组织行为学(第三章、个性和情绪)ppt课件

.,第三章、个性和情绪,.,组织中的每一个人都会有自己的行为方式或风格，管理者必须理解并尊重个体之间的差异，采取不同的管理方式。同时作为人的天性不可分的一部分，情绪与工作也是密切相关的。良好的情绪管理可以提高个人激励效果，增进组织工作绩效。通过本章的学习，要求掌握个性的概念，解释个性的决定因素，熟悉个性的不同类型，尤其是“大五”模型和影响组织行为的主要个性特质。了解个性与职业的匹配并区分个性差异进行管理，懂得情绪智力(情商)的含义及如何在工作中进行情绪管理。,本章提要,.,本章目录,本章包括：第一节、个体差异和行为第二节、个性差异和管理第三节、情绪第四节、工作中的情绪管理,.,第一节、个体差异和行为,一、个性的概念二、个性的决定因素三、五大个性维度四、迈尔斯布里格斯个性类型指标五、其他个性特征工具,.,一、个性的概念,从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。”这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相互作用，才形成个性的总体表现形式。,.,二、个性的决定因素,遗传为个性的形成和发展提供了前提，提供了发展的可能性，但决定个性的因素还有许多，社会文化环境，角色和个人境遇等，对个性的形成都有重要影响。遗传群体成员资格(社会文化环境）角色境遇,.,三、五大个性维度,五项维度是个性因素中的基础维度，人们称其为“大五”。可以解释人类个性的丰富性和多样性的那些林林总总的具体特征，都是这五根主干的分枝和枝芽，“大五”个性特质是指：外倾性随和性责任心情绪稳定性或神经质经验开放性,.,四、迈尔斯布里格斯个性类型指标,迈尔斯布里格斯个性类型指标也是最为普遍的个性分析框架之一。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这一个性测验包括100道题，用以了解个体在一定情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。根据个人的回答，可以把他们区分为外向型或内向型(E或I)、感觉型或直觉型(S或N)、思维型或情感型(T或F)，判断型或感知型(J或P)。外向型或内向型感觉型或直觉型思维型或情感型判断型或感知型,.,五、其他个性特征工具,控制点马基雅维利主义自尊自我监控冒险性A型个体,.,第二节、个性差异和管理,一、根据个性特质合理安排工作二、根据个性的相辅和互补性来进行人员配置三、设计和维持一种使个性不断成长的氛围,.,第二节、个性差异和管理,个性对员工工作的影响主要表现在以下几个方面，个性影响员工的工作方式；个性影响员工的工作态度和效率；个性影响员工的人际关系。个性是影响工作绩效的重要因素，管理者根据员工的个性差异进行管理，对于提高组织运作的效率和效益，协调人际关系都具有重要作用。,.,一、根据个性特质合理安排工作,研究表明，个性是个体具有一定倾向性的，相对稳定的特质，不存在好坏之分。任何一种个性特质既有其积极的一面，也有消极的一面。个性特质不能决定一个人行为的社会价值，也不能决定其成就的高低。但个性特质能影响个人的工作效率，即在个性特质和工作绩效之间还存在着一个中间变量工作要求。因此在人员招聘和职务配置上，应该考虑工作和个性的相互适应。在这方面心理学家约翰霍兰德提出了个性工作适应性理论(personality-jobtheory)。,.,一、根据个性特质合理安排工作,霍兰德的个性类型与职业范例,.,二、个性的相辅和互补性来进行人员配置,尽管特定的工作对个性有特定的要求，但对一个工作群体来说，相辅与互补的个性搭配则更有利于提高群体工作的效率。组织是一个分工协作的群体，合作是工作取得高效率和高效益的基本保证。一方面，不同个性的人合作，可以发挥彼此个性的互补、相辅作用。如外向型的管理者富有开拓性、果断、灵活、有魄力，但却往往急躁冒进；内向型的管理者耐心、谨慎、踏实、稳健、原则性强，但却易于默守成规，缺乏变革精神。两者合作，个性互补，将有利于工作的完成和效率的提高。另一方面，不同个性的人合作，还有利于协调群体的人际关系，和谐群体的社会心理气氛，有的人热情主动，善于与人交往，易于与人建立较好的人际关系；而内向，拘谨的人往往在人际交往中处于被动地位。因此，在对员工编排时，应考虑到个性特质对人际关系的影响，以利于组织中人际关系的协调及群体社会心理气氛的和谐。,.,三、设计和维持一种使个性不断成长的氛围,个性是一个不断成长的过程，个体作为一个群体成员，在群体中担任着不同的角色(职务)。群体的价值观、行为方式规范着人的行为方式，影响着人的个性的成长和成熟。根据美国哈佛大学教授阿吉里斯的研究，他认为个体由不成熟向成熟转化的过程中，个性会发生七种变化，如下表所示。,.,三、设计和维持一种使个性不断成长的氛围,阿吉里斯的不成熟成熟连续流,.,三、设计和维持一种使个性不断成长的氛围,他主张有效的管理者应当帮助人们从不成熟状态转变到成熟状态，他认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧、无创造性、无进取心，并且将会以违背组织目标的方式行事。管理者要设计和维持一种氛围，给员工一种可以成长和成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中也可以获得需求的满足、个性的塑造。,.,第三节、情绪,一、情绪的概念二、情绪的类型,.,一、情绪的概念,情绪是由特定的人或事物引发的较为强烈的感情体验。情绪的概念有三个主要的特点：其一，情绪由刺激引起，情绪具有指向性和冲动性；其二，情绪具有一定的生理成分，并具有一定的外部表现；其三，情绪是一种主观意识体验，具有个体差异性。,.,二、情绪的类型,图情绪轴,情绪的多样导致对情绪基本类型的分析，其中方法有多种。比较典型的分类研究表明，有六种基本的情绪类型：生气、害怕、悲伤、高兴、厌恶和惊奇。在下图中，我们可以看到，这六种情绪可以概念化为一个封闭数轴上几个连续化的结点，邻近两者容易使人产生混淆；同时，文化因素也将影响人们对情绪的解释。,.,第四节、工作中的情绪管理,一、情绪的作用二、情绪劳动三、情绪智力,.,一、情绪的作用,归纳起来，情绪的主要作用包括：1.情绪给予我们一种唤醒，激发更为强烈的行为动机；2.情绪在社交中有着广泛而重要的功能；3.情绪也会影响一个人的认知过程。,.,二、情绪劳动,(一)什么是情绪劳动付出努力进而控制情绪的表达就叫做情绪劳动。(二)情绪劳动在工作中的作用1.在大多数的工作中，员工要有适当的情绪表达而不管员工的真实情绪感受是什么。不少组织已经在绩效考核中把情绪劳动当做一个关键成分。2.在那些要求员工表现出多种情绪或者强烈情绪的场所，情绪劳动更具有挑战性。3.情绪表现规范和价值观也有跨文化差异。,.,三、情绪智力,(一)什么是情绪智力情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。(二)情绪智力的五个维度1.自我意识2.自我管理3.自我激励4.感同身受5.社会技能(三)关于情绪智力的几个结论1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式和结果。3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为重要。,.,个性是指：个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。个性的形成除了遗传因素外，群体成员资格、角色和个人境遇等，对个性的形成都有重要影响。用来描述个性特征“大五”模型分别是：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性或神经质、经验开放性。迈尔斯布里格斯个性类型指标通过四个维度：外向型或内向型（E或I）、感觉型或直觉型（S或N）、思维型或情感型（T或F）、判断型或感知型（J或P），组合成十六种个性类型。其他个性特征工具有：控制点、马基雅维利主义、自尊、自我监控、冒险性和A型个性。区分个性差异进行管理要求管理者要根据个性特质合理安排工作；根据个性的相辅和互补性来进行人员配置；设计和维持一种使个性不断成长的氛围。情绪是由特定的人或事物引发的较为强烈的感情体验。在工作场所中情绪也发挥着重要作用，个体付出努力进而控制情绪的表达就叫做情绪劳动。情绪智力就是我们通常所说的情商。美国哈佛大学教授丹尼尔戈尔曼提出情商包括五个维度，分别是：自我意识、自我管理、自我激励、感同身受和社会技能。,本章小结,.,本章思考题,1.什么是个性?个性的决定因素有哪些?2.描述个性特征“大五”模型包含哪些?谈谈其在管理上的应用。3.个性对员工工作的影响主要体现在哪些方面，如何根据员工的个性差异对员工进行管理?4.举例说明情绪劳动在管理上的应用