人力资源管理中的绩效考核机制研究

1、人力资源管理中的绩效考核机制研究 摘要：绩效考核是人力资源管理中的重要环节，在人力资源管理管理中发挥重要作用，目前缺乏硬性指标的事业编制岗位，绩效考核难以量化，使得绩效考核在实际工作中难以运行。如何有效完善健全事业单位人力资源绩效考核体系成为必要研究的话题。根据单位职工岗位贡献度，开发有效的绩效管理考核体系，评价对单位发展中发挥的作用。 关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核 事业单位性质是不以盈利为目的的社会服务组织，工作人员绩效取决于对社会提供服务创造社会福利。指标难以量化考量，我国事业单位绩效考核行政级别工资管理制度，个人收入非按劳分配，由行政级别或职称确定，绩效考核在事业单位人力资源

2、管理中起不到应有作用。根据人事部有关文件精神，事业单位将按统一部署原则，全面推行人员聘用制度，事业单位人事制度改革核心是聘用制度，首先要开发有效的绩效考核方法，完善绩效考核制度非常必要。 事业单位人力资源管理绩效考核概述 事业单位绩效考核主体。绩效考核是人力资源管理的重要部分，为管理者管理活动提供依据。绩效考核最早源于英国，最初英国公务员晋级主要凭资历，年，英国公务员制度改革，公务员实行按年度考核的方法，调动了公务员的积极性。绩效考核对人力资源管理具有重要意义，是确定薪酬的依据，是对职工进行激励的前提条件。绩效考核实施需要依靠考核主体完成，实施考核人素质会影响考核结果，应慎重选择事业单位绩效考

3、核主体，事业单位绩效考核主体可分为上下级、同级与自我考核，每个主体基于独特立场，从不同角度对同一对象绩效考核指标模型指标评估，由考核机构综合处理后得到最终考核结论。上级对被考核者承担直接临到监督责任，熟悉下属人员工作情况，思想上能客观进行评估。绩效考核通常以上级主管考核为主，上级考核的弊端是上司掌握奖惩权，下属往往感到受威胁，上级存在偏见不能保证考核的公平性。同事与被考核者共同处事，被考核者同事更清楚了解其潜质、工作态度等，但参与考核评价时受人际关系影响。被考核者的下级对其工作作风等有深入了解，有独特的观察视角，下属考核不至于使上司有独裁武断倾向。但由于下属考核目前尚未发展完善存在不少弊端。往

4、往不敢真实表达意见，通常会夸大上司的优点。上司不重视下属的意见，下属对上司的工作不能有全盘的了解，被考核者对自己绩效进行考核，能调动被考核者的积极性，其弊端是自我考核倾向于高估绩效。通常应保证参加考核人员具备有事业心、作风正派、善于独立思考等素质。事业单位绩效考核方法。绩效考核是使用科学的方法，考察职工的工作技能，道德涵养，评价德能勤绩廉多方面综合水平。绩效考核目的是反映出职工综合素质，是人力资源管理中常用的有效手段，通过管理体现出事业单位管理中的作用，优化事业单位内部结构，会触及职工薪酬利益，对调动职工工作积极性意义重大。人力资源管理中对员工进行绩效考核方法有很多，实际工作中应根据考核要求针

5、对性的选择。事业单位绩效考核常用方法有民主测评法，评定组织共同确定法，配对比较法等。民主测评法是事业单位常用方法，由参与测评人员做出评价。应用多为定性，适用于年度综合考核。评定组织共同确定法适用于事业单位专业技术业绩评价，由基层考评小组推荐，如优秀专家推荐采用评定组织共同确定法。公开选拔领导干部竞争上岗结合使用，能够反映被考核人的能力。配对比较法是对被考核者比较，认为绩效更好的得分，进行完比较后将个人得分加总得出相对成绩，根据成绩排出被考核者等次。适用于人数不多的情况，被考核对象难以区分高低可以采用强制排序方法。通过考核职工目标完成度确定考核等次方法，机关人员可根据公务员职位说明书考核，制定责

6、任书要与考核密切结合。 事业单位人事绩效管理现状 绩效考核的目的是提高职工的工作效率，判断职工是否正确履行职能。事业单位自年开展绩效考核工作对人力资源管理发展发挥重要作用，由于多种原因未充分发挥绩效考核的作用，应引起重视进行改进。目前很多事业单位绩效考核方面进行探索，但实施结果不很理想，当前人力资源管理中的问题包括对绩效管理缺乏科学认识，对绩效管理结果应用不当，缺乏有效的激励机制，绩效管理方法运用不当等。很多事业单位对绩效管理存在主观认识误区，使员工产生烦躁等负面情绪。绩效评估本质是绩效管理的中间环节，当前事业单位人力资源管理缺乏完整机制，采用多种体系管理，无法发挥人力资本的作用，阻碍了事业单

7、位发展战略目标的实现。事业单位是非营利性组织，工资数量无法根据经营状况调整，绩效考核能提高职工兴趣，但管理效果较差。大多数事业单位仅将人力资源管理作为事务性工作，单位往往在考核临近时组建考核小组，根本原因是对绩效考核认识不够深刻。由于多种因素的制约，理想化的绩效管理方式不适用于事业单位。部分人力资源管理人员将忽视了绩效管理作为科学管理的工具激励员工的根本目的。部分员工对绩效考核理解不足，考核结果使员工产生情绪，导致事业单位凝聚力涣散。鉴于事业单位非营利性，考核指标存在劣性。事业单位以德能勤绩廉为绩效考核内容，考核指标以优秀、合格等笼统定性设置，事业单位服务对象不同，设置定性指标不能统一适用所有

8、事业单位。更多单位通过政治素养等主观指标考核职工绩效，不能通过客观数字进行总括性衡量。我国尚未出台针对事业单位绩效工资制度的相关法律，事业单位推行绩效工资制度需要国家指导意见，绩效考核容易使考核者忽略被考核者大部分时间内的表现，说明事业单位绩效考核指标体系设置不完善，无量化明确评价指标，指标设置模糊，缺乏完善的考核制度。充分发挥积极性，在岗位上履行工作职能，是事业单位绩效考核的最终目的。但绩效考核基国不受重视，相关工资福利等奖惩管理制度流于形式，考核反馈作用未达到预期效果。 事业单位人力资源管理绩效考核机制构建 事业单位绩效考核改革思路。人力资源绩效评估在事业单位应具有重要的作用，现行事业单位

9、绩效考核方法由于涉及多方面主体参与，影响范围大，会在运行中受到很多因素的影响。出现考核失真的问题，建立完善的绩效考核制度尤为重要。需要建立量化具体的考核指标体系，健全评估反馈体系。我国勤德绩能的考评模式是对人综合考评指标体系，很多指标与实际工作关系不够密切，考评内容根据不同地区情况增加评估难度，每个评估维度应量化到二三级指标。选择科学的指标权重设置方法，二级指标权重要与被考评人员职位性质有关。我国事业单位层级多，可分为管理类、专业技术类。不同层级人员因工作职责与重点存在差异，不能采用统一评估指标衡量各层级员工。应用不同评估指标方法，采用科学合理的方法考核，减少评估中的主观性。坚持以领导为主的科

10、学评估方法，更具实际情况引入多方评估主体。可提高评估的效率，评估等次判断可利用平衡计分卡等方法评估。很多发达国家政治绩效评估中重视沟通，我国事业单位人力资源绩效管理中对评估反馈不够重视，只有与相关被评估人员沟通，才能全面了解被评估者情况，被评估者了解组织目标差别，才能改进个人工作。可建立面谈机制，要求与被评估人员沟通协商，将评估结果及时反馈，指出表现突出与需改进不足，应建立相应评估补救程序，允许员工向上级主管部门申诉，主管部门应调查处理工作人员申诉，给予申诉者答复。事业单位绩效管理配套措施。事业单位绩效考核对转变事业单位人员观念，增强效率意识与创新意识，更好的履行职能意义深远。绩效考核需要有科

11、学的考核目的，考核程序设置，方法选择等是绩效考核有效的保障。健全人力资源管理配套措施包括树立绩效管理理念，建立有效的绩效管理体系等。绩效管理对事业单位组织具有重要的战略意义，事业单位绩效管理要与单位职能有机结合，绩效管理是将部门与单位职能发展衔接的程序，事业单位管理人员应积极参与绩效管理各环节。绩效管理具有不可替代的作用，绩效管理是引导员工形成正确行为的战略管理手段。绩效管理目的是发挥各部门的积极性，及时发现解决工作中的各种问题。绩效管理要遵循公平性、工整形、严肃性、科学性等原则。尊重每个部门职工，提高员工的认同感，让员工知道自己在绩效管理中的职责，认真对待自觉维护执行绩效管理，不能随意对绩效

12、管理方法进行个性化调整。让大多数员工认同，与单位实际情况贴合，对单位整体管理发展具有战略指导意义。绩效管理实施重点是组织保证，从战略梳理到组织管控流程建设系统加强控制，建立绩效实施评估等环节有机组合科学规范绩效管理体系。绩效规划是考核评估的前提条件，考核评估为规划修订提供合理实践依据。事业单位在绩效管理体系有机循环下，提升工作目标，管理人员强化与单位员工的沟通交流，有针对性的提出纠正建议。事业单位新进人员初始专业素质参差不齐，需要完善培训机制，使新进人员快速进入适应工作环境。中层管理人员应提供绩效管理技能培训课程，应提供专业绩效管理技术培训，员工要理解绩效与单位绩效的关系，实现行为改变与绩效提高。 结语 科学合理完善绩效考核制度，有效利用考核结果，有利于职工名自身不足与努力方向，加深职工对单位的全面认识。事业单位要建立科学的绩效考核体系，确立有效的绩效考核管理模式，从实际出发，建立绩效管理反馈机制，做到加强交