公司薪酬方案

1、公司薪酬方案二一年元月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章提成工资制第六章结构工资制第七章计时 /计件工资制第八章固定工资制第九章工资定级与调整第十章工资特区公司薪酬方案第十一章 特别工资调整及工资发放第十二章 附则版权所有抄袭必究公司薪酬方案第一章 总 则第一条 适用范围本方案适用于 有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做出的绩效 给予合理补偿和激励。即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则

2、 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过绩效工资和奖金等激励性工资单 元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。版权所有抄袭必究公司薪酬方案 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考济南市社会平均工资水平和行业平均 水平。第五条 工资总体水平的确定 公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“两低原则” ：即“工资总额

3、增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度； “员工平均工 资增长幅度”低于公司劳动生产率（依据公司净产值计算）增长幅度。依据上述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。返回目录第二章 薪酬体系第六条 公司薪酬体系 公司薪酬体系包括五种类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；2、与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；3、与销售业绩相关的提成工资制；4、与完成工作量直接相关的计时 / 计件工资制；5、与岗位相关的固定工资制。第七条 年薪制 对于公司高层管理人员采用年薪制。第八条 销售提成工资制 对于公司市场营销部的所有人员采用销售提成

4、工资制。第九条 结构工资制 对于公司中层管理人员（市场营销部除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以 量化的工人实行结构工资制。版权所有抄袭必究公司薪酬方案第十条 计时/ 计件工资制 对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时 / 计件工资第十一条 固定工资制 对于公司每月工作量均衡的生产操作工人、 后勤服务工人采用固定工资制。 其特征是 每月支付固定工资。第十二条 工资特区特聘人员的薪酬参见本方案第十章“工资特区”的有关规定返回目录第三章 薪酬结构第十三条 工资总额公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：工资总额 =基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工

5、资 + 年终奖1、基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元， 包括济南市最低标准工资、 学历职称工资、 工龄工资三个子单元2、岗位工资：整个工资体系的基础。从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工 的贡献。 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作责任大小与职位评价的基础 上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。3、绩效工资：与公司效益和员工工作业绩直接挂钩。4、附加工资：是公司在册员工所能享受到的一种福利待遇，具体包括交通补贴、误 餐补助、劳保津贴、独生子女补贴、其他补助、加班费等，以及应由公司员工个人负担的 个人所得税、社会统筹

6、保险费、住房公积金等其他扣除项目。5、年终奖：超出公司年度经营目标而给予的奖励。第十四条 基本工资基本工资 = 标准工资 + 学历职称工资 + 工龄工资版权所有抄袭必究公司薪酬方案（一）标准工资：参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调 整（ 2009 年济南市最低标准工资 =760 元）。（二）学历 /职称及学历职称工资根据公司员工工作阅历、 不同学历和职称的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则 而确定。对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能 力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历 或职称”。不同学历

7、和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称学历职称工资（元 / 月）ABC博士及以上高级职称 / 社会注册职称300350400硕士中级职称200250300本科初级职称150200250专科100150200中专及以下5075100注释：社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册造价师、注 册评估师等社会执业职称。学历/职称工资分为 A、B、C 三档，新任职或加盟公司的员工从 A 档起确认计算。经董事会综 合考虑公司发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。（三）工龄及工龄工资1、工龄的构成公司将工龄分为两部分：一部分是社会工龄，即加盟公司前累计工龄；另一部分是

8、公 司内部工龄，即加盟公司后的累计工龄。2 、社会工龄以个人档案实际记载的工龄为准， 员工不能提供档案或者档案中对工龄 无明确记载的，社会工龄归于零。3、加盟公司后，由于种种原因离开公司之后又重新加盟本公司的，原公司内部工龄 归于零，自重新加盟之日起计算公司内部工龄。4、公司员工加盟公司当年起计算工龄。5、工龄工资的计算版权所有抄袭必究公司薪酬方案工龄工资 =适用社会工龄年限适用社会工龄工资标准适用企业内部工龄年限适 用公司内部工龄工资标准（计算方式为分段累加）服务年限1-5 年6-10 年11-20 年20 年以上社会工龄工资5元/月5 元 / 月5 元/ 月5 元/ 月公司内部工龄工资N1

9、0 元 / 月注： N表示公司内部工龄第十五条 岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础， 从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员 工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。（二）岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、年终奖的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事、病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、根据公司需要指定的其他基数。（三）确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专

10、业人员专精所长。（四）岗位、职称与员工岗位工资的关系1、岗位评价：公司职能部门经理岗位责任系数设定为1，据此由人力资源部对包括职能部门副经理在内的所有岗位进行综合评价并确定岗位责任系数。2、按照岗位评价的结果将各个岗位对应到公司员工工资等级明细表中相应职系 的员级职称各档中。3、确定各等级岗位工资数。各等级岗位工资数目与岗位责任系数相关，具体金额公 司规定。版权所有抄袭必究公司薪酬方案4、按职系调整。根据聘任职系将员工对应到相应职称系列的相应等级。第十六条 绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和月度计时 / 计件工资两种形式。1、季度绩效工资适用于执行结构工资制、销售提成工资制的

11、员工。季度绩效工资与 员工每季度的考核结果挂钩。2、计时/ 计件工资适用于公司一线生产工人， 其特征是员工个人工作易量化考核且工 作量波动幅度大。计时 / 计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。第十七条 附加工资附加工资 =交通补贴 +误餐补助+ 劳保津贴 +独生子女补贴 + 其他补助 +加班费 个人所得税社会统筹保险住房公积金其他扣除项目（一）交通补贴：是对员工交通支出的补贴， 发放标准为济南市普通月票金额。能提供月票报销凭证的，按月票报销凭证实报实销；不能提供月票报销凭证的，计入 工资总额随工资发放。对于公司配备车辆，或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员，不再享 受

12、交通补贴。（二）误餐补助：是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助，发放标准根 据月内实际外出天数（限市内五区，出差执行差旅费报销制度） ，按照公司内部膳食标准 计算发放。公司中层以上管理人员不享受误餐补助。（三）劳保津贴： 针对工作环境、 劳动强度特殊的岗位员工， 不同岗位补贴标准不同， 具体数额参照国家及公司有关规定。（四）独生子女补贴： 根据国家政策对执行国家计划生育政策生育独生子女的员工 （须 提供医学出生证明和独生子女证） ，发放标准为每月 5 元（随国家政策调整）。（文件依据： 山东省人口与计划生育条例 ）（五）其他补助：是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助，以

13、及按 照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。具体补助办法和标准参照人力资源部门制定的相关文件。版权所有抄袭必究公司薪酬方案（六）加班费：是指本方案“第十一章”所称加班费。（七）个人所得税：是指依照中华人民共和国个人所得税法计算的应由员工个人 负担、公司代扣代缴的个人所得税。（八）社会统筹保险： 是指依照济南市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关 规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的社会统筹保险费。（九）住房公积金：是指依照济南市住房公积金管理办法计算的应由员工个人负 担、公司代扣代缴的住房公积金。（十）其他扣除项目：是指考勤、考核扣款、偿还公司债务等。第十八

14、条 奖金年终奖根据核算基础不同， 分为一般年终奖、 利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。1、一般年终奖：适用于除执行利润提成奖和收入提成制奖以外的所有员工。以岗位 工资为基础， 与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上 对员工的一种年度激励。2、利润提成奖：适用于公司董事长（副董事长） 、总经理、副总经理（职能总监） 、 董事会秘书， 与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关， 具体奖励金额按照超 额税后净利润的一定比例来确定，提成比例由公司董事会确定。3、年终销售提成奖：适用于与公司销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按 照销售回款的一定比例结合其他影响

15、因素来确定， 提成比例由营销总监根据年度营销计划 提出方案，交由总经理办公会商讨确定。返回目录第四章 年薪制第十九条 适用范围 年薪制适用于公司高层管理人员， 包括公司董事长、 副董事长、 总经理、副总经理（职 能总监）、董事会秘书。第二十条 年薪制的收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资版权所有抄袭必究公司薪酬方案1、基础年薪涵盖了本方案结构工资制下除附加工资之外的所有工资项目；2、执行年薪制的高层管理人员不享受加班工资；3、执行年薪制的人员不适用公司考核管理办法 。条 基础年薪一）将不同岗位按照分类对应到 A、B、C、D中类别ABCD岗位董事长副董事长总经理副总经理

16、（职能总监）（董秘）（二）每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪（ 万元 ）203040162432152025121722第二十二条 奖励年薪（一）奖励年薪是公司超额完成利润指标后的奖金，根据高层管理人员的责任不同， 确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则：1、公司高层奖金总额掌握在超额净利润的 50%以下；2、依据不同职务并结合年度净利润指标完成情况确定。（二）密切结合公司发展战略，确定公司董事长、副董事长、总经理、副总

17、经理（职 能总监、董秘）奖励年薪的提成基础和提成比例。1、董事长及副董事长 董事长及副董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行及实施情况、 年度超 额净利润的完成情况决定，合计金额应掌握在超额净利润的20%左右。2、总经理、副总经理（职能总监）版权所有抄袭必究公司薪酬方案奖励年薪 = A*BA：超额净利润（即税后利润 ） ，即超出经营目标净利润的部分， 作为提成基础。B:提成比例： 如下表所示， 根据利润完成百分比分段确定提成比例， 并累加计算 A*B：岗位净利润完成百分比(100%，120%( 120%， 150%150%以上总经理6.00%6.50%7.00%营销总监5.00%5.5

18、0%6.00%财务总监5.00%5.50%6.00%技术总监4.00%4.50%5.00%生产总监4.00%4.50%5.00%人力资源总监2.00%2.50%3.00%董秘2.00%2.50%3.00%注：净利润完成百分比 =实际净利润 /计划净利润 100%第二十三条 年薪制工资的支付（一）基础年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪 /12 + 附加工资（二）奖励年薪在公司财务决算完毕并经审计后计算确定，于下年初发放。 返回目录第五章 结构工资制第二十四条 适用范围结构工资制适用于除市场营销部以外的中层管理人员和职能人员、 基层管理人员及工 作量难以量化的工人第二十五条 结构工资制的

19、收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖第二十六条 中层管理人员收入一）中层管理人员包括除市场营销部以外的所有部门经理（含副经理） 二）收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖三）绩效工资 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数版权所有10抄袭必究公司薪酬方案1、绩效工资发放系数 =本季实际利润总额 / 本季计划利润总额 100% 该系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定，报公司批准后执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出。3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工

20、资平均发放。（四）年终奖 = 岗位工资个人年度考核系数公司效益系数 1、个人年度考核系数= 【（个人季度考核系数 /4 ） + 部门年度考核系数 + 公司修正系数】 /3 部门年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出； 修正系数：公司根据中层管理人员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正 2、公司效益系数 =本年实际税后利润 / 本年计划税后利润 100% 该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行。第二十七条 职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人收入（一）职能人员：是指财务部、技术部、生产部、人力资源部、经理办公室及其所属 的一般管理人员；工作量难以量化的车间工人等。

21、（二）收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖（三）绩效工资 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数 =本季实际利润总额 / 本季计划利润总额 100% 绩效工资发放系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定， 报公司批准 后执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按 公司考核管理办法 计算得出， 下同。3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发放。（四）年终奖 = 岗位工资个人加权年度考核系数公司效益系数1、个人加权年度考核系数=【（个人季度考核系数 /4 ）+ 部门年度考核系数 + 部门经理修正系数】 /3 部门

22、年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出； 部门经理修正系数： 由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行 修正。2、公司效益系数 =本年实际税后利润 / 本年计划税后利润 100%版权所有11抄袭必究公司薪酬方案该系数由财务部计算确定，报公司批准执行第二十八条 绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关， 表现为个人的季度考核系数和部门年度考核系数以及直接 上级给予中层管理人员或公司员工的修正系数的计算结果， 相关的考核系数定义详见 公 司考核管理办法返回目录第六章 销售提成工资制第二十九条 适用范围 市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。第三十条 提成工资制的

23、收入结构 收入整体构成=基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终销售提成奖第三十一条 绩效工资绩效工资 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数=【本季实际销售额 /本季计划销售额 + 本季责任实际回款额 / 责任应收账款累计余额】 /2 100%绩效工资发放系数由公司市场营销部统计计算， 公司财务部审核后报送公司人力资源 部执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出。3、绩效工资按季度考核，于下季度随工资按月平均发放。第三十二条 年终销售提成奖 年终销售提成奖是对市场营销部实现年度目标销售收入的奖励。 市场营销部年终销售提成奖

24、 = 信用期内实际回款额 分段提成比例版权所有12抄袭必究公司薪酬方案（一）信用期内实际回款额的确定1、信用期：指商业供销合同确定的回款日期。2、之所以在当年信用期内实际回款额的基础上进行奖励，是为了满足公司正常经营对现金流的要求；超过信用期回收货款的， 应按照下述办法折算成信用期内回款额： 0 T 1 个月，对这部分销售额仍实行全额提成奖励； 2T 3，乘 90%的系数后实行提成奖励； 3T 4，乘 80%的系数后实行提成奖励； 4T 5，乘 70%的系数后实行提成奖励； 5T 6，乘 60%的系数后实行提成奖励； T 6, 将不再提成； 截至 12 月 31 日，超过 6 个月仍未收回货款

25、的金额将作为下一年度年终销售提成 奖计算基数的抵减金额。（二）提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。销售目标完成比例(50%，100%(100%，120%(120%，150%150%以上提成比例销售提成比例由营销总监根据公司年度营销计划拟定并经公司审批后， 报财务部、 人 力资源管理部门备案。（三）年终销售提成奖的分配鉴于市场营销的团体性质， 公司只对市场营销部核算年终销售提成奖。 市场营销部经 理拟定包括自身在内的分配方案， 报营销总监审批后执行。 具体分配方案同时报财务部和 人力资源部备案。第三十三条 销售收入的分解若

26、某项业务为团队共同努力的结果， 则对实现的销售收入进行分解。 针对销售专员在 参与承揽项目中的贡献和表现， 由营销总监或市场营销部经理在业务承揽或者履行完成后 进行考核，根据各专员在其中的贡献划分承揽合同额。版权所有13抄袭必究公司薪酬方案第三十四条 销售人员离职的处理 销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金按本办法计发。第三十五条 不可抗因素的调整由于销售人员无法抗拒的原因， 所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成， 经公 司审查同意后可对计划进行调整。返回目录第七章 计时/ 计件工资制第三十六条 适用范围 计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，

27、 工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。第三十七条 计时 /计件工资制的收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 计时 /计件工资 + 附加工资 + 奖金第三十八条 计时 /计件工资计时 /计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时 /计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等） 、成本定额、劳动生 产率、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计时 /计件工资的发放办法不同：1、个人计时 /计件工资对个人工作相对独立、 受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计 时/计件工资。计算方法为：计时

28、 /计件工资收入 = 个人完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量2、小组计时 /计件工资为提高工作效率和设备利用率， 加强工序之间的衔接和工人的配合， 将联系紧密的几 个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一 个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。小组内部按一版权所有14抄袭必究公司薪酬方案定比例分配工资收入小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量 小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数 小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（ 1发放系数） /小组成员人 数

29、上述公式中的发放系数人力资源部门会同生产部经理制定。第三十九条 工时定额标准的编制 工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高， 工时定额标准须定期修订， 保证先 进合理性。第四十条 单位工时 /工件的工资含量的确定单位工时 /工件的工资含量由人力资源部门、财务部门根据近期公司效益状况，于每 年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。第四十一条 年终奖年终奖 =岗位工资个人年度考核系数公司效益系数1、个人年度考核系数=【（个人季度考核系数 /4 ）+ 部门年度考核系数 + 部门经理修正系数】 /3 部门年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理

30、办法计算得出； 部门经理修正系数： 由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行 修正。2、公司效益系数 =本年实际税后利润 / 本年计划税后利润 100% 该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行。返回目录第八章 固定工资制第四十二条 固定工资制的适用条件（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求版权所有15抄袭必究公司薪酬方案状况（二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面 阻碍小。第四十三条 适用范围（一）每月工作量均衡的生产操作工人（二）后勤服务

31、工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人第四十四条 固定工资制的收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 + 附加工资1、岗位工资：参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整。 （2009 年济南市最低标准工资 =760 元）2、年底奖金：视企业效益情况按不低于岗位工资的倍计算确定，年终一次性发放。3、附加工资：参照本方案“第十三条第 4 款”执行 。返回目录第九章 工资定级与调整第四十五条 工资等级的确定按照公司员工工资等级明细表中的职位对应确定员工工资等级。第四十六条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合（一）整体调整：调整除执行固定工资制以外的所有人员的岗位

32、工资或附加工资，调 整周期与调整幅度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。1、岗位工资整体调整：工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，根据公司效益与 发展状况决定。2、附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会 物价上涨情况等确定补助金额。（二）个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。版权所有16抄袭必究公司薪酬方案1、考核调整：年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。年度 考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职系内进行。2、职称变动调整：若员工职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称 系列中，

33、工资等级相应上升一级。 职称评定管理办法由公司人力资源部另行规定。3、岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系列的 工资等级。第四十七条 岗位等级工资调整原则 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。第四十八条 岗位等级工资调整的例外事项 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则 工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。返回目录第十章 工资特区第四十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激 励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引

34、力，增强公 司在人才市场上的竞争力。第五十条 设立工资特区的原则 1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制 总数，宁缺毋滥。第五十一条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、 公司人力资源规划中急 需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。版权所有17抄袭必究公司薪酬方案第五十二条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退

35、出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五十三条 工资特区工资总额 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 返回目录第十一章 特别工资调整及工资发放第五十四条 试用期工资标准 试用期间工资表：（单位：元）学历中专及以下大专大本研究生博士及以上试用期工资600800100015002500试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。第五十五条 加班及加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者， 由公司发放其加班费。（一）加班费计算标准：1、平时每小时加班费 =（岗位工资 /172 ） 1.52、周六周日休息日每小时加班费 =（岗位工资

36、 /172 ）23、法定节假日每小时加班费 =（岗位工资 /172 ） 3注：每日 8 小时工作制，每月按 21.5 个标准工作日 172小时计。（二）加班费发放数额 =适用小时加班费加班小时数（三）加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人 力资源部，并随当月工资（并入附加工资）发放。（四）考虑到员工班中实际工作效率，每月每人加班次数不得超过 4 次。（五）由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门一般人 员（不含执行销售提成工资制员工和试用期人员） 。员工的加班和夜班必须从严控制并严版权所有18抄袭必究公司薪酬方案格履行审批手续。第五十六条 病

37、事假及病事假期间工资发放标准 （一）经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。（二）病事假每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人 力资源部计算病事假工资的扣除。（三）公司员工每月请假次数不得超过 2 天，年累计请假次数不得超过 12 天。月度 请假超过 2 天或者年度请假超过 12 天的，扣发全年绩效工资总额的 50%并取消年终奖。（四）直系亲属（法律概念）婚丧嫁娶假期天数执行国家相关规定，不做本条第三款 的统计次数，但作为请假天数进行工资扣除。病事假工资扣除 = （ 岗位工资 /21.5） 请假天数第五十七条 工资扣除项目 下列规定的扣除额，须从工资

38、中直接扣除： 1、个人工资所得税；2、考勤、考核扣除额；3、超过归还期限（差旅费借款 1 个月，其他借款根据审批的借款协议约定的时间） 的借款及利息；4、社会保险、住房公积金个人负担部分；5、其它应扣除项目。第五十八条 待岗员工工资 待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。第五十九条 外派员工工资 对于外派培训的员工，每月只发放岗位工资的 80%和附加工资。第六十条 特别奖励 公司对于做出特殊贡献的员工给予一次性奖励， 具体办法由公司人力资源部拟定， 报 公司批准后执行。版权所有19抄袭必究公司薪酬方案第六十一条 工资发放工资计算期间从每月 1 日起至本月日历截止日止，当月工资于次月 20日发放

39、工资。 工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放； 若工资发放日为休息日第二天及以后， 则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。返回目录第十二章 附 则第六十二条 方案的拟定和修改 本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核后报董事会批准执 行。第六十三条 方案实施办法的制定和实施 经公司批准，在不违反本方案的前提下， 各职能部门可参照本方案制定具体实施办法，报公司人力资源部备案。各职能部门的具体实施结果，由公司人力资源部门审核。第六十四条 方案的解释 本方案由公司人力资源部负责解释。第六十五条 方案的执行 本方案自公布之日起执行。返回目录有限责

40、任公司二一年 月 日附件： 1、公司员工工资等级明细表2、学历职称工资等级对照表版权所有20抄袭必究公司薪酬方案公司薪酬方案第一章 总 则第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制 特制定本方案。第二章 原 则第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职 工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作

41、指标的岗位倾斜。第五条 公司实行适当工资档次落差制度，调动公司员工积极性的激励机制。第三章 年薪制员工工资制度第六条 年薪制工资模式年薪制的适用范围公司董事长、副董事长、总经理、副总经理（含行使副总经理职能的高级管理人员）年薪制工资的计算年薪制员工与公司业绩挂钩， 其年薪工资中的提成薪金与公司当年实现的净利润成正比。 年薪=基本薪金提成薪金1. 基本薪金 =基础工资 +职务工资 +工龄工资 +考核（勤）工资基本薪金核定表 单位：人民币元版权所有21抄袭必究姓名职务基础工资职务工资工龄工资考核（勤） 工资合计董事长副董事长总经理副总经理副总经理副总经理公司薪酬方案副总经理注：工龄工资以本企业工龄

42、为基准确定，逐年增长。 基本薪金按照董事会确定的金额按月发放。2. 提成薪金 =公司当年净利润提成比例 公司当年净利润系经审计的公司年度财务决算报表中列示的净利润；提成比例由董事会制定。 提成薪金计算并由公司董事会审批后，与次年 月份之前发放。第四章 正式员工工资制度第七条 适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工（实行年薪制的员工除外） 。 第八条 工资模式采用级别工资制。员工工资的构成员工工资 =基础工资岗位工资 +工龄工资全勤工资 +奖金 员工工资级别的核定 员工工资实行级别工资制。员工工资级别的核定由总经理会同分管副总经理确定。 员工工资级别核定表 单位：人民币元级别基础工资岗位工资工

43、龄工资（年）全勤工资加班加点 工资奖金（核定）合计高级中级初级试用注：试用期间只确定、发放基础工资。奖金1. 奖金的核定程序由财务部向总经理提供各部门完成利润（或生产总值）的经济指标数据；由人力资源部向总经理办公室提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； 总经理办公室依据汇总资料，测算考核各员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工应得奖金 计划；从事管理职能的员工的奖金以其他员工的平均奖金金额的 % 确定。2. 奖金的发放版权所有22抄袭必究公司薪酬方案考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，会同工资一并发放。工龄 员工工龄的确定依据中华人民共和国劳动法的有关规定执行。第九条 其他事项 1依据

44、公司考勤管理办法，计算决定员工工资（全勤工资栏）的扣除；2员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。3 月度实际工作日的确定（工资扣除、加班加点工资的计算依据）依照国家法律法规和公司有关 规定执行。第五章 非正式员工工资制度第十条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工。第十一条 工资模式： 简单工资制。主管部门或用工单位提出非正式员工标准工资基础方案，报 总经理批准后转财务部备案。第十二条 人力资源部会同主管部门（或副总经理）对非正式员工的工作业绩、出勤、各种假期、 加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第六章 附 则第二十条 公司每月薪酬支付日为 日。第二十一条 以

45、上工资均为包含个人所得税、个人应负担的社会统筹金在内的工资。公司将根据 中华人民共和国劳动法及相关省、市规章制度代扣代缴个人应负担的社会统筹金；根据中华人 民共和国个人所得税法的有关规定代扣代缴个人所得税。版权所有23抄袭必究公司薪酬方案薪酬管理办法一、总 则本着“对内具有公平性， 对外具有竞争力”的原则， 为保持人力资源管理的一致性， 提供公平的待遇、均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及 员工共同的发展与成长，为公司创造更大经济效益，根据公司实际情况，特制定本管理办 法。二、适用范围、本规定适用于公司试用期员工、正式员工、实习员工。 、公司非全日制员工不执行本规定。

46、三、薪酬内容 劳动报酬以薪酬方式体现，包含基本工资、司龄补贴、基本绩效及岗位绩效。四、薪酬设计原则 公司薪酬设计的原则主要有：简洁性原则、岗位职级区分原则、绩效挂钩原则、责任 追究原则、奖励先进原则。五、基本工资、基本工资是公司员工在提供正常劳动的前提下，公司按月应发放给员工的以人民 币计量的货币形式的基本劳动报酬。2、公司员工的基本工资按照职级不同共分为二十六级。六司龄补贴 司龄补贴是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认，司龄补贴根据员工在公 司的工作年限确定，员工为公司服务每满一年，司龄补贴从次月起自动增加 50 元/ 月，最 高补贴元 / 月。工作不满一年的员工不发放司龄补贴。七、

47、绩效工资 绩效工资分为基本绩效和岗位绩效，每月实际发放的绩效工资（基本绩效岗位绩 效）绩效考核总得分。1、岗位绩效是指公司对技术员、助理工程师、三级、二级、一级、高级工程师以及 管理人员按照职称或任职岗位不同按月考核后所得到的最高岗位绩效收入。版权所有24抄袭必究公司薪酬方案2、岗位绩效因员工岗位不同实行差异化，任职岗位级别越高或职称越高，绩效工资 越多。岗位绩效分管理岗序列和技术岗序列， 管理岗绩效和技术岗绩效每位员工只取其一， 不合并计算。技术岗和管理岗的设置，办事处以下除经理、副经理、驻点主任、副主任及维护组长 外，其余人员均纳入技术岗位； 公司总部研发人员、 技术支持、技术服务人员纳入

48、技术岗， 其余人员均为管理岗。3、绩效工资考核是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价，是对 员工贡献程度的衡量，是绩效考核中最本质、最客观的考评，可以直接体现员工在公司中 的价值大小。公司按照任职岗位的不同将工作态度、工作能力、移动公司考核作为绩效考核中的重 要指标。它们在考核中所占的分值分别为分、分、分，同时公司增加一票否 决扣分因素，一票否决扣分因素出现时扣分无上限， 其它因素以本项考核分数为扣分上限。八、绩效考核办法绩效工资按月由本员工的直接上级对本员工进行考核打分，并于每月 10 号前将考核 结果上报至公司人力资源部。考核内容详见附表二至五考核表1、各办事处经理、副经理考

49、核成绩由公司人力资源部和业务督察部考核，总经理审 定；2、各驻点主任、副主任考核成绩由各办事处经理、副经理考核，人力资源部和业务 督查部审定；3、各驻点组长考核成绩由主任、副主任考核，办事处经理、副经理审定；4、各员工考核成绩由其所在组的组长考核，主任、副主任审定。办事处经理、副经理、驻点主任、副主任有责任对管辖范围内的员工考核情况进行监 察。绩效考核要公平、合理、有理有据，考核扣分要注明扣分原因。对于在考核中弄虚作 假、掺杂个人感情者，一经查实，扣发其三个月绩效工资。对于逾期未上报考核结果的责 任人，当月绩效工资为 0。5、公司基站代维业务以外的员工绩效考核办法，按照岗位工作性质的不同另行制

50、定。九、薪资级别调整基站代维业务根据移动公司考核情况，对连续六个月未扣分的驻点，所有人员上调一版权所有25抄袭必究公司薪酬方案 级工资，连续三个月或累计六个月无绩效，所有人员下调一级工资。其他员工将结合内部考评情况参照执行。十、薪资级别的确定本管理办法将专业技术职称划分为技术员、助理工程师、三级工程师、二级工程师、 一级工程师、高级工程师六个等级；管理人员划分为办事处经理、副经理、驻点主任、副 主任、组长五个级别，各职称等级的标准详见职称申报条件 。职称评定由公司职称评 审小组定期按照相应的评审程序、 评审方法和评审条件统一评定。 实习期未转正的员工及 试用期的新员工不参与职称评定。 职称等级

51、的评定结果将做为确定员工薪资等级的重要依 据。职称评定详见职称评定管理办法 。各职级工资套算标准详见附表一。十一、薪酬发放办法1、每月工资收入在次月 25 日前发放，并依据实际出勤情况计算应发基本工资数额。3、员工薪酬由公司按照国家及省市规定代扣个人所得税和社会保险费。4、员工薪酬由公司委托银行代发至个人银行账户。5、因责任追究扣罚的金额直接从员工薪酬中扣减，并以电子邮件的形式通知员工本 人。十二、 附 则1 本规定由人力资源部制定，并负责解释和组织实施2 本规定职工代表大会批准后施行，修改时亦同。3 本规定施行后， 凡既有的类似规章制度自行终止， 与本规定有抵触的以本规定为准。4 本规定自颁

52、布之日起施行。版权所有26抄袭必究公司薪酬方案附表 1：岗位职级工资标准单位：元版权所有27抄袭必究状态级别基本工 资司龄补贴 基数基本绩 效技术岗位管理岗位绩效技术职级绩效管理岗职级学生实习期76000新员工试用期8000正式员 工一级8000300技术员二级85050400技术员三级90050500100技术员200组长四级90050600100助理工程师200组长五级90050700100助理工程师300组长六级100050800200助理工程师300组长、副主任七级100050900200助理工程师400组长、副主任八级1000501000300三级工程师400主任、副主任九级1200501100300三级工程师600主任、副主任十级1200501200400三级工程师600主任、副主任十一级1200501300400三级工程师800主任、副经理十二级1400501400500二级工程师800主任、副经理十三级1400501500500二级工程师1000经理、副经理十四级1400501600600二级工程师1000经理、副经理十五级1600501700600二级工程师1200经理、副经理十六级16005