2021年绩效考核方案范文集锦十篇

1、there is always a beautiful landscape in the world that makes you quiet and yearning, and finally makes you know that all trekking is for the happiness of this moment.通用参考模板（word文档/a4打印/可编辑/页眉可删）绩效考核方案范文集锦十篇 绩效考核方案 篇1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益

2、，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

3、五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如a万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最

4、终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应

5、时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在2030秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核实施流程1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量

6、化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平

7、时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。4、补充建议（待商议）：每一季度或每一年度还

8、将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。九、考评结果及奖惩1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训

9、、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：考核等级评定及奖励标准通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。2、激励方法3、惩罚方法（视自身情况而定）经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。绩效考核方案 篇

10、2一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。二、遵循原则（一）明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（三）差别的原则考核

11、的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。（四）反馈原则考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于本企业采购部人员，以下人员除外。考核期开始后进入本企业的员工。因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。因公伤而连续缺勤七十五日以上者。虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主

12、管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核实施（一）采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较使用

13、时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供应商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间（二）绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。（三）绩效考核方法及说明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量

14、化指标综合考核得分70%+日常工作表现30%（四）绩效考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。（五）考核结果应用考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准杰出优秀中等需提高差abcde85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分50分以下根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，

15、提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。（六）绩效考核实施工具对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。采购人员绩效考核表项目权重等级说明自我评分综合得分杰出优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人：被考核人：考核日期：年月日等级标准说明表项目考核指标指标等级划分说明杰出优秀中等有待提高急需提高时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以

16、下3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上数量绩效呆料物料金额万元以下万元万元万元万元以上库存周转率%以上%以下价格绩效采购成本降低率%以上%以下采购价格降低额万元以上万元万元万元万元以上效率绩效采购完成率%以上%以下订单处理时间天以内天天天天以上指标等级得分说明杰出优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案 篇3为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机

17、制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组 长：杨在初副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武

18、斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

19、无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作

20、安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。绩效考核方案 篇4一、指导思想为了正确评价教师的师德

21、表现和工作实绩，激励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提高学校教学、科研和学科建设水平，特制定此考核评价方案。二、考核评价对象 各院系部任课教师。三、考核评价内容主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重点考核教学工作。四、考核评价原则1坚持全面、公正、公平、公开的原则。 2实行专家、教师、学生评价相结合的原则。 3坚持遵循特点、分类评价的原则。 4坚持实事求是，注重实绩的原则。五、考核评价等级考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重，可定为基本称职或不称职。教师考核评价标准及计分表

22、注：教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师评价、三部分构成，分别给予权重系数为0.4、0.4、0.2。绩效考核方案 篇5一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员

23、组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到1

24、00%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强

25、8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考

26、核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的.工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被

27、考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩

28、效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同

29、上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。绩效考核方案 篇6为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。第二条：每学年考核一次。第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道

30、德素养三个方面来考核： 政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。 工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。 道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服

31、务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。有下列情况之一的不

32、能确定为优秀等。1、本学年工作中有责任事故的2、在廉政、行风建设方面表现较差的3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。凡属以下情况之一者，明确为不合格1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；3、全年累计旷工天以上；第五条：考核的基本程序1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。4、考核总分为100分。综合得分85100分为优秀等，6084分为合格等， 59分以下为不合格等。（参

33、加公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。）5、考核结果考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行第七条：本实施意见由校委会负责解释第八条：本方案自通过年度起开始执行。_荣文学校20_.5绩效考核方案 篇7每一个学校，不管是从幼儿园到大学中，每一个班级都有班主任职务，对于班主任岗位，校方会制定怎样的绩效考核方案呢？

34、以下是班主任绩效考核方案的范本，仅供参考。为坚持以德立校，以德治校，切实提高教育教学质量，规范班级管理，全面推进素质教育，使班级管理规范化、制度化、科学化，加强学校班集体管理效果，提高班主任工作积极性、主动性，特制定本方案.第一部分管理效果（100分）一、班主任常规手册：（10分）1、班会课记录：2分2、主题班会：1分3、每学期的班主任计划的制定及每月班主任月历执行情况：1分。4、班上有管理制度，班委、团支部机构健全，有序开展工作：1分。5、学生操行分：1分。6、安全教育：2分，每周一次7、安全月报：2分，每月一次二、学生出勤：（30分）1、学生出勤率：15分1）出勤率实到人数/应到人数100

35、%15分2）酿造班出勤率达95%按满分计算，非酿造班出勤率达97%按满分计算。2、迟到学生，每班每月出勤基本分5分，在此基础上每生每月给予0.2分的加分，每班最高加10分，迟到扣分在此基础扣分。1）以下情况每生次扣0.1分：早晨进入校门时已经上课的学生（以登记的为准）；第二道上课铃响后未进班上课的学生。2）以下情况每生次扣0.2分：上课期间编造谎言在教室外玩耍，体育课、上机课、形体课、实验课等未在本班教室上课的课程，但学生仍逗留在教室里的学生。3、学生集会：缺勤一人次扣0.2分，迟到一人次扣0.1分，两项不重复扣分。三、卫生（30分）1、由政教处组织老师、学生对各班教室、清洁区进行检查打分（1

36、0分值）,包括平时卫生打扫和卫生保洁。卫生得分教室和清洁区的平均分25分2、临时接受学校安排的卫生打扫任务，5分，其中优5分，良4分，中2分，差0分。四、学生文明、卫生习惯（10分）1、每月至少组织一次针对学生的文明礼貌教育、卫生养成习惯教育：2分，查资料，缺一次扣1分。2、仪容仪表：2分，无人染发、怪发、穿奇装异服、拖鞋进入校园，一例扣1分。3、本月内班上无乱扔乱吐现象：6分，根据学校检查情况进行扣分，其中乱扔垃圾扣0.5分/次，吸烟扣1分/次，乱扔烟头扣1.5分/次（与吸烟不重复扣分）。五、班上无重大安全事故、群体：2分六、制定适合本班学生的班级管理制度：2分，查档案。七、教室美化：2分。

37、八、锦旗放置、保存：2分，悬挂于指定位置，每月1号交回，逢休息日顺延。九、班级财产管理：（3分）1、制度健全，有负责人，有检查记录，2分2、班级学生爱护公共财产，一学期内无损坏的期末考核时加1分，敢于举报故意损坏财产、坏人坏事做斗争，查实后加2分，特别优异的根据实际情况予以加分（由分管校长定）。十、对“双创”、“综治”工作重视，积极完成学校交办任务：3分。十一、违纪学生1、班上学生因违纪受学校纪律处分，记过3分，留校察看6分，开除或却其退学10分；2、班主任对违纪学生关心、教育，并能提供教育记录的分别按照以下情况加分：记过，谈话记录不低于5次，家长联系记录不低于1次，加2分；留校察看，谈话记录

38、不低于8次，家长联系记录不低于3次，其中家长亲自到校或家访记录不低于1次，加5分；开除学籍，谈话记录不低10次，家长联系记录不低于5次，其中家长亲自到校或家访记录不低于2次，加8分；以上记录需家长或学生签字，并在政教处处理学生时一并提供。十二、班级学生积极参加学校公益活动的，一次加1分。十三、拾金不昧、热心帮助同学或长辈的，一次加1分，因好人好事受校级以上表扬，根据实际情况予以加分（由分管校长定）。十四、完成学校交办任务：一次加2分十五、班级活动开展：2分第二部分班主任履职（50分）一、关爱学生，班主任针对本班学生实际，关心学生的成长（12分）1、关爱学习困难生、留守儿童、单亲家庭学生：2分，

39、查记录2、了解住校生、校外寄住学生的学习、生活，到学生寄住地方进行查访：2分，查记录。3、针对违纪学生进行帮助教育：3分，有转化记录。4、关心学生的学习，开展不同形式的教育、谈心活动：3分，有记录。5、关爱贫困生、身体有缺陷的学生：2分，有记录。二、组织学生参加有益身心健康的活动（8分）1、团体一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分，优秀奖1分，组织奖1分。2、针对班级参加学校大型活动获团体奖所设奖励，未设团体奖比赛，则按班级学生所获的名次进行汇总计算排名，如：班级个人获：一等奖4分，二等奖3分，三等奖2分，优秀奖1分。3、参加“五四”、“一二九”等文艺演出所设的优秀节目、优秀演员按一等奖进行计算

40、。4、组织参加活动班级在“完成学校交办任务”进行考核。5、额外加分：在学校组织的其他各类评比中获得表彰的，每次加5分。三、班主任出勤（10分）1、班主任工作会议：5分2、学校大型集会，包括两操：5分四、班级管理有特色，受到学校以上通报表扬：5分五、按时上交材料（5分）未在规定的时间内上交学校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。六、配合各部门完成工作情况：3分七、对“双创”、“综治”工作重视，5分八、积极与科任老师联系，配合科任老师处理班上存在的问题，有效果：2分第三部分津贴1、班级津贴班级实有人数5元+200元2、考核名次及津贴：以考核分进行计算，名次按在校班级的比例计算，酿造专业和非酿

41、造专业分别考核。根据考核分数评选40%的班级为文明班级进行奖励（不保留小数），考核低于120分的，按照班级人数扣款。第四部分班主任管理班级人数奖励（元）班级人数扣款（元）50人以上30050人以上304049人2504049人503039人2003039人8030人以下15030人以下1001、每月由考核领导小组办公室组织学校各部门参与考核、并公示，前三名的班级奖励流动红旗一面。（1）班级考核按学年计入班级管理、考核档案，在评选先进班集体时，以班级考核内容为主，评选优秀班主任时，以班主任考核为主。（2）班级总考核分在前5名的班级，在评选优秀班集体、班主任时，由政教处负责向学校顺位推荐。（3）在

42、学校组织的其他评优选先（包括市教科局、职高、农广校、电大系列）中，在同等条件下作为班主任学校理应优先满足。2、考核总分倒数后三名，在评优选先时，一票否决，对于班级管理极端不负责、态度恶劣的班主任，并参照学校相关管理制度执行。3、新班主任（含第一次担任职高班级的班主任）应坐班一年随班跟踪管理班级，以尽快了解学校情况，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解学校、学生的特点。4、班主任因事、因病须请假，请提前做好请假期间班级工作的安排，并根据自身情况请好代班主任。根据学校相关考勤制度完善请假手续。5、每月1号（节假日顺延）前班主任将本月涉及的考核资料装订成册，交政教处，政教处在25号组织考核，6号8

43、号公示（节假日顺延）。未在规定时间提交考核材料的班级，由政教处根据实际掌握数据考核，二次不提交考核材料的班级，在学年内参加学校组织的评优选先时，一票否决，三次以上资料的提交学校行政会，并根据学校相关制度处理。第六部分考核领导小组组长：张鹏副组长：许宗友 赵云组员：各处室负责人政教处工作人员领导小组下设办公室在政教处，由许宗友同志任办公室主任，陈坤同志负责日常工作，周颖同志负责相关资料的统计汇总。本制度由考核领导小组负责解释。绩效考核方案 篇8一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营

44、利为目的。2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平

45、的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。2、医生收一名住院患者奖励10元。3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。4、每开展1例手术，补贴奖为50元。5、药浴室工作人员每人次奖励三元。6、科

46、室奖金计算公式（科室收入科室支出）科室提成比例。7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100记入本科室。（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、超、彩超、心电、胃镜、放射费的30计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。（3）临床科室提成比例8、科室支出组成：卫

47、生材料、办公用品、试剂、低值耗品。三、护士奖金计算办法1、门诊、病房护士（科室收入科室支出）科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。2、处置室护士（科室收入科室支出）科室提成比例（10%）1、（科室收入科室支出）科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。2、医技科室提成比例四、药房人员奖金计算办法（科室收入科室支出）6%科室收入：药品纯收入15%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范

48、围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入科室支出）13%科室收入：制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。六、收款室人员奖金计算办法科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。七、行政、后勤人员奖金计算办法出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员

49、取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里500公里每次奖励100元。八、院领导及科主任奖1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。九、全院平均奖的计算办法：全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊绩效考核方案 篇9根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神

50、，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用

51、于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。绩效考核方案 篇

52、10一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的积极性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、依据：1.公司薪酬管理方案2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）3. 考勤管理方案4. 司机与车辆管理方案5. 公司其他相关制度与方案三、原则：1.公平、公正、公开原则2. 效率优先，兼顾公平原则3. 明确规定、严格执行原则四、 适用范围：本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。五、分类：根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：1、行政人事助理2、车队队长3、车队司机4、食堂炊事员六、考核办法：考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次