激励与沟通_企业激励机制与薪酬激励

第十章企业激励机制 第一节企业激励机制概述 激励motivation 含有激发动机 鼓励行为 形成动力之意 也包括约束和归化之意 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境 以一定的行为规范和惩罚性措施 借助信息沟通 来激发 引导 保持和归化组织成员的行为 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动 这一定义包含以下几方面的内容 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 激励贯穿于企业员工工作的全过程 包括对员工个人需要的了解 个性的把握 行为过程的控制和行为结果的评价等 信息沟通贯穿于激励工作的始末 从对激励制度的宣传 企业员工个人的了解 到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等 都依赖于一定的信息沟通 激励的最终目的是 在实现组织预期目标的同时 也能让组织成员实现其个人目标 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一 激励机制激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式 激励机制的组成 企业业绩评价体系 即如何衡量 评价经营着业绩 将企业经营管理者的报酬与经营业绩挂钩的报酬制度 激励机制对组织的作用 助长作用和致弱作用 助长作用 是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化 不断增强的作用 在这样的激励机制作用下 组织不断发展壮大 不断成长 我们称这样的激励机制为良好的激励机制 致弱作用 表现在由于激励机制中存在去激励因素 组织对员工所期望的行为并没有表现出来 无论是激励机制本身不健全 还是激励机制不具有可行性 都会对一部分员工的工作积极性起抑制和削弱作用 激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程 也就是激励工作的过程 激励机制运行模式 是从员工进入工作状态之前开始的 贯穿于实现组织目标的全过程 故又称之为全过程激励模式 全过程激励模式突出了信息交流的作用 划分了激励工作的逻辑步骤 可操作性强 基于双向信息交流的全过程的激励运行模式 激励机制的运行模式应用于管理实践中可分为5个步骤 其工作内容分别如下 1 双向交流使管理人员了解员工的个人需要 事业规划 能力和素质等 同时向员工阐明组织的目标 组织所倡导的价值观 组织的奖酬内容 绩效考核标准和行为规范等 员工个人则要把自己的能力和特长 个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来 同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚 激励机制的运行模式 2 各自选择行为通过前一步的双向交流 管理人员将根据员工个人的特长 能力 素质和工作意向给他们安排适当的岗位 提出适当的努力目标和考核办法 采取适当的管理方式并付诸行动 员工则采取适当的工作态度 适当的行为方式和努力程度开始工作 激励机制的运行模式 3 阶段性评价阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判 以便管理者和员工双方再做适应性调整 这种阶段性评价要选择适当的评价周期 可根据员工的具体工作任务确定为一周 一个月 一个季度或半年等 4 年终评价与奖酬分配这一步的工作是在年终进行的 员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源 同时 管理者要善于听取员工自己对工作的评价 激励机制的运行模式 5 比较与再交流在这一步 员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较 以及与自己的过去相比较 看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意 是否公平 通过比较 若员工觉得满意 将继续留在原组织工作 如不满意 可再与管理人员进行建设性磋商 以达成一致意见 若双方不能达成一致的意见 双方的契约关系将中断 第二节经理报酬制度薪酬含有劳动补偿 等价交换的意思 是指组织对员工所做的贡献 包括他们实现的绩效 付出的努力 时间 学识 技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报 狭义 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付给员工的报酬 广义 薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬 经济性薪酬 又叫外在薪酬 指工资 奖金 福利待遇 保险和带薪假期等 非经济性薪酬 又叫内在薪酬 指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受 经营者报酬基本工资 根据经营者工作表现和企业过去的业绩表现确定 年度奖金 与当年公司业绩有关 如利润情况 任期收入 或称远期收入 与公司未来几年乃至十几年的业绩表现和股价有关 报酬计划要确定的内容 计算经营者报酬时所依据的公司过去业绩和将来业绩的比重 所依据的过去业绩的时间段和将来行为结果的时间段 报酬不同部分的具体内容 经济性报酬 虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分 但在研究薪酬与薪酬管理中 一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的安排上 经济性报酬一般包括 基础工资 BasePay 绩效工资 MeritPay 奖金 IncentivePay 津贴 Allowance 福利 Benefit 股权 Stock 基础工资 BasePay 是指企业按照一定的时间周期 定期向员工发放的固定报酬 主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值 即分别是以职位为基础 PayforJob 的基础工资和以能力为基础 PayforCompetency 的基础工资 在国外 基础工资往往有小时工资 月薪和年薪等形式 在中国大多数企业中 提供给员工的基础工资往往是以月薪为主 即每月按时向员工发放固定工资 绩效工资 MeritPay 在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪 绩效工资是根据员工的过去绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分 并定期支付 因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励 奖金 IncentivePay 也称为激励工资或者可变工资 是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分 奖金可以与员工的个人业绩相挂钩 也可以与他所在团队的业绩相挂钩 还可以与组织的整体业绩相挂钩 分别称为个体奖励 团队奖励和组织奖励 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩 同时也与员工在组织中的位置和价值有关 奖金与绩效工资的差别在于 奖金并不成为基础工资永久性的增加部分 而只是一次性的奖励 津贴 Allowance 津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿 它与经济学理论中的补偿性工资差别相关 比如 企业对从事夜班工作的人 往往会给予额外的夜班工作津贴 对于出差的人员 也往往会给予一定的出差补助 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分 它在整个薪酬包中所占的比例往往较小 福利 Benefit 也是经济性报酬中十分重要的组成部分 而且在现代企业的薪酬设计中占据着越来越重要的位置 现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同 带薪休假 服务 补充保险 住房补贴已经成为福利项目中的重要形式 根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式 并获得了广泛的认可 股权 Stock 主要包括员工持股计划 ESOP EmployeeStockOwnershipPlan 和股票期权计划 StockOptions 员工持股计划主要针对企业中的中基层员工 而股票期权计划则主要针对中高层管理人员 核心业务和技术人才 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式 而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接 优化企业治理结构的重要方式 是现代企业动力系统的重要组成部分 近年来股权计划已经受到我国企业越来越多的青睐 薪酬构成示例 薪酬设计的四性原则 制定企业报酬计划应考虑的因素 1 企业本身的性质行业 传统竞争 传统垄断 高科技 规模 大 中 小 2 生命周期 初创 成长 成熟 衰退 3 所有制形式 国有 民营 混合 4 外部环境因素 5 其他考虑因素 资历 经验 潜力 人力资本权益 企业各发展阶段的薪酬策略 总福利的分配 薪酬构成 最高管理人员 普通管理人员 一般员工 计时工 美国上市公司高级管理人员的薪酬结构 资料来源 福步斯 杂志 第三节股票期权股票期权 简称期权 是公司经股东大会同意 授予一定对象可以在一定时间内 以一定价格购买一定数量公司股票的选择权利 是一种基于经营结果的奖励形式 其目的在于最大限度调动管理者和员工的积极性 实际运作中 一般是指经理股票期权 EmployeeStockOwner ESO 即企业在与经理人签订合同时 授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权 经理人有权在一定时期后出售这些股票 获得股票市价和行权价之间的差价 但在合同期内 期权不可转让 也不能得到股息 股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制 只有当公司的市场价值上升的时候 享有股票期权的人方能得益 股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值 从而与自己的利益直接挂钩 这也是一种风险与机会并存的激励机制 对于准备上市的公司来说 这种方式最具激励作用 因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候 比如一家新公司创建的时候 某员工得到股票期权1000股 当时只是一张空头支票 但如果公司搞得好 在一两年内成功上市 假定原始股每股10美元 那位员工就得到1万美元的报偿 股票期权机制基本原理 股票期权的类型激励性股票期权 主要是为了向经营者提供激励 形式多样 支付和行权方式因企业不同而不同 一般具有税收优惠 个人收益中部分可作为资本利得纳税 同时可以从公司所得税税基中扣除 非法定股票期权 不受所在国税法约束 公司可以自行规定方案 个人收益作为普通收入缴纳个人所得税 不从企业所得税基中扣除 非传统的股票期权形式 1 溢价期权 指行权价高于赠予日市价的股票期权 更高的行权价降低了股票期权的内在价值 但是支持者认为这更具有激励性 2 购买期权 是指必须支付期权费购买才能获得的期权 行权时预先支付的期权费可抵做行权价 3 业绩期权 将行权条件与一定的业绩指标挂钩的股票期权 4 指数期权 行权价根据设定的指数进行动态调整的股票期权 即期权行权价根据市场同业指数的变化进行调整 增强激励效果 非传统的股票期权形式 5 掉期期权 在公司股价下跌时 采用新发行的较低行权价的股票期权来代替原先发行的较高行权价的股票期权的一种激励制度安排 这时 其他股东损失 而经理人员却收益 所以一般都会有附加限制条件 6 换新期权 首先 在规定期限内可以自由选择兑现时间 其次 当受益人在原期限未满时行权 则自动授予他已用去的股票同等数量的新股权 到原定期限满 7 重新定价期权 指行权价被重新调整过的股票期权 主要指在股价不断下跌时 为了保证股票期权的激励性 给已发行的股票期权重新确定一个新的较低的行权价 股票期权的功能激励功能 主要指使受益人在精神和物质上获得双重激励 筛选功能 由于较低的固定收入 较高的风险收入 可将能力较低的人筛选掉 风险偏好增强功能 由于风险收入较高 受益人为了提高收入 会在决策时增加风险倾向 留人功能 一般股票期权行使都会有时间限制 受益人提前离职其行权会失效 这会有助于企业留住人才 股票期权的基本要素的设计 1 受益人 按一定标准选择确定受益人范围 即股票授予的对象 一般是公司的高级管理人员 2 股票来源 国外一般有三种 库藏股 增发新股 从二级市场赎回或原股东出让 国内目前有大股东转让 库存股 发新股 定向发行 以其他名义回购或虚拟股票期权等 3 股票期权授予额度 是指期权受益人根据契约可以购买股份的多少 根据企业规模的大小 一般占总股本的1 10 期权计划所涉及的证券总数上限是不超过当时有关类别证券的10 而且任何一名参与者所获得的认股权不超过该认股权所涉及证券总数25 股票期权的基本要素的设计 4 期权的决策与管理机构 由薪酬委员会受董事会授权负责决策 管理 解释 修改或终止等 薪酬委员会独立行使职能 不受企业经营者影响 股票期权的执行由公司委托券商进行交易和结算 5 期权的赠与条件 期权奖励与预先制定的股东总回报或每股盈利挂钩 绝对标准 每股盈利增长或5年内股东回报率上升水平 相对标准 地位相当的同业股份市值平均上升水平 赠与时机一般为受聘 升职 每年一次的业绩评定 股票期权不能转让 股票期权的基本要素的设计 6 认股期权的行权价 指受益人购买股份的价格 以四种方式确定 以公司与管理者签订股票期权合同当天的前一个月股票平均市价为准 以前5个交易日平均市价的80 为准 以授予日最高市场价格与最低市场价格的平均价为准 以授予日前一个交易日的收盘价为准 7 数量设计 分为三步 确定要发放股票期权总量 确定每期发放的股票期权数量和余额总量 确定每一位受益人所获得的股票期权数量 股票期权的基本要素的设计 8 期权有效期 规范的做法是 自愿离职 离职后一定时间仍可行权 退休 同前仍可行权 3个月后不享受税收优惠 丧失行为能力 本人或配偶仍可行权 12个月后同时转为非法定股票期权 死亡 可继承 并购 都可立即行权或被接管 9 业绩考核 是核心问题 需解决三个问题 选取哪些指标来考核受益人业绩 指标间关系和权重 如何考核 一般有财务指标 股价指标和竞争指标 股票期权的基本要素的设计 10 行权速率 一般股票期权不能在赠与后立即执行 需要在授予期结束之后才能行权 匀速方式 在授予期的几个年度内 员工可以按每年的平均数行使期权 假设行权期为5年 每年可行权20 加速方式 在授予期的几个年度内 随着年数的增加期权行使份额随之增加 假设行权期5年 可安排第一年10 第二年15 第3年35 第4年40 第5年10 11 行权时机 窗口期 即年报或中报公布后的几个规定期限内 一般原因为 股票期权即将到期 股价在历史高位 急需现金 减少税负 计划离职等 股票期权的局限性容易产生新的道德风险 在授权期 决策时 执行过程中的道德风险 经营者的期权收益与企业业绩单一化联系激化了各利益层次之间的矛盾 激化了高层与基层的矛盾 而且高层也存在 搭便车 的现象 股票期权隐含着巨大成本 在未来隐含着巨大的财务成本和股权稀释成本 第四节员工持股计划员工持股计划 EmployeeStockOptionPlan 简称ESOP 是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划 在实践中 员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权 并委托员工持股会管理运作 员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红 员工持股 ESOP 的实现方式 非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP 非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金 数额一般为参与者工资总额的25 这种类型计划的要点是 1 由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金 职工不需做任何支出 2 由员工持股信托基金会持有员工的股票 并定期向员工通报股票数额及其价值 3 当员工退休或因故离开公司时 将根据一定年限的要求相应取得股票或现金 杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的 涉及职工持股计划基金会 公司 公司股东和贷款银行四个方面 1 首先 成立一个职工持股计划信托基金 2 然后 由公司担保 由该基金出面 以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票 购入的股票由信托基金掌握 并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划 如职工养老金计划等 中转来的资金归还银行贷款的利息和本金 3 随着贷款的归还 按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户 贷款全部还清后 股票即全部归职工所有 杠杆型的员工持股计划这种类型计划的要点是 1 银行贷款给公司 再由公司借款给员工持股信托基金会 或者由公司做担保 由银行直接贷款给员工持股信托基金会 2 信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票 3 公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额 4 信托基金会用每年从公司取得的利润和其他资金 归还公司或银行的贷款 5 当员工退休或离开公司时 按照一定条件取得股票或现金 员工持股计划 ESOP 的应用在实际中 ESOP被广泛用于各种各样的公司重组活动中 包括代替或辅助对私人公司的购买 资产剥离 挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御 有些公司甚至将ESOP作为公司融资的一种手段 员工持股计划 ESOP 的应用从企业所有者角度看 采用ESOP的用途主要可归纳为 实行资本积累 公司筹资的一种手段 为非公众持股公司的股票提供了一个内部交易的市场 上市的一种替代方案 防止敌意收购 公司平稳放弃与让渡经营不理想的子公司 实现公司所有权向雇员的转移 为员工的退休提供保障 替代养老金 提供激励机制 补偿雇员工资的减少 激发雇员的积极性 促进生产的提高 员工持股计划 ESOP 的规范操作流程 1 进行实施员工持股计划的可行性研究涉及到政策的允许程度 对企业预期激励效果的评价 财务计划 股东的意愿统一等 2 对企业进行全面的价值评估员工持股计划涉及到所有权的变化 因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的 企业价值高估 显然员工不会愿意购买 而企业价值低估 则损害企业所有者的利益 在我国主要表现为国有资产的流失 员工持股计划 ESO