随每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整 注意事项注意事项调整员工工资时应注意的问题：n员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时。解释公司加薪政策，鼓励努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩n如果绩效考核良好，却没有得到加薪，认真调查原因，是工作失误造成，还是该员工工资已经较高，不宜再加薪

59、n属于前者，应该立即纠正进行弥补n属于后者向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充保险管理企业补充保险管理薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第四节第四节第四节第四节企业员工薪酬企业员工薪酬计划的确定计划的确定5.4.1知识要求5.4.2能力要求5.4.2.1制定薪酬计划的准备工作5.4.2.2制定

60、薪酬计划的方法5.4.2.3制定薪酬计划的程序5.4.2.4薪酬计划表的运用 5.4.2.5薪酬计划报告的撰写内容核标准的结构核标准的结构第四节第四节鉴定要素表鉴定要素表第四节 企业员工薪酬计划的确定序号鉴定点重要程度5. 4.1制定薪酬计划的准备工作核心5. 4.2制定薪酬计划的方法核心5. 4.3制定薪酬计划的程序核心5. 4.4薪酬计划表的应用辅助5.4.5撰写薪酬计划报告一般5.4.1 薪酬计划薪酬计划n即员工薪酬的预算。n薪酬是企业人工成本的主要组成部分，人工成本开支不能无止境地不断上升5.4.2.1制定薪酬计划的准备工作制定薪酬计划的准备工作一、制定薪酬计划的准备工作员工薪酬的基本