人员素质测评本教材

1、2017年 10月人员素质测评总复习资料第一章人员素质测评概论一、单项选择题1、可塑性 : 个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展 的但并非一成不变的 , 个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质 , 因而具有一定的可塑 性,P0032. 内在性 :素质虽然客观存在于所有个体身上 ,但却是看不见 ,摸不不着, 说不清的,所以具 有隐蔽性和抽象性。 素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构 , 素质的内在性也决定了 素质不能进行直接测评 , 需要借助其他手段和工具进行间接测评。 P0033. 表出性 : 素质具有内在的隐蔽性和抽象性 , 但它总是通过一定的形式表现出

2、来。 P0034. 差异性 :个体的素质是存在差异的 , 这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中 ,无 论是同一个体的各种素质比较 , 还是不同个体的同一素质比较 , 都是“横看成岭侧成峰 , 远近 高低各不同” ,P0035. 美国着名社会心理学家戴维麦克利兰于 1973年提出了“素质冰山模型”。 P0046. 美国学者理查德，博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上 ,提出了“素质洋葱 模型 P0057、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构 , 最核心的是动机和个性。 P005 动的质量、效率以及可能达到的水平。 P00810、性格是个体最为鲜明的标志 , 是一个人对

3、现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行 为方式的个性心理特征 ,P00811、价值观是层次最高、影响面最广的因素。 P00912、 价值观就是人们关于目标或者信仰的观念, 它使人们的行为带有个人的一致的方向 性,P00913、兴趣是最低层次的动力因素。 P009 14、品德 , 又称“人品” , 是道德在个体身上的体现 , 指个人在长期的社会化过程中按照社会 范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向 ,也是个人遵守社会规范 , 进行社会 行为的内在调节机制。 P00915, 情商用来表示人认知和控制自身情绪、理解他人情绪、承受存折和困境的能力、自我激 励、人际关系的处理等方面的水平

4、, 是一种独特的人格魅力、精神文化和情感力量。 P01016, 针对性:配置测评的目的是以所配置的职位 （工作）要求为依据 ,寻找合适的申请者。整个 测评活动都应该围绕这一目的而进行。 P01117, 选拔性测评 : 当某一职位有众多的求职者 ,组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合 格者后, 仍然留有众多的求职者 ,组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后 , 仍然 留有许多可供选择的合格人选时 , 通常需要采用此类测评方式。 P01218、测评标准的刚性最强。 P01219、全面性原则 :要求鉴定性素质测评的范围 , 要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的 场所要尽可能遍及素质形式的全

5、过程以及素质结构中的所有因素, 这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。 P01420、测评结果不公开 :其他各种类型的人员素质测评 , 结果一般都对相关人员公开 ,而诊断性 测评结果 , 只供内部掌握和参考。 P01421、科学的绩效管理体系包括四个重要环节：须效计划,绩效监考、绩效评价,绩效反馈,P023多项选择题1, 素质五结构模型模型认为 , 素质一般包括心理素质 , 品德素质 , 能力素质 , 文化素质和身体 素质五个方面 , 相辅相成见 ,P006目前人员素质测评大多针对的是知识因素 , 能力因素,性格因素,动力因素、品德因素和情 商因素这六个方面 ,P0083. 根据人员素质测评的目

6、的 , 可以将其划分为配置性测评 , 选拔性测评 ,鉴定性测评 ,诊断性 发性测评。 POI4. 选拔性测评的原则：公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则，可比性原则,P0125. 诊断性测评的特点 ： 测评内容精细而广泛、测评过程寻根究底 , 测评结果不公开、较强的系统性 P014 开发性测评的特点 : 侦探性、配合性、促进性 P015三、填空题1、人的素质十分复杂 , 它构成一种系统层次结构。人的素质主要由自然素质、心理素质和 社会素质三部分构成。 P0022、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、 素质洋葱模型和素质五结构模型。 P004 3, 目前入员素质测评大多针对的是

7、知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素 和情商因素这六个方面素质五结构模型模型认为 ,素质一般包括心理素质 , 品德素质、能力素质、文化素质和身体 素质五个方面 , 相辅相成。 P0065、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素 和情商因素这六个方面 ,P0086、根据人员素质测评的目的 ,可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评 , 诊断 性测评和开发性测评。 P010四、名词解释1、广义的素质 : 是指人在先天生理基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的 相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构 ,P0022、素质模型

8、 : 是为完成某项工作 , 达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素组合 , 包 括不同的动机表现、 个性与品质要求和自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 P0043、人员素质测评是指运用科学的测评方法 , 针对被测评者的思想品格、力水平、知识水平 能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方 法体系。 P0074、鉴定性测评又称为考核性测评 , 是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测 评者在主要活动领域中的表征信息 , 针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程 , 或直接从表 征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程 , 其目的是鉴定

9、和验证被测评者是否 具/、备某种素质 , 或者具备的程度和水平。 P0135、诊断性测评 : 是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。 P0146、人力资源诊断 : 是通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效 果进行调查评估 , 分析人力资源管理工作的性质、 特点及存在的问题 ,提出合理化改革方案 使人力资源的整合和管理达到人和事的动态适应 , 从而促进员工成长、实现组织战略目标的 种活动。 P023五、简答题一，人员素质测评的作用 P0191. 是人力资源科学管理的基础2、是人力资源配置科学化的根本保证3、为用人单位的人力资源开发提供可靠依据4、在人力资

10、源管理工作中具有激励效用5、市人才市场的指示器 人员素质测评在招聘和甄选中的运用体现在哪些方面 P021-P022 了解应聘者的各方面素质状况是否与职位要求和任职资格相一致 , 以确保第一关的人职2. 建立素质测评指标体系 ,增加招聘和甄选工作的科学性 , 使招聘工作有依有据3. 能够更好地预测员工的素质 ,减少用人风险 ,并在一定程度上节约招聘与甄选成本六、论述题一、素质的特征详情见 :p031、基础作用性 2. 稳定性3. 可塑性5、表出性6、差异性7、可分解性8、相对性第二章人员素质测评的历史与发展 单项选择题1、世界上第一个成功的智力测量表比奈西蒙量表P0282, 中国的比奈量表 (第

11、三次修订本 ) 是由北京大学吴天敏教授于 1982 年根据“比奈西蒙” 量表并结合我国的情况修订而成的 ,P0283、新中国成立后我国的人员素质测评事业的发展过程 :停滞阶段(1949-1978 年): 复苏阶 (1979-1988 年): 初步应用阶段 (1989-1997 年): 繁荣发展阶段 (1998 年至今 ).P036-P040二、填空题1、比奈西蒙量表采用的是行为表现方法。 P0282、宋元时期具有的显着特点就是人员素质测评理论已经开始系统化, 并提出了争较和九验、举止测评法、言语行事测评法 ,P035三、简答题一、人员素质测评的发展趋势 P0411、各种测评技术综合运用的趋势越

12、来越明显2、人员素质测评从业人员的专业化3、基本胜任力模型的人员素质测评逐步兴起4、测评内容上开始关注人与组织的匹配5、测评手段的创新趋势愈发明显 第三章人员素质测评的理论基础 一、单项单选 :1. 经济人也可称实利人。 P042、弗雷德里克泰罗是“经济人”观点的典型代表。 P050 3“社会人”假说的理论基础是人际关系学说。 P0514、社会人假说认为 , 人不但有经济方面和物质方面的需求 ,更重要的是人有社会方面和心理 方面的需求。5、“自我实现人”的概念是由美国着名的人本主义心理学家马斯洛提出的,P0536、美国组织心理学家克里斯阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论,P053 7、“复杂人

13、”假设是 20 世纪 60 年代末至 70 年代初由美国管理学大师埃德加沙因提出的。 P0548, 需要时人对某种目标的渴求和欲望。 P0569、动机是指推动人们去从事某种活动 , 指引活动去满足一定需要的意图 ,愿望和信念等。 P05710、兴趣是人积极探索某种事物的认识倾向。 P05711、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式 ,P05912、美国心理学家奥尔波特创立了人格特质理论 ,P05913、胜任力这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维麦克利兰于 1973年正式提出 ,P06314、胜任力素质的表现分为两个方面 : 显性素质和隐性素质。显性素质容易被察觉和考察 , 包括技术水平、知

14、识水平 , 隐性素质一般来讲是不容易被考察的 ,包括价值观、人生观、人 生态度、内在驱动等 ,P07215、深度访谈法主要是对研究对象进行工作方面的访谈 , 了解研究对象工作的内容 , 形式、 要求及完成这些工作需要具备的知识。职业技能等 , 通过大量的访谈 , 从中探寻和总结出某 项工作的胜任力 ,P07416. 专家风暴法是指集中研究中所需各领域的资深 , 权酸人士就某一项胜任力因素进行讨论 大家可以就自己所在领域提出自己的意见 , 允许自我辩论 , 最终得出一个大家认可的结 论,P0747、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术 , 类似于绩效考核中的关键事件法。 它要求被访谈者

15、列出他们在管理工作中发生的关键事例 , 包括成功事件、 不成功事件或负面 事件各三项。 P07518、岗位能力需求分析法 : 首先通过分析岗位的特点 , 总结出该岗位的胜任力条目 , 然后让该 领域一线的专家对这些条目进行选择 , 得出该岗位的胜任力指标。 P07519、特性一因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论 ,P07620、美国职业心理学家约翰霍兰德创立的人格类型一职业匹配理论对人员素质测评的发展 产生了重要的影响。 P07721、实际型这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力 , 不适应社会性质的职业 ,P07722、艺术型这种类型的人具有想象

16、、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化 , 有创意、不重 实际等人格特征 , 喜欢艺术性质的职业和环境 ,不善于事物性工作 781123、企业型这种类型的人具有冒险 , 野心的人格特征。 P07824, 传统型这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。P078二、多选选择题1, 人员素质测评的主要理论基础有人性假设理论、个体差异理论、特质理论、胜任力素质 模型理论和人职匹配理论。 P0492、个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个性的动机差异、 , 个体兴趣差异和个体 的世界观差异四个方面。 P0563、个体的兴趣有着明显的差异 ,这些差异可以概括为 :兴趣的倾向性差异

17、、 兴趣的广泛性差 异，兴趣的持久性差异、兴趣的有效性差异 P0574、个体心理差异具体表现在气质、能力和性格三个方面。 P0585、五因素人格模式的内容主要包括 :责任心、外倾性 , 亲和性、情绪稳定性和经验开放 性,Po626、一套完整的胜任力素质模型 ,应该包含:模型结构 ,指标名称、指标定义、指标维度、行 为等级等几个部分 ,P0677、胜任力素质模型构建的方法 : 深度访谈法、关键事件法 , 专家头脑风暴法 , 问卷调查法、 行为事件访谈法、岗位能力需求分析法三、填空题1、人员素质测评的主要理论基础有人性假没理论、个体差异理论、特质理论 , 胜任力素质 模型理论和人职匹配理论 P04

18、92、随着管理实践的发展 ,人们对管理中人性的认识也在不断深化 ,先后经历了“经济人”假 说，“社会人”假说、“自我实现人”假说、 “复杂人”假说等阶段 ,P0493、一个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个性的动机差异、个体兴趣差异和个体 的世界观差异四个方面。 P0564、公元前 5 世纪, 古希腊医生希波克拉底根据人体内四种液体的比例优势 , 把人的资质分为 四种类型,3多血质、胆汁质、粘液质,抑郁质,P0585、艾森克提出人格的是哪个基本特质或因素 : 外倾性、神经质和精神质。 P0606、五因素人格模式的内容主要包括 : 责任心、外倾性 , 亲和性、情绪稳定性和经验开放性。P06

19、27、从系统性、 相关性和可操作性的原则来看 , 胜任力由个体特征 , 行为特征和工作的情境条 件三部分构成 P0658、胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。 P069四、名词解释1、个体心理特征 : 是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心里特侦的总和 , 它决定着 个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质、能力和性格三个方面 ,P0572、 胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人深层次特征, 它可以 是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、认识或行为技能等任何可以被 可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体特征

20、,P0633、胜任力素质模型就是个体为完成某项工作、 达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素 质要素的组合 , 分为内在动机、知识技能 , 自我形象与社会角色特征等几个方面。 P066五、简答题1、“复杂人”假设内容主要有以下几点 :P054-P0551、人的需要是多种多样的 , 而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化。2、人在同一时间内有各种需要和动机 , 它们会发生相互作用并结合为统一整体 , 形成错综 复杂的动机模式3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的 , 因此不会产生新的需要和动机。4、一个人在不同单位或者同一单位的不同部门工作 , 会产生不同的需要。5、由于人的需要不同

21、 , 能力各异 , 对于不同的管理方式会有不同的反应2、胜任力素质模型的应用 :P070-P0711. 基于胜任力的岗位分析2、建立基于胜任力的人员选拔机制3，建立基于胜任力的绩效考核指标4、建立基于胜任力的员工培训机制5、建立基于胜任力的员工激励制度3、胜任力素质模型构建的原则 :P071-P0721、符合企业战略目标的要求2、与企业文化的要求相一致3、与职位性质的要求相一致4、与企业的实际状况相吻合5、符合时代发展的要求4、胜任力素质模型构建的流程 P072-P0731、定义绩效标准2、选取分析样本3、获取样本有关胜任力的数据资料4、建立胜任力素质模型5、验证胜任力素质模型六、论述题1、“

22、经济人”假设的基本观点及相应的管理措施P049-P0501、古典管理理论对人的看法 , 即把人当做“经济动物”来看待 ,认为人的一切行为都是为 了最大限度地满足自己的私利 , 工作的目的只是为了获得经济报酬2、X理论就是对“经济人”假说的概括：略见书p503、根据“经济人”的假说 , 在管理上应采取相应的管理策略 :2与“自我实现人”假说对应的“ 丫理论”的基本观点是:P053-P0541、一般人都是勤奋的 ,如果环境条件有利 ,工作如同游戏或者休息一样自然2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法3、致力于实现目标是报酬在起作用4、普通人在适当条件下 , 不仅学会了接受职责 ,而且学会了谋求职

23、责。5、大多数人 ,而不是少数人 , 在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、 聪明才智和创造性6、在现代工业化社会的条件下 , 一般人的潜力只利用了一部分第四章人员素质测评指标体系的设计一，单项选择题、1、测评标志的形式多样 , 主要由客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如考核指 标中, 诸如打字的数量、时间回来取活的次数、耗氧量等均属于客观指标:工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标 : 而能力测验分数、抽样调查的数据、实验中确定的工作平 均时间等 ,属于半客观半主观指标 , 这些指标所反映的内容和结果 ,既受客观因素影响又受 主观因素影响。 P842. 测评标度是指描述测评要

24、素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 P853、量词是标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关 测评标志状态、水平变化与分布的情形。 P854. 数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式。 P855. 针对性原则是指根据人员素质测评的目的、 对象、情境的不同 ,设计结构不同的测评指 标体系。6. 可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或者相对客观的 测量和评价 , 而且每个测评指标的评价标准应该可以通过直接观察、 计算或其他的方法进行 辨别把握和计量。 P927, 完备性原则是指处于同一个测评指标体系中的各种指标要相互配

25、合 , 在总体上能够全 面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征 , 使整个测评对象包含在测评指标体 系之中8、简练性原则是指测评指标的设计应尽量简单 , 只要能达到既定的测评目的并获得所需 要的功能信息即可 ,P939. 头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、 研究测评方法的专家学者或管理人员 , 要求他 们聚在一起集思广益 , 毫无顾忌地提出所有可以想到的测评要素 , 不要去干涉别人的观点 , 可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。 P9610、经验总结法 ,通常是运用往年已经被证实有效的标志来继续今年的测评, 或者是运用其他同行企业的标志 , 或者是运用该领域的权威专家所提出的标志

26、 ,P98二、多项选择题1、测评要素的确定方法 : 工作分析法，胜任特征法，头脑风暴法 ,P94-P962、确定测评标志的方法有工作分析法，专家小组讨论法、上级确定法、经验总结法等多 种方法3、测评指标权重的确定方法 : 德尔菲法，层次分析法，多元分析法、主观经验法、比较 加权法 P99-P102三、填空题1、人员素质测评指标包括测评要素与测评标准两部分 ,P832、测评标准一般由测评标志 , 测评标度、测评标记三个要素组成。 P843、如果从测评标志表述的形式看 , 则有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种。 P844、如果按测评指标的操作方式来划分 , 则有测定式标志和评定式标志两种。

27、P855、在人员素质测评标准体系设计中 , 可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效 要素三个方面。 P876、人力资源管理的核心原则是人岗匹配。 P94四、名词解释题1、测评指标 P81测评指标也叫测评要素 ,是指能反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度 , 也是表 征被测评者特征状态的一种形式2、测评标志 P84测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征 , 要求具备可辨别、易操作的特征 , 通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。五、简答题 :1、测评指标的特点。 P821、测评指标是测评内容的具体体现2、测评指标与测评内容是相互对应的4、测评指标应当可观察或可度量5、测评指

28、标应当具有独立性2、确定测评标志的原则 P971、测评标志应该具有直接的可操作性2. 测评标志的确定应该与标度相结合3、确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上4、确定测评标志应当考虑测评六、论述题 :1、人员素质测评指标设计的原则 P91-P941、正对性原则2、明确性原则3、可操作性原则4、完备性原则5. 简练性原则6、独立性原则7、层次性原则， 8、合理量化原则2, 运用胜任特征法进行人员素质测评指标的设计有以下几个主要步骤。 P95-P961. 明确组织发展的战略目标2. 明确目标岗位时 , 应首先选择那些对组织战略目标的实现有关键作用的核心岗位作 为目标3、界定目标岗位的绩优岗位

29、4、选取样本组。5、收集、整理数据信息6、定义岗位胜任特征7、划分胜任特征登记8、构建胜任特征模型 3、人员素质测评指标体系的设计步骤 P102-P1061、明确测评的客体与目的2、明确测评内容3、明确测评要素4、制定测评标准5、确定各测评指标的权重6. 规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评指标体系第五章 / 履历分析一、单项选择题1、履历表内容的确定必须以工作分析为依据 , 因为工作分析是实施人才选拔与面试的 基础。 P122. 历史分析法的基本思想是 :选人和用人都不能脱离特定的历史背景 , 不能超越和落后 于时代的发展水平和要求。3、公平性原则是指设计者在设计履历表的时候要做到对所有

30、应聘者一视同仁。P1334、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分, 也是一份设计良好的履历表的基石。5、实证法是指根据项目与效标之间的关系 , 对每个项目或项目选项进行评价并赋予权 重, 是种最常用的履历项目筛选方法。 P1386、结构法首先依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素, 然后依据结构要素来建构测量项目 ,计算测量项目之间的相关性 , 然后剔除相关性较弱的项目 ,只保留与 潜在结构要素或者理论相关的项目。 P1三，多项选择题1. 履历分析表 （ 问卷） 的编制方便主要有三种 : 工作分析法、等级评定法、历史分析法 p123-p124四、名词解释题1、履历分析技术

31、履历分析技术又称资历评价技术 , 是通过对被测评者的个人背景、 工作与生活经历等进 行分析, 来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。 P114五、简答题 :1、履历分析的假设 P116-P117假设一:该假设认为 ,过去的绩效是未来绩效的最好预测假设二: 人们更愿意讨论过去所经历的客观事实 ,而不愿意讨论以特定方式从事某项行 为动的主观原因。假设三 :通过系统测量过去的经历与行为 , 履历资料能够间接测量人们的动机特征2、履历分析的特点 P119-P1201、真实性强2、准确性高3、适用面广4、适用便利5、分析维度全面3、履历分析的功能 P120-P1211、履历分析能客观、全面、真实地

32、反映个体的工作及学习经历2、履历分析技术能够显着提升选拔过程的信度和效度3、履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间4、履历表筛选的要点 P141-P1441、优先考虑“硬性指标”2、警惕含糊信息3、分析逻辑性4、关注匹配性5、巧借电话筛选简历第六章笔试测评一，单项选择题1. 笔试测评的作用 : 检测作用、鉴别作用、预测作用、督导作用2. 选择题目是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题。3、论述题综合程度高 ,解题难度大 ,主要用于考察被测评者的理解能力 ,论述能力及运 用原理4、选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中。 P1685、编题是根据被测评者、测评目的、测评指标等编制

33、新颖的试题, 是试题编制的主要手段。 P169二、多项选择题、1、笔试测评的价值在于通过一些基础的专业知识与技能的测评 , 起到检测、鉴别、预 测、督导及淘汰的作用。 P1552、笔试试卷的编排设计包括试卷结构的设计、试卷编排的思路、编制试卷复本、试卷 的检验编制标准答案与评分标准等内容。 P169三填空题1. 笔试测评的内容很多 , 归纳起来主要有基础知识测评、 专业知识测评、相关知识测评、 性格测评和智商测评等。 P1582、笔试测评试题的来源即根据编题计划收集的有关资料。 所收集的资料应满足丰富性 和普遍性这两个条件。 P1593、笔试试题在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类型。 P

34、168四、名词解释题 :1. 笔试测评 P154笔试测评属于一种传统的测评技术 ,是指应试者在同一时间和统一地点 , 按照测评人员 或测评组织的统一要求 , 通过纸笔测量的形式完成测试题目 , 测评人员按照统一测评标准测 量应试所掌握的知识数量、知识结构和知识程度的一种方法五简答题 :1、笔试测评的特点 P155-P1561、广泛性2、客观性3、公平性4、经济性5、简便性2、笔试试题编制的一般原则1、试题应具有代表性2、难度适应3、文字表述简明扼要4、试题之间彼此独立5、试题答案无意义6、试题数量要足够六、论述题 :1、笔试测评的优点及局限性 P157-P158优点 1 、规模大、效能高2、稳

35、定性好、机会均等局限性 1、试题可能不够科学2、阅卷的标准可能不统一3、拟真性、情景性弱4、不具有可比性第七章面试测评一单项选择题 、1、面试是人员素质测评中最常见、应用最厂泛的评价技术, 也是我们在日常生活中接触最多的种招聘方式。 P1792、结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方法。P1873. 根据面试者数量的多少可以将面试测评分为个别面试与集体面试。P1884、按照面试测评的内容 , 可以将面试测评划分为情景面试、行为面试、压力面试和技能 测试5、面试的实施阶段主要指面试进行过程中的几分钟或者十几分钟, 这是整个面试流程中最为核心、关键的阶段。 P1946、核心阶段是整

36、个面试实施过程中最为重要的阶段。 P1957、情景性问题是指由面试官根据岗位的要求 ,向面试者提出一种假设 , 使面试者在假设的 情景汇总做出决策的问题。 P199-P2008、行为性问题又称行为性描述问题 , 只是通过面试者询问过去在工作中的相关行为及当 时的表现情况 , 以预测其未来的工作能力的问题。 P2009、知识性问题是指主要用来考察面试者对所招聘岗位所必须具备的一般知识和专业知识 的掌握情况的问题。 P20010、背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的为。 P20011、压力性问题是指面试官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别“友好”, 甚至有些尖

37、锐刻薄的问题。 P20012、趋中效应是指当面试官对多少个面试者进行评分时 , 面试者的得分会出现往中位数聚 集的现象。 P217二，多项选择题、1、根据面试测评的规范化程度 , 可以将面试测评划分为结构化面试、非结构化面试与半 结构化面试。 P1872、根据面试测评实施的方法 , 可以将面试测评分为直接面试、电话面试和计算机面试。 P1903、面试测评试题的特点 : 针对性、整体性、鉴别性、时效性。 P1974、按照面试试题的内容 , 可将面试试题类型分为五种 ,即情景性问题、行为性问题、知识 性问题、背景性问题和压力性问题。 P199三、填空题1、按照面试测评的内容 , 可以将面试测评划分

38、为情景面试、行为面试、压力面试和技能 测试。 P188-1892. 面试的流程包括面试准备、面试实施、与面试评价三个阶段。 P1913. 按照面试试题的答案来划分 , 可将面试试题类型划分为三种 , 即开放式问题 ,封闭性问 题和选择性问题。 P1994. 面试试题的编制步骤包括： 岗位分析，定制编制计划，编制试题与评分表， 试测分析， 试题组合五个环节。四、名词解释题1、面试测评 P181面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式 , 按照事先确定好的流程向面试 者提出问题 , 评价其作答内容及表现 , 从而判断面试者的综合素质与相关工作技能 , 确定组 织所需的人员的一种测评方式2、

39、半结构化面试 P188半结构化面试是规范化程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法。3. 行为面试 P189行为面试是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式4、压力面试 P89压力面试是指在面试过程中 , 面试官可以营造紧张气氛 ,提出一些直率的、压迫性的甚至 是不礼貌的问题 , 以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式4、首因效应 P214首因效应也称为第一印象效应 , 它指的是在认知过程中 , 人们倾向于根据最初获得的信息 形成对他人的第一印象 , 并根据所获得的第一印象 , 做出对他人的整体评价5、近因效应 P214与首因效应相对应 ,近因效应指的是在认知

40、过程中 , 人们在对他人做出评判时往往更多考 虑其最近时段的表现 , 而忽略了其之前的表现6 晕轮效应 P215晕轮效应又称光环效应 ,是指在认知过程中 , 当一个人在某一个方面具有显着的优点时 , 人们会误认为他在其他方面也同样具有优势 : 当一个人在某个方面具有缺点时 , 人们会误认 为他在其他方面也存在弱点 ; 当一个人同时存在优点与缺点时 , 人们往往更容易看到其缺点 并对这个缺点进行放大 , 甚至掩盖住了其优点 , 且这个观点一旦确立 , 则较难实现由坏变好 的转变7、暗示效应 P216暗示效应指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人, 从而诱导他人采取一定的行为 , 使其

41、思想、行为与暗示者的预期相符合8、刻板效应 P217刻板效应又称为思维定势效应 , 它指的是在认知过程中 , 人们对某个群体中的人形成的一 个概括而固定的看法 , 这个看法很根深蒂固 ,不容易被改变。 P29、结构化面试 P218结构化面试又称标准化面试 ,它指的是在面试前 , 面试的组织方对面试试题、 面试流程、 测评方法、测评标准等事先做出系统规定 , 在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相 同,面试官对于面试者的评价标准也相同的一种面试形式五、简答题1 面试测评的特点 P181-P1821、直观性2、综合性3、灵活性4、主观性5、互动性2、面试测评试题的特点1、针对性 2 整体性3、鉴

42、别性4、时效性3、面试测评试题编制的基本要求 P201-P2021、面试试题应当覆盖所招聘岗位必须的素质要求2、面试的提示应当具有区分度3、合理安排面试试题的数量和顺序4、面试试题应当具有科学性 4、面试试题编制的步骤 P02P20112、制定编制计划3、编制试题与评分表4、试测分析5、试题组合5、结构化面试的特点 P219-2201、实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的2、试题及测评要素以工作分析为基础3、采用规范化的评分程序4、专业化的面试队伍六、论述题 :1、面试提问的技巧 P209-P2101、提问简洁明了2、合理安排问题顺序3、问题形式多样化4、合理切换话题5、赋予面试者主动权2

43、、面试测评常见的误差 P213-P2181、首因效应2、近因效应3、晕轮效应4、与我相似效应5、暗示效应6、顺序效应7、趋中效应8、刻板效应3、结构化面试的优点及局限性 P220-P221优点: 1 、结构化面试的信度教高2、结构化面试的公平性较高3、结构化面试的效率较高局限性: 1 、缺乏灵活性2、对面试官要求较高3、对面试组织的要求较高第八心理测验单项选择题1、按照测验的时间划分 , 心里测验的类型有速度测验和难度测验。 P2302、按照测验的内容 , 心里测验的类型有认知测验和人格测验。 P2303、按照测验的要求 , 心里测验可以分为最佳行为测验和典型行为测验。 P230 根据测验中实

44、施的对象划分 , 心里测验的类型有个人测验和团体测验。 P2315、心里测验它具有间接性。 P2316、对于任何测验 , 客观性是最基本的要求。 P2327、量表法是心里测验中最常用的一种自我评定问卷方法。 P233-2348、量表法是心里测验中最常用的方法 ,P2349、量表法的编制方法一般包括经验法、逻辑法、因素分析法和综合法。P23410、调查法是指测评人员借助某种科学的手段有目的、有计划地向第三章了解有关被测评 者的现状与历史 , 收集有关测评信息的一种方式。 P23611、联想法要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容。 P23812、构造法要求被测评者根据他所看到的 , 编造出一个包

45、括过去、现在和未来发展的故事 从故 事中可以探测其个性。 P23813、构成法要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充, 使之变得完整 , 从中探测其个性。 P23814 气质是人的个性心理特征之一 , 它是指在人的认识、情感、言语、行动中 , 心理活动发生 时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。 P24215 标准评定量表 : 事先提供不同类型的人的行为标准 , 由测评人员将这些标准与被测评者 的行为进行对照 , 判断被测评者最像哪一类人。 P24816、检选量表 : 提供一个由许多形容词、名词或陈述句构成的表 ,测评人员将表中所列的与 被测评者行为逐一对照 , 将其中

46、所有能描述被测评者人格的项目选出来 ,最后对结果加以分 析P24817、强迫选择评定量表 : 给出一系列描述性短语 ,可以是积极肯定的 , 或是肯定加否定的行为 项目, 测评人员必须从中选出一个最符合被测评者的描述。 P24818、在能力测验中 , 最早产生与发展并得到广泛应用的就是智力测验。 P252 二、多项选择题1、心理测验主要包含行为样本 （ 代表性） 、标准化、客观性、信度和效率度五个要素。 P2282、心理测验的理论基础 : 心理品质差异性、心理品质的结构性、心理品质的可测性 P2293、心理测验的特征 : 心理测验的间接性、心理测验的相对性、心理测验的客观性 P231-2324、

47、人格测验的方法 : 自陈量表法、评定量表法、投射测验法。 P243-P2485、比较着名的创造力测验有托兰斯创造性思维测验、 威廉斯创造力测验和南加利福尼亚大 学测验三种。 P263三、填空题 :1、一般可以将心理量表分为三大类型 ,包括人格测量 ,能力测评和职业兴趣测评。 P2342、根据被测评者的反映方式 , 可以将众多的投射测验分为联想法、构造法、构成法、选排 法和表达法等五种方法。 P2383. 人格类型理论和人格特质理论是人格的两大基本理论体系。 P2404、常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验和绘图测验等。P248 5、能力测验可以分为一般能力测验 （智力测验

48、 ） 、特殊能力测验、职业能力测验和创造能力测验 P252 四 名词解释1、心理测验 心理测验是指通过运用心里学的原理 , 了解人的能力水平和人格特质等的测量方法2 投射 P237所谓投射 , 就是让人们在不知不觉的情况下 , 把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需 要、愿望和情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 P23、投射测验法 P237投射测验法是一种结构不明确的测试方法 , 是指让被测评者在不受限制的情况下 , 对各种图 形、墨迹、词语等自由地做出反映 , 根据反映结果来推断改测试的结果。 P2374、人格 P239人格是指人们所具有的独特的、 稳定的对

49、待现实的态度和习惯化了的行为方式 , 它是一个人 区别于他人的稳定的心理特征 , 是由先天和后天因素的交互作用而形成的。5、职业能力 P260 职业能力是指一个人所具有的有利于其在某个职业取得成功的能力素质的总和, 即为有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质 ,这也是指经过适当学习或训练后 , 能完成某种 职业活动的可能性或潜力五、简答题 :1、投射测验法的基本假设 P237 投射测验法是建立在以下几个假设基础上的 :1、人们对外界刺激的反映都是有原因的 , 而不能偶然发生的 :2、这些反应固然取决于当时的刺激或情境 , 但个体自身当时的心理状态、 过去的的经验、 对将来的期望、 以及他

50、的整个人格结构 , 对当时的知觉与反应的性质和方向都起到了很大的作用3、自陈量表是让被测评者自己说明自己 , 而人格的大部分处于潜意识之中 , 很难凭意识 进行说明。当个体面对一种不明情境时 , 常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机等 “泄露”出来 , 这就是投射测验法的原理。2、人格的主要特征 P239-2401、整体性2、共同性3、独特性4、稳定性与可塑性5、社会性6、功能性第九章评价中心技术一、单项选择题1、典型性原则 : 评价中心测评的内容和情境应该是所要测评要素的典型代表 , 所选择的测评 方法也要最容易准确地反映需要测评的测评要素。 P2752、难度适中原则 :评价中心测评的

51、目的是区分被测评者不同的能力水平 , 选择最适合拟任岗 位的人员。 P2753、互相补充原则 : 评价中心技术各种测评方式各有所长 , 也各有所短 , 所以在测评中 , 针对拟 任岗位的特征和测评维度 ,选择合适的测评方法 , 或者实现多种测评方式的结合 ,提高整个 测评效果。 P2754、所谓开放式问题 , 是指其答案的范围可以很广、很宽的问题。 P2865、所谓两难问题 , 是让被测评者在两个互有利弊的答案中选择其中一个答案的问题。 P2866、多项选择问题 , 此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选 答案的重要性进行排序 ,主要考察被测评分析问题实质 , 抓住问题

52、本质方面的能力。 P287、操作性问题 ,这类问题是指给被测评者一些材料、 工具或者道具 , 让他们利用所给的这些 材料 , 设计出一个或一些由测评者指定的物体 , 主要考察被测评者的主动性 , 合作能力以及 在实际操作任务中所充当的角色。 P2878、资源争夺性问题 , 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论 ,是让处于同等地位的被测 评者就有限资源进行分配 ,从而考察被测评者的语言表达能力 ,分析问题能力 , 概括或总结 能力, 发言的积极性和反应的灵敏性。 P2879、公文筐测验是评价中心中使用频率最高的一种测试技术。 P29810. 模拟性原则是公文筐设计的首要原则。 P30211、针

53、对性原则 :被测评者之间会存在经验背景的差异 , 而不同行业和不同职位之间的工作 内容也存在差异 , 所以必须要有针对性地设计测验的公文筐。 P30212、角色扮演法是集测评功能和培训功能于一身的一种评价中心技术。P31313针对性原则 :案例分析是用于测评素质的一种方法或工具 ,它是通过被测评者对为数不多 的几个案例的分析结果来考察被测评者素质的一种方法 , 不同要素的测评肯定运用不同的 案例或案例细节。 P323-p324多项选择题1. 无领导小小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目 , 从形式上来分 ,可以分为以下五种 , 即开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺性问题。

54、 P2862、公文筐设计的原则 :模拟性原则、系统性原则、全面性原则、 重要性原则、正对性原则。 P302三、填空题1、无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目 ,从形式上来分 ,可以分为以下五种 ,即 开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺性问题。 P2862、按照检测方式的不同 , 可以将公文筐测验分为背景模拟、公文处理模拟、和处理过程模 拟3、在人员素质测评中 , 管理游戏主要运用在选拔人才和员工培训两个方面。 P321 种方式。 P2994、根据案例的内容可将案例分析分为理论剖析型案例分析、 决策型案例分析和复合型案例 分析五、名词解释1、公文筐测验 P298是一种

55、情境公文筐测验又称为篮中训练法、公文处理测验、文件筐测验和作业筐测验 模拟测验 ,是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息 , 以及作出决策的 工作活动的一种抽象和集中。2、角色扮演 P311角色扮演是一种比较复杂的测评方法 , 它通过情境模拟 ,将被测评者安排在模拟的、逼真的 工作环境中 ,在这个环境中 ,测评者设定了一些列的矛盾冲突 , 要求被测评者通过扮演一定 的角色来处理可能出现的问题。3、案例分析 P322案例分析是向被测评者提供一段背景资料 （ 案例）, 然后提出问题 ,在问题中要求被测评者阅 读分析给定的资料 , 依据一定的理论知识和实践经验 , 或作出决策 , 或作出

56、评价或提出具体 的解决问题的方法或意见六、简答题1、评价中心的特点 P2741、综合性3、全面性和针对性4、高可靠性和高有效性2、评价中心的基本原则 P275-P2761、相互关联原则2、典型性原则3、难度适中原则4、互相补充原则5、公平客观原则3、无领导小组讨论的特点 P2781、人际互动性2、讨论角色的公平性3、讨论过程的全面真实客观性4、讨论活动的竞争性4、公文筐测验考察的能力要素 P301-P3021、协调计划能力2、组织管理能力3、分析和判断能力4、沟通能力5、业务能力6、写作能力5、公文筐设计的程序 P302-P3041、建立指标体系2、收集素材3、确定测评要素4、编制文件5、试测6、制定答案及评分标准6、角色扮演的特点