人力资源管理期末复习资料精华版10002

1、、名词解释：1人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括 知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。理解：人力资源是社会财富创造过程中一项重要的因素，离开了人力 资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力 资源。一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时，也以一定的指标衡量人力资 源的质量。一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。人力资源的特点：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立 性、内耗性、

2、资本性。人力资源规划：就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。2、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使 人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。理解：人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成， 因此人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、 甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织目标。人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理， 也不仅是对劳动过程的直接管理

3、，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间的管理，进而达到间接管理生产过程 的目的。人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源的开 发和培养，实现新的人与事的和谐。人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整 合、保持、开发、控制与调整。人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各层管理人员，尤其是高层管理者都 必须直接参与到人力资源管理的活动中来。3、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技 能、经验、品性与态度等身心素质。关于人性的四种观点： 西方管理中对人性的认识有

4、“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”。这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研 究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向有 了一点辩证法的思想。4、人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和和社会效益，而获得、开发、使用、保 障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。5、失业保险：是为了保障失业人员在失业

5、期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在 失业期间获得一定的收入补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。6、 养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限， 或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。7、失业保险制度：按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失 去工作不是自愿的。由于员工失去工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工 作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。&社会保障制度：是指社会成员因

6、年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获 得一定的经济帮助的社会制度。9、 员工招聘：简称招聘，是指招募”与 聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄 选。10、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是 由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。11、劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间的劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动 关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。12、劳动合同：所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的

7、协议，是组织和员工之间确立 劳动关系的法律凭证。13、招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资 苦涩的风“351262178第-1 -页，共 10 页源需求的过程。14、就业指导：就是由专的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨 询指导过程。15、选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经 历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互

8、作用的结果。17、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。18、薪酬：企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。19、心理测评：是指通过一系列的科学方法测试个体智力水平和个性差异的一种科学方法。二、简答题：人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？ 答：人力资源管理的功能主要体现在获取、整合、保持、开发、控制与调整等五个方面。目标包括：建立科学 的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同 时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。通过人力资源的管理， 提高组织的生

9、产率， 实现组织目标。现代人力资源管理的发展趋势是什么？人力资源管理面临的现实挑战主要表现在哪些方面？答：现代人力资源管理的发展趋势主要是：人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；人力资源管理中事 务性职能的外包和人才租贷；直线管理部门承担人力资源管理的职责；政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋 一致。人力资源管理面临的现实挑战主要表现在：经济全球化的冲击；多元文化的融合与冲突；信息技术的全 面渗透；人才的激烈争夺。人力资源管理者应具备哪些能力？答：经营能力专业技术知识与能力变革管理能力综合能力人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？答：人力资源可分为三个阶段：人力资源规划的分析阶段。

10、包括以下程序：对组织的内外部环境进行分析；分 析组织现有人力资源状况。人力资源规划的制定阶段。包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制 定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划。人力资源规划评估阶段。包括以下程序：人力资源规划的调 整；人力资源规划的评估。人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用于什么情况？答：人力资源规划预测常用的技术有：德尔非法。又叫做专家评估法经验判断法。比率分析法。趋势分 析法。档案资料分析。进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作？答：阅读工作规范和职位说明书。评价求职要求申请表。设计面试提纲。面试提纲是面试效果和效率的保 证。拟定面试

11、评价表。面试过程的控制面试结果的处理。避免常见的面试错误。企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。企业文化特征集合性时代性人本性独特性稳定性可塑性实践性表达方式的高度概括性企业文化的形式包括：企业哲学企业价值观企业精神企业道德企业目标企业制度企业形象企业 环境企业文化活动企业公共关系（11）企业人际关系（12）企业的文化载体。1、人力资源规划的编制程序。答：人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策的措施；（5）评估规划的有效性并

12、进行调整、控制和更新。2、形成人力资源市场需要具备哪些条件？ 答：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供 求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥 有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力 苦涩的风“351262178第-2 -页，共 10 页资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资 源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资

13、源市场可以分成社会人力资源市场和组 织内部的人力资源市场。3、人力资源的特点。答：第一，人力资源是主体性资源或能动性资源；第二，人力资源是特殊的资本性资源；第三，人力资源是高增值性 资源；第四，人力资源是再生性资源。4、人力资源选拔的方法。答：人力资源选拔的方法主要有五种方法：（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。5、简述人力资源管理的任务。答：第一，制订人力资源计划，第二，人力资源成本会计工作，第三，岗位分析和工作设计，第四，人力资源的招聘 与选拔，第五，雇佣管理与劳资关系，第六，入厂教育、培训和发展，第七，工作绩效考核，第八，帮助员工的职业 生涯发展，第九

14、，员工工资报酬与福利保障设计，第十，保管员工档案。6、人力资源管理有哪些功能？答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的， 但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能，（2）经济功能，（3）社会稳定功能，（4）其他功能。9、为什么说人的管理是第一的？答：从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特技。应该看到， 企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。 进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以

15、及对人本管理的演绎和 具体化。调动企业员工创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，这就是从提高人力资源作为一种生产要素的使用 效率的层面上，来描述人本管理本质和最终意义。10、简述人力资源投资决策分析的一般依据。答：进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本的价值水平；（5）组织筹资能力。11、比较传统人事管理与现代人力资源管理有何不同？答：传统人事管理的特点是以"事”为中心，只见”事”，不见”人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调"事"的

16、单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是”控制人”；而现代人力资源管理以”人"为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是"着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种”工具"，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种"资源”，注重产出和开发。传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此 有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部

17、门在 决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也 是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发 和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完 成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。12、薪酬制度设计的程序或步骤。答：（1 ）组织付酬原则与政策的制定；（2） 工作分析；（3） 工作评价；（4） 工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与

18、调整。13、薪酬制度设计的基本原则。答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原 则：（1）按劳取酬原则；（2）同工同酬原则；（3）外部平衡原则；（4）合法保障原则。14、我国现行的薪酬形式主要有哪几种？答：我国现行的薪酬形式主要有三种，即计时工资、计件工资和奖金或津贴。（1 ）计时工资。是直接以员工的劳动时间的计量作为付给薪酬的依据，它又可分为小时工资制、日工资制和月工资制三种。（2）计件工资。是指以员工生产(3)奖合格产品的数量和完成一定的工作量，以其劳动定额为依据，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。 金产。是对员工超额劳动

19、的报酬，它是一种补充形式，其效用是鼓励员工再接再厉。15、简述什么是绩效薪酬制。答：所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各 种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状 况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上看， 绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与 报酬是紧密相连的。16、绩效考核的方法。答：常用的绩效考核方法主要有以下七种：（1分级法（2量表绩效考

20、核法（3强制选择法（4关键事件法（5评语法（6立体考核法（7情景模拟法。17、简述绩效考核的基本原则。答：第一，明确化、公开化原则，第二，客观考评的原则，第三，单头考评的原则，第四，反馈的原则，第五，差别 的原则。18、员工考评指标设计有哪些原则？答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应 掌握一些指标设计的基本原则。（1与考评对象同质原则；（2可考性原则（3普通性原则（4独立性原则（5完备性原则；（6）结构性原则。19、影响考评的因素有哪些？答：1）考评者的判断 2）与被考评者的关系 3）考评标准与方法 4）组织条件。20、如何确定

21、培训的需要。答：首先是将需要分为一般需要和特殊需要。然后再归纳决定需要方式的精确性高低。在决定一般需要而精确性要求 较小时，可采用一般调查、未来趋势研究和要他人提供意见等方法。这三种方法虽然精确性较小，但仍可用来拟定长远的培训计划及目标。一般调查包括两方面一是调查研究他人做哪些培训，二是对自己的员工进行调查，以了儿解 目前组织内部最需要的培训是什么？哪些员工最需要或想培训？对未来趋势的研究，可以从科技的进步中、组织的发 展、教育和生活环境、经济成长及政治变革等方面来着眼分析。21、培训程序是什么？培训过程经历哪几个阶段？答：培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定

22、培训课程设计的模式。培训过程 要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。22、培训目标。答：企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行 为。该行为的改变包括三个，即认知领域、情感领域和技能领域。23、职业生涯有几种发展策略？答：为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：（1寻求职业发展咨询（2自我分析练习（3发展师徒关系（4职业生涯通路规划（5注意招聘广告。24、职业选择的原则答：尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业 选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任

23、原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能 使你顺利地达到人生目标。25、员工招聘的途径。答：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。26、 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。|答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应； 城镇所有用人单位用其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负 担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。27、我国社会保障制度改革的原则。答：我国社会保障制度改革原则有七个方面：（1社会保险水平应与我

24、国社会生产力发展水平相适应（2公平与效率相结合（3权利与义务相对应；（4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5政事分开（6管理服务社会化（7管理法制化。28、简述医疗保险制度改革的主要任务。答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医 疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会 医疗保险制度。29、复杂人假设的主要观点是什么？答：第一，人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生 活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的

25、层次也因人而异。第二，人在同一时期内会有各种需要和动 机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产 生新的需要和动机。第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。第五，由于人的需要 不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的 行之有效的管理方法。30、岗位定位分析有哪些步骤？答：（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（ 2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中

26、所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3 ）获得的结果进行修正。31、工作分析有哪些内容？答：（1）岗位责任；（2）资格条件；（3）工作环境与危险性。32、 工作分析一般要调查哪些问题？答：工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）（ 2）做什么（what）（ 3）何时（when） （4）在哪里（where） （ 5）如何（how） （ 6）为什么（why） （ 7）为谁（for whom）33、工作分析一般要进行哪些方面的分析？答：（1工作名称分析（2工作规范分析（3工作环境分析（4工作条件分析。三、论述：课后习题部分 P13 （案例：江丽集团与人力资源开发）人力资源

27、对企业生存和发展的重要意义是什么？答：（1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而可以 减少教育培训成本；其二，高素质员工具有更高的劳动生产率，以大大降低生产成本；其三，高素质的员工更能动脑 筋，寻求节约的方法，提出合理优化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原料消耗，降低成本。其四，高素质员工表 现能力强、自觉性高，无需严密监控管理，可以大大降低管理成本。（2）人力资源是企业获取并保持产品差别的决定性因素；（3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素；（4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。再者：（1）科技是第一生产力，而人是生产力

28、中最重要，最具有活力的因素。（2）人力资源对生产力其他要素发挥作用起着决定性意义。（3）人力资源是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织人力资源，不断协调生产要素三者之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并 在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。P31上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？体现了哪些管理思想？是否是战略性人力资源管理，为什么？人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型和角色转换。角色差距.1、工作重心偏离角色要求：人力资源部目前的角色更

29、多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关 注的核心是任务。从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工作的战术者。2、 工作方式背离角色要求：通常情况下，HR部门接到老板和直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。这种 被动式的做法与可信任的实践者和直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。3、知识、能力远离角色要求：要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者 深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。如何弥补差距1转变观念，回归角色：目前制约HR部门成为企业战略合作伙伴的首要障碍便是观念问题。H

30、R部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门 的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。2、 调整重心，准备转变：从目前的趋势来看， 越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、各种培训、薪酬调研、素质测评等，这些渠道的出现也为HR部门的角色转变提供了有利机遇，作为公司的HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。3、 找准客户，满足需求：在工资方面，一方面将基本工资降低到比竞争者低一些的水平上（赢得劳动力成本优势） 另一方面却把浮动工资大幅度提

31、高，从而为雇员提供一个获得高于行业平均水平工资的机会，但前提是公司绩效必须有所改善。这种浮动工资由以下两个部分组成：准点资金。如果公司的航班准点到达率位居行业前三名，那么所有 雇员在当月均可获得一张 65美元的奖金支票；利润分享计划。如果公司重新恢复盈利，则利润分享计划开始实施。 事实证明，这些激励措施对于公司在准点性和营利性方面挤身于航空业一流公司的行列起了关键性的作用；4、强化能力，弥补差距：根据前面分析可以看出，人力资源部门要发挥其战略合作伙伴的作用，不仅要掌握具体 的人力资源管理操作技术，诸如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等；而且关键在于如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和

32、实现有机结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。HR部门只有通过学习和实践尽快弥补自己在以上两个方面的不足，才能准确了解或解读客户的需求，知道客户的问题发生在哪里，然后运用专 业知识提供解决方案或者给他们提供专业建议。5、改变工作方式，实现转变：长期以来，人力资源部门总是在充当一个被动反应的角色，诸如人力资源管理变革由高层向人力资源部门提出、员工培训需求由直线经理向人力资源部提出。要成为上至老板，下到员工的战略合作伙 伴，就需要变被动为主动，在实际的工作当中，不仅要充当“药房”的角色，更重要的是要充当“大夫”的角色为客 户“开处方”，而且还要与客户一起进行“专家会诊”。通过全面的调

33、查和诊断之后，不仅可以找出其中属于人力资源范畴的原因，而且还可以向高层管理者提出包括企业竞争力、销售模式、产品改进、售后服务、员工激励等诸多方面 的建议，通过管理层协调将问题攻克，在这一过程中体现战略合作伙伴的重要作用。P51 （案例：贾厂长管理模式）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：（1）该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂 规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工， 关心他们的疾苦，在管理中

34、考虑到了人的因素，其人性观有社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济 杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。（2）如果我是厂长，厂中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，我会改变原有的领导方式，在充分与工 人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡 堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。P80 1、什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？答:人力资源规划也叫人力资源计划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展

35、变化，合理地分析和预测组织对人 力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的 人员补充，满足组织和个人的需求。它包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划和职业生涯规划。2、人力资源规划有什么重要作用？一、人力资源规划是组织战略规划的核心部分二、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件三、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据四、人力资源规划有助于控制人工成本五、人力资源规划有助于调动员工的积极性 。3、人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？ 分三阶段：一、分析阶段其程序有：A对组

36、织的内外部环境进行分析 ；B分析组织现有人力资源状况；二、制定阶段，其程序有：A预测人力资源需求 B预测人力资源供给 C制定人力资源供求平衡政策D制定人力资源的各项规划；三、苦涩的风“351262178第- 7 -页，共 10 页评估阶段，其程序有：A人力资源规划的调整 B人力资源规划的评估4、 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？答：人力资源需求预测的方法可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法：（1） 主观判断法这是一种较为简单、常用的方法。包括1经验推断法，经验推断法实现推断企业产品或者服务的需求，然后就产品或者服务的特性、所需技术、行政支援等将需求转化为工作量预算。2团体预测法，团体预

37、测法是集结多数专家爱和管理者的推断而做出的规划，主要方法有德菲尔法和名义团体法。德尔菲法，内容有：A预测筹划工作B首轮预测工作 C反复预测工作 D表述预测结果。（2） 定量分析预测法 1总体预测法2工作负荷法3.趋势分析法，内容：通过分析过去若干年中的雇佣趋势，以 此来预测组织未来的人员需求。4.回归预测法，内容：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。人力资源供给预测的方法有：（1技能清单，技能清单是反映员工工作能力的列表这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力评价等内容。（2人员替换（3人力

38、资源“水池”模型（4马尔科夫模型。四种方法。5、人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用于什么情况？人力资源规划预测技术有：一、德尔菲法，内容有：A预测筹划工作B首轮预测工作 C反复预测工作D表述预测结果。二、经验判断法，内容：即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会 发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。三、趋势分析法，内容：通过分析过去若干年中的雇佣趋势， 以此来预测组织未来的人员需求。四比率分析法，内容：根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方 法。五、散点分析法，内容：把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关

39、系和变化趋势表示出来，如果二者之间存 在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。六、回归预测法，内容：是一种定量 预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变 化。七、计算机预测法，内容：利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。P129什么是工作分析？它有什么意义和作用？答：概念：工作分析 Job Analysis）-也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。意义和作用：1工作分析为其他人力资源管理活动提供依据

40、（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。（2）工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。（4）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。（5）工作分析还科学的绩效管理提供了帮助。2工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存 在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。（2）在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有 助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。（3）借助于工作分析企业的最高经

41、营管理层能够充分了解每一个工作，岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。工作评价的流程如何?78P181招聘的方式有哪些，各有什么利弊？答：一、内部获取竞聘上岗：具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最 合适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用， 能岗匹配，效益最佳。内部获取的优点：（I）激发员工的内在积极性。（2）迅速地熟悉和进人工作。（3）保持企业内部的稳定性。（4）尽量规避识人用人的失误。（5）人才获取的费用最少。第-7 -页，共10页内部获取的缺点：（1）容易形成企业内

42、部人员的板块结构。（2）可能引发企业高层领导的不团结。（3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。（4）企业高速发展时，容易以次充优。（5）营私舞弊的现象难以避免。（6）会出现涟漪效应。二、外部获取根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况：1 招聘广告2 职业介绍机构3 猎头公司4.员工推荐与申请人自荐 5临时性雇员 外部获取的优点：（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。（2）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。（3）避免过度使用内部不成熟的人才。（4）大大节省培训费用。外部获取的缺点：（I）人才获取成本高。（2）可能会选错人。 给现有员工以不安全

43、感。（4）文化的融合需要时间。（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。三、校园招聘方式：（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。（2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。（3）由企业和学校联手培养人才。校园招聘的优点：（1）针对性强。（2）选择面大。（3）选择层次是立体的。（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分 优秀人才。（5）校园招聘的人才比较单纯，像一块噗玉，可以雕琢成各种精美的玉器。校园招聘的缺点：（1）由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现

44、和绩效缺少充分的把握。（2）由于学生缺乏经验，企业投人的培训成本高。（3）由于学生常有眼高手低对工作期望值过高的缺点因此年内跳槽的概率高造成招，聘成本高。（4）如果培养、任用不当，学生可能会不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。P209培训开发的作用是什么 ？可以分为几类？答：作用：1提高工作能力与绩效有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构经营目标策略制度程序工 作技术和标准沟通技巧以及人际关系等知识。2提高满足感、稳定性和安全水平培训和发展对提高满足感和安全水平有正面作用。经过培训和发展之后，员工不但在知识和技能方面有所提高， 自信心加强，而且也

45、感到管理层对他们的关心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。3建立优秀的企业文化和形象培训和发展计划能传达和强化企业的价值观和行为，一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以使员工体现 企业的优良形象。分类：1按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。2按照培训形式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两大类。3按照培训性质的不同，可以将培训开发划分为传授性的培训和改变性的培训。4按照培训内容的不同可以将培训开发划分为知识性培训技能性培训和态度性培训三大类。培训效果评估的方式有哪些？答：主要有两种形式：一是非正式评估和正式评估。非正式评估是指

46、评估者依据自己的主观判断而不只是以数据 为准；正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评价标准。它需要尽量剔除主观因素的影响。二是建设性评估 和总结性评估。建设性评估就是在培训过程中加以改进而不是以是否保留项目为目的的评估。建设性评估作为培训项 目改进的依据在设计时不能过于复杂；总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性 的评价，这种评估往往是客观和正式的。P292绩效管理体系有效性的标准是什么？答：目前比较公认的主要包括以下几个标准：战略一致性；效度；信度；可接受性和明确性。一、战略的一致性，指绩效管理系统引发与企业战略、目标和文化一致的工作业绩的程度。二、效度，

47、指绩效考核结果能正确反映员工真 实绩效的程度。绩效管理系统要想有效，那么其子系统一一绩效考核系统也必须是没有缺陷或者不受污染的。三、信度，指绩效衡量系统的一致性程度。衡量绩效管理系统的信度常采用“评价者信度”这一指标。效管理系统就具有较 高的评价者信度。四、可接受性，指运用绩效管理系统的人是否能够接受它。可接受性受到员工在多大程度上认为绩效管理系统是公平的这样一种情况的影响。五、明确性，指绩效考核子系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的 指导，告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相

48、一致的过程。 它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。P292绩效管理体系指标有哪些？答：答：全面 绩效管理体系 包括三纵三横两个维度九个核心要素。目前中国企业采用的绩效考核指标 一般包括以下类别：1. 外部关注指标投资者关注指标：比如：每股收益、市盈率、每股价格、每股净资产；政府关注指标：比如国有资产保值增值率、年度税金等。2. 内部管理指标财务指标：比如销售利润率、ROE、ROA等；非财务指标：比如市场占有率、人员流动率、合同完成情况等。P347薪酬管理的内容包括哪些？答：1.确定薪酬管理的目标。包括：A建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；B

49、激发员工的工作激情，创造高绩效；C努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。2. 选择薪酬政策。包括： A企业薪酬成本投入扩张或者紧缩政策；B根据企业的自身情况选择合理的工资制度；C确定企业的工资结构以及工资水平。3. 制定薪酬计划。A与企业目标管理相协调的原则；B以增强企业竞争力为原则。4. 调整薪酬结构。P347工资结构设计及其分级方法有哪些？答：工资的内容：1、对已做的工作按工资标准支付的计时工资；2、对已做的工作按计件单件（包括累进制的累进单价）支付的计件工资；3、由于工作条件变更（原材料不符合要求、加工过程复杂、工具和设备不良等）而发给计件工人的工资津贴；4、计件工人从事低于其技术等

50、级的工作未达到原工资率的工资补贴；5、包工工资；6、不采用上列工资制度，而用营业提成办法所支付的报酬7、各种经常性的奖金（如完成与超额完成计划、节约原材料、燃料、电力、提高质量及无事故等奖金）； &加班加点津贴（包括节日、假日加班）；9、夜班津贴10、非因工人过失而产生废品时的工资；11、非因工人过失而机器设备停工时间的工资；12、由于工作条件困难（工作有害健康、繁重、危险等）而发给的津贴；13、节日值班津贴；14、技术津贴；15、支给兼任工长（班组长）者的津贴；16、支给生产中教学徒者的津贴；17、稿费、讲课费及其他专门工作的报酬；18、地区津贴；19、在工作中女工哺育婴儿时间的工资

51、20、执行国家和社会义务时的工资；21、未成年工优待工作时间的工资22、职工调动期间的工资；23、定期休假的工资24、支给派出学习但仍算本单位编制内的工作人员的工资25、其他工资性质的津贴（如伙食津贴、房贴、水电贴、煤贴等）；26、解雇金。P387什么是职业生涯？什么是职业生涯管理？其意义是什么？答：职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个 动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯管理是现代企业人

52、力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理的意义：1 职业生涯管理是企业 资源合理配置 的首要问题；2职业生涯管理能充分调动人的内在 的积极性，更好地实现企业组织目标；3 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。影响职业生涯的因素是什么？答：一、内在因素。包括： A职业性向、B个性特征、C职业锚、D能力、E人生阶段。二、外在因素包括：A.社会环境因素其中有，1经济发展水平、2社会文化环境、3政治制度和氛围、4.价值观念）、B生活圈因素。其中有， 1家庭的影响、2朋友同

53、龄群体的影响）三、企业环境因素：A企业文化、B管理制度、C领导者素质和价值观。什么是职业锚？它与职业性向有什么区别？答：所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不1得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业性向是指一个人所具有的有利于其在某一职业方面成功的素质的总和。它是与职业方向相对应的个性特征， 也指由个性决定的职业选择偏好。总结归纳部分试述个人职业生涯发展阶段。答：职业生涯划分为五个阶段：第一，成长阶段（从出生到14岁）。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、

54、老师的认同以及与他们这间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。第二，探索阶段（15岁到24岁）。在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。在这一阶段开始的时候，人们往往作出一些带有实 验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已尼被选定，人们也已经做好了开始工作的准备。第 三，确立阶段（25岁到44岁）。这是大多数人职业生涯中的核心部分。这一阶

55、段又由三个子阶段构成：第一，尝试阶段 （25岁到30岁）。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。第二， 稳定阶段（30岁到40岁）。在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定 自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。第三，危机阶段（30多岁到40多岁之间的某个阶段上），人们可能会进入职业中期危机阶段。在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己 的职业进步状况作一次重要的重新评价。在这一时期，人们还有可能会思考工作和职业在自己的全部生活中到底占多 大的重要性。第四，维持阶段

56、 （45岁到65岁）。在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之 地，因而人们把大多数精力主要放在保有这一位置上了。第五，下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一 种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人 都不可避免地要面对退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。2、试述人力资源战略规划的作用。答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅 使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力

57、资源供给和需 求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源 规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。（1 ）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施。（2）导致技术和其他工作流程的变革。（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益。（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等。（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等。（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。（7）适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。试述人力资源管理的目标与任务。答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标 与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门