浅析国有小型矿山企业薪酬管理

1、人力资源管理 renliziyuanguanli浅析国有小型矿山企业薪酬管理靳秉强 安红娟 魏月芳/石家庄经济学院【摘要】我国小型矿山企业在薪酬管理方面存在着许多问题。本文认为解决这些问题主要应从三点入手：一是要建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度，二是重视核心员工薪酬设计，三是建立科学规范的岗位分析和评价体系。【关键词】小型矿山企业；薪酬制度；核心员工薪酬；岗位评价体系二、解决矿产企业薪酬管理问题的对策 科学合理的薪酬制度是推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效的发挥薪酬的作用，已被越来越多的中小企业管理者所（一）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。稳定性与灵关注，本文从小型矿山企业

2、的薪酬管理的现状出发，探讨了我国中活性有机统一的薪酬制度的基本要求是：内部公平性，即组织内部小矿山企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就小型矿山企业薪酬各个成员按照什么样的比例进行分配；多样化，即薪酬形式多样管理提出了相关建议。化；直接薪酬与间接薪酬、内在薪酬相结合；处理好可变薪酬的一、矿山企业薪酬管理中的问题比例。（一）薪酬管理理念与企业战略相脱节。矿山企业管理者抱有直接薪酬是薪酬制度最重要的部分。直接薪酬主要是指为受聘“高薪水留人才”的管理理念，在薪酬政策的确定上缺乏长期、战者提供的可量化的货币性价值。小型矿山企业的薪酬制度应以谖宦孕缘墓婊掖泻艽笾鞴坌缘男匠瓯曜迹匀挥秀谛匠昃龉手莆。嘀址峙浞

3、绞讲娴姆桨福孩俣愿谖坏姆缦赵鹑伪炔叩目蒲裕葱匠旯芾淼墓皆颉笠档男匠瓴唤鼋鍪且恢种丁寄苡虢饩鑫侍獾哪芰匾母谖弧绻靖吖堋骺蟾褐贫龋且恢只疲媒匠晏逑倒菇肫笠捣拐铰杂谢鹕母弊芤陨细刹康龋梢允敌心晷街疲匠晔杖胗肫笠档慕岷掀鹄矗剐匠暝谑迪制笠捣拐铰苑矫娣又匾饔谩导岷掀鹄矗苑缦毡晡鳎龅蕉唐诩氤诩啵匠旯芾砣狈蒲闹拔环治龊推兰邸？笊叫幸涤捎谄浣岷希虎诙灾丁寄芎徒饩鑫侍饽芰敕缦赵鹑尾氐囊话愎芾砩氐悖蠖辔投芗蜕谖环倍啵蠖嗥笠挡煌谈谖弧？刹捎酶谖还手莆鳎婀似笠底芴寮姆峙湔撸虎鄱壬虾鍪恿烁谖环治龊透谖黄兰邸荒芸凸鄣匕锤谖恍灾省骰纷导际跞嗽笨梢圆捎枚懒诠芾硖逑档淖导际跆逑担翘峋场沃白矢瘛霸鹑藓凸鞅曜嫉纫刂贫谖凰得魇椋诠梢

4、圆煌姓拔窠涂墒迪中匠晁降奶岣吆蜕缁岬匚晃黄兰凼苤鞴邸宋囊蛩赜跋旖隙唷械钠笠邓淙煌瓿筛谖凰得魈嵘淖弥耙瞪姆雇溃虎芏云笠导毙璧墓芾砣瞬拧际跞瞬攀榈谋嘀疲鍪恿似湓谥拔裉逑瞪杓浦械挠谩捎诿挥薪锌坪透呒寄芄耍梢圆扇概校椋手疲虎荻杂嗽保墒笛侠淼母谖环治龊推兰厶逑底魑匠晟杓频幕。拔裉逑等狈邢垡导岢晒手疲导龉娑曜嫉模枰滴袢嗽备谖还蒲钠蓝础，致使生产一线、二线、三线岗位界定不清，艰资以外的一定比例的业绩提成奖；对操作岗位员工，推行以计件工苦岗位、技术（技能）要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能资制为主要分配手段的分配政策。合理拉开或拉开的差距过大，导致员工对内部分配政策不理解，甚除了直接薪酬之外，还必须重视内在

5、薪酬和间接薪酬。内在薪酬至产生不公平的感觉。是指不以货币形式向员工支付的薪酬，而是给员工一些生活上的便利，（三）薪资调整体系缺乏科学的量化基础。我国的矿山企业普给员工心理带来愉悦的因素。员工在得到货币满足的同时，更关注个遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数矿山企业薪人职业生涯发展，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系等。企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二在薪酬相结合的方式，帮助员工设定职业生涯目标，创造良好的培训是随着我国经济发展水平的不

6、断提高，近年来物价大幅度上涨，很学习环境。通过营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来多矿山企业连续几年调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅充满希望。维持在适当加大“可变薪酬”的比例。一个好的薪酬体系，可以让企业5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。制定好的薪酬调整员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企政策，以岗定级，以能力定薪，以绩效定奖，以战略定位，将内外公业发展严重受阻。平性要素整合在一个统一框架内。薪酬调整方法：1、每年6月、12月（四）未能

7、有效发挥绩效薪酬的作用。虽然有规范的绩效考核由直接上级对员工进行一次半年度考评总结。2、财务根据公司经营情与评估体系，但缺乏量化指标。要么绩效考评结果不与工资、晋况确定工资调整总额。3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理，忽视激直接上级确认。适当加大薪酬中“可变薪酬”的比例，有效激励员工。励，重惩罚，轻奖励，甚至没有奖励。在为员工的待遇设置了固企业如果给员工很大的改善空间，这需要可变薪酬的比例有很大的提定的标准总额以后，虽然有绩效奖励制度，员工仍然觉得不公平，升。加大可变薪酬的比例虽然会给管理者带来一定风险，但也向管理打击了员工的积极性。薪酬

8、应该与业绩挂钩已经成为共识，但业绩层提供获得更多奖金的机会，更重要的是鼓励管理者进行明智的冒险指标设置不合理是一个普遍的问题。和不断寻求改善。（五）不注重内在薪酬和间接薪酬。随着市场经济的飞速发(二) 重视核心员工薪酬设计。根据赫兹伯格双因素理论，对人的展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素是员工对工作不满意企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在薪酬和的因素，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而福利的作用。对于“内在薪酬”的不重视，使员工缺乏价值取向非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货

9、币性报和企业精神。因为一旦员工的价值取向与企业精神不一致，就会阻酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性碍企业的脚步。矿山企业是经营特殊行业的企业，一线员工一直在工作时间等激励因素。矿山企业应关注核心员工的长期激励，调查显干旱的戈壁滩、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体示国外核心员工长期激励多采用组合形式，即同时运用2-3种长期激现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要励工具，以降低风险，运用最为普遍的工具包括股票期权，限制性股充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬票和业绩股票，而我国企业的长期激励工具在运用上较为单一，通形式

10、是无法实现对员工的吸引和激励的。常只采用一种激励工具。我们要借鉴国外企业成功的经验，结合我 152? 管理学家 2011.02加强社区公益性岗位人员管理的思路探索 以中国石化河南石油勘探局五一社区为例厉福亮/中国石化河南石油勘探局五一社区服务中心【摘 要】做好社区公益性岗位人员的管理工作，既是保证企业持续稳定发展的需要，也是构建油田和谐稳定环境的需要。文章分析了石油矿区公益性岗位人员管理的难点与不足，探讨并提出了加强思想教育、加强培训指导、加强制度建设、加强情感帮扶的管理思路。【关键词】石油矿区；公益性岗位；人员管理；思路一、前言殊的工作群体，如何合理开发、使用和管理，使之产生好的社会就业是民

11、生之本，是经济社会发展的一个永恒的主题。关注民效益，也成为各级党组织需要思考和探索的一项重要课题。几年来，生，重视民生，改善民生，保障民生，是各级党委、政府的重河南油田五一社区坚持以人为本，注重管理创新，在实践中不断摸要责任。随着油田产业结构的调整和企业改革的不断深化，一批协索公益性岗位的聘用、管理和使用模式，较好地发挥了公益性岗位解、内退、下岗人员在与油田解除劳动合同后，家庭固定经济来人员的作用，推进了公益性岗位管理工作逐步科学化、规范化、制源中断，家庭生活困难。就业问题成为困扰油田经济社会发展的突度化运作，实现了人员管理和效益的双提升，有力维护了油田的和出问题，也成为制约油田政治和谐稳定的

12、一大重要因素。谐稳定大局。但随着改革的深化，各种利益格局的进一步调整，加近年来，河南石油勘探局党委、勘探局把加强就业指导,强化就之公益性岗位人员的思想、认识、素质等还有许多与改革发展不相业培训，开发就业岗位，搞好就业服务，帮助下岗人员实现就业、适应的地方，使公益性岗位人员管理出现了一些新的难点和问题。再就业，作为就业工作的重点纳入重要日程，作为解决人民群众最（一）公益性岗位人员对政策的理解存在偏差，加大了信访稳关心、最直接、最现实利益问题的重要内容。在生产成本压力非定压力。由于部分协解人员在上岗前对有关政策了解不到位，没有常大的情况下，自筹资金配合地方政府开发了4300多个维护社区公理解到开发

13、公益性岗位是给家庭困难、就业困难的协解人员提供再众利益的非盈利性岗位（简称公益性岗位），一批家庭困难的协解、次就业机会，让他们通过公益性劳动获得收入，以维持其基本生活，下岗失业人员重新走上了就业岗位，他们分布在社区管委会的环卫、而是认为这是勘探局应该给他们的生活补助，由于认识问题有误差，门卫、治安巡逻、楼片长和专业站的绿化保洁以及维修、供热等从而导致对局党委、勘探局的政策宣传充耳不闻，相反却极易相信各个服务岗位上，成为社区生产建设中不可或缺的重要力量。社会谣言，思想波动较大，给社区的信访稳定工作增加了压力和风二、公益性岗位人员管理的难点与不足险。公益岗位作为一种新的用工形式，公益性岗位人员作为

14、一个特（二）公益性岗位人员工作积极性较低，加大了管理难度。大国中小型矿山的具体情况为核心员工薪酬设计找出路。职位评价步骤如下：第一步，比较企业内部各个职位的相对重采取核心员工个人持股、股票期权和利益共享等长期报酬体系，要性，得出职位等级序列；确定评价因素，定义因素，分级制成从而极大地激发核心员工的工作热情。在引进职工和其他社会公众持岗位评价评分表。第二步，为进行薪资调查，建立统一的职股时位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称,可以采取向企业员工转让部分股权,也可以推行生产要素股份化的方式,采用技术入股、年功入股、绩效奖励投资入股、经营管理者股相同但实际工作要求和工作内容不同

15、所导致的职位难度差异，使不权期权入股等多种形式,形成利益共同体,让员工能够通过劳动和知识同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。第三步，拥有股份，这样既能留住本企业人才,又能引进企业外人才。在引进其成立评价组织，对评价人员进行培训，规定评价系则，评价他企业机构投资参股时,应结合企业的发展战略,是实行强强联合职务的相对价值。评价大多采用点数法，即根据评价要素确定其点,还是实行优势互补数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。第四步，评价,企业都应该充分地思考,为规范薪酬管理创造良好的平台,也为企业做强做大奠定坚实的基础。打分必须依据岗位说明书 ，对照评价因素定义和分级表核心员工薪酬体

16、系除上述的长期报酬体系更应使他们产生满意，慎重判断，准确无误，避免出现无效打分表或异常无效分值。对企业有充分的信任，最大限度的发挥才能，为企业长远发展打好基第五步，按照“第一组第二组第三组第四组第一组”顺础。序，各组分别对行政管理、经营管理、工程技术和工勤服务4个系（三）列岗位循环评分。第六步，进行评价和数据录入后，对评价结果 建立科学规范的岗位分析和评价体系。岗位（职位）分析和评价是现代企业薪酬管理制度设计的起点和重要基础，也是从根本上进行分析。解决内部公平的关键所在。岗位分析与评价主要采用问卷法和点数法。岗位评价过程必须透明，让员工清楚职位间差距的原因，避免引企业在进行岗位分析和评价时应组

17、织一个临时团队，成员应包括企业起员工的猜疑。在制定职位体系时应结合企业实际做好薪酬市场调查，高管、矿长、各专业区队队长和员工代表等各个层面。岗位分析就是使职位工资体系对内具有公平性，对外具有市场竞争力。对岗位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作我国矿山企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引明。使根本不了解该岗位的人通过阅读职位说明书，便可很快了解该和激励员工最有效、最直接的管理手段。矿山企业管理者应转变观念，职位设置的目的、上下左右工作关系、工作范围、职责、工作权限、工尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、作依据及任职条件。留住和激励人才的目标