商场超市绩效考核方案

第一章：超市和超市的绩效评价1.1采购部关键绩效评价指标序列号关键绩效指标评估周期指标定义/公式来源1采购计划完成率月/季度/年供应科2新商品引进率月/季度/年3采购及时率每月评估期内及时采购率达到100%。供应科4降低采购成本年计划采购成本-实际采购成本财会部5采购质量合格率月/季度/年运营部6毛利年财会部7商品周转天数年年周转次数=供应科8商品周转率月/季度/年1.商品周转率=2.平均库存金额=供应科9应付账款周转时期每月供应科10存货水准每月提前期销售安全库存数量基本库存数量供应科11安全储备每月每日平均销售量紧急补充所需的时间供应科1.2分销部门关键绩效评价指标序列号关键绩效指标评估周期指标定义/公式来源1交付计划完成率月/季度/年分销部门2管理成本控制率每月财会部3平均分销成本每月财会部4平均处理成本月/年分销部门5紧急订单响应率每月分销部门6库存检查问责率月/年分销部门7货物损失率和差异率季度/年度分销部门8车辆和船舶满载率每月分销部门9准时交货率月/季度/年分销部门1.3运营部关键绩效评价指标序列号关键绩效指标评估周期指标定义/公式来源1营业收入月/季度/年评估期内的营业总收入财会部2收入实现率月/季度/年财会部3运营增长率月/季度/年财会部4销货收入同期增长率月/季度/年财会部5销售收款率月/年财会部6商品收益率月/年指一定数量的库存商品在一定时间内周转的次数运营部7商品结构优化目标完成率月/季度/年商品结构优化的目标包括商品结构比率、商品贡献率等。运营部1.4出纳经理绩效考核指标量表被评估人姓名位置收银机经理部门收银部鉴定人姓名位置总经理部门序列号关键绩效指标重量绩效目标值评估分数1收银员错误率25%在检查期间，收银机差异率控制在%2收银员速度15%在考核期间，出纳人员的平均出纳速度达到了公司的要求。3出纳任务完成率30%考核期间，出纳任务完成率达到%4客户满意度10%在评估期内，客户满意度得分达到10分5收银机操作10%出纳人员能熟练操作收银机，相关领导问卷调查得分算术平均值达到以上6服务技能5%出纳部门具有良好的服务技能，客服部门客户满意度得分算术平均值达到10分以上。7员工技能培训和管理5%在考核期间，员工的绩效考核得分达到以上分。这次考试的总分评价指示器解释应试者审查员评论者签名：日期：签名：日期：签名：日期：1.5伤害预防部经理绩效评价指标量表被评估人姓名位置损害预防部经理部门预防损失的措施鉴定人姓名位置总经理部门序列号关键绩效指标重量绩效目标值评估分数1损害预防计划的完成率20%在评估期间，损害预防计划的完成率为100%2货物残损率25%评估期间，商品损耗率应控制在%3盗窃数量5%评估期间的盗窃数量应控制在次之内4突发事件及时处理率15%在驴期间第一章评估目的第一条绩效考核的目的是提高组织的运行效率和员工的工作效率。第二章评估范围第二条公司及其下属分支机构。第三章定义第三条绩效33，354员工的有效工作行为和成就，包括工作效果、效率和效益，是在一定时间和一定条件下，利用必要的资源，实现预定的工作目标。第四条绩效管理为员工提供动态的指导和管理，促进员工绩效水平的提高与公司发展目标相一致的管理过程。第五条工作目标为使工作结果达到规定要求而设定的目标。第六条关键绩效指标决定或密切影响员工的关键工作水平和工作要素，以实现其工作目标。第七条绩效标准规定了关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第四章职责第八条总经理1.制定公司的战略发展模式，确定公司长期发展的方针、政策、战略和目标。2.审批公司的年度或定期经营目标。3.批准主管副总经理的年度或定期工作目标、关键绩效指标和标准。4.负责副总经理的绩效评估和改进指导。第九条总经理办公室1.制定公司的年度或分阶段经营目标。2.制定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标和标准。3.批准各部门、分公司和分公司的总体工作目标。4.批准部门主管的工作目标、关键绩效指标和标准。5.批准各级管理人员和重要岗位人员的绩效考核结果。6.负责副总经理的绩效评估和改进指导。第十条主管副总经理1.制定主管部门的年度或阶段性总体工作目标。2.制定主管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。3.批准各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效考核结果。5.部门主管的绩效评估和绩效改进指导。第十一条部门和分支机构负责人1.制定管理岗位的年度或定期工作目标、关键绩效指标和标准。2.批准其他工作的工作目标、关键绩效指标和标准。3.下属员工的绩效评估和改进指导。第十二条各级管理人员1.制定管理范围内每个岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.下属员工的绩效评估和改进指导。第十三条员工1.与主管共同制定本岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第十四条人力资源部1.提供绩效管理体系相关内容的培训和咨询。2.协助制定和评估各级工作的工作目标、关键绩效指标和标准。3.监督绩效管理过程以满足标准操作要求。4.就绩效管理流程的有效性和效率与高级管理层保持顺畅的沟通。5.绩效管理过程中形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.接受绩效投诉。第五章考试程序第十五条绩效管理原则1.工作目标和关键绩效指标管理原则。以各级工作目标为绩效导向，以支持工作目标实现的关键绩效指标的实现程度为绩效评价的重要参数。2.有效性原则。通过绩效管理流程的实施，实际工作成果和绩效将得到提升。3.设定关键性能的原则2.绩效管理手册采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各编制部门负责人指定专人收集、记录和管理。3.绩效管理手册包括但不限于：(1)所属部门各岗位绩效管理手册；(2)年度或定期岗位说明书；(3)关键绩效指标清单；(4)“绩效管理日志”；(5)绩效面谈(指导)记录表；(6)绩效信息(数据)收集表；(7) 工作目标管理责任书 .4.确保添加到绩效评估报告的任何相关信息得到其直接上级的确认，并得到更高一级的确认。5.每月25日至30日，各部门将绩效管理手册送人力资源部审核；当地分公司手册送人力资源部审核；其他地方分店的手册应发给行政人事部。第十七条绩效管理区间1.完整的绩效管理区间应包括以下内容和阶段。(1)设定工作目标。(2)制定关键绩效指标、标准和统计方法。(3)制定工作计划和进行绩效面谈。(4)中期改进指导。(5)绩效评估和面试。(6)绩效评估结果的输出。2.设定定期绩效管理的间隔时间一般不超过半年；设定年度绩效管理间隔时，应在每季度末进行中期改进指导和纠正。第十八条设定工作目标1.根据公司的业务发展战略，相关管理人员在各级管理层设定年度或定期工作目标。部门的工作目标是由部门主管的直接上级制定的。每个岗位的工作目标由该岗位的直接上级制定。2.根据不同的工作内容和性质，应制定合理、适当的工作目标。当业务条件需要形成阶段性成果时，应建立阶段性工作目标；业务情况按年度汇总时，应设定年度工作目标。3.在制定年度工作目标或季度分阶段工作目标时，应每季度对工作目标的实施情况进行评估、检查和修订，以确保目标的实现。4.设定的工作目标应与责任人签署“工作目标管理责任书”，经直接上级确认并经上级确认后，增加绩效管理手册。第十九条制定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则(1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定应由员工及其直接上级共同进行。员工应服从其直接上级的合理设置和安排。(2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则将被视为无效的指标标准。(3)设定的关键绩效指标和标准必须符合SMART原则。2.关键绩效指标的设置维度(1)财务指标。从财务管理的角度来看，影响目标实现和绩效水平的指标可以列为但不限于财务关键绩效指标，包括现金流量、投资回报率、销售额、费用等。(2)客户(包括内部客户)指标。指从顾客和相关方角度影响目标实现和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客关键绩效指标，包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。(3)内部运行(业务流程)指标。从主要业务流程的角度来看，影响目标实现和绩效水平的指标，可以列为但不限于内部业务流程的关键绩效指标，包括项目周期、项目开发等。(4)学习和成长指标。指从学习和成长的角度影响目标实现和绩效水平的指标，可列为但不限于学习和成长的关键绩效指标，包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应能直接确认工作目标的实现5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评价信息收集者确定后，填写“关键绩效指标清单”，经员工直接上级确认，下级上级认可后，添加绩效管理手册。6.公司制定绩效考核计划(1)(见附表)，对员工绩效的可量化部分进行考核；制定绩效考核计划(2)(见附表)，对员工绩效的不可量化部分进行考核。各部门和人员可以利用符合要求的指标制定相应的考核形式进行考核。第20条工作计划和绩效面谈1.在每个绩效管理间隔开始时，部门或工作的直接上级应与部门主管或在职员工进行绩效面谈，以确保员工了解：(1)绩效管理间隔和流程；(二)工作目标、关键绩效指标和达标标准；(3)当前的准备状态和可用资源；(4)为达到工作目标和关键绩效指标标准而必须制定的工作计划。2.绩效面谈应使直接上级和员工能够在绩效管理区间内达到工作目标和关键绩效指标标准。如有任何分歧，双方可协商达成更高一级工作目标的可能性。协商不成的，报请上级裁决。裁决结果应得到遵守和执行。3.当员工在实现工作目标和关键绩效指标方面遇到困难时，其直接上级应协助其制定工作计划以完成工作目标，并提供必要的帮助和指导。4.绩效管理面谈结果填写绩效面谈(指导)记录表，经直接上级确认，下级上级认可后，增加绩效管理手册。第21条中期改进指南1.直接上级应密切关注下属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息并记录在绩效管理日志中。2.在绩效管理区间，当员工出现无法达到目标和关键绩效指标标准的迹象或工作表现时，其直接上级应给予中期改进指导。不符合标准的因素包括但不限于：(1)缺乏能力和技能；(2)客观情况发生变化，使工作部门更加难以完成；(3)个人变化。3