员工工作积极性的研究.doc

员工工作积极性的研究论文摘要员工工作积极性影响着企业的工作效率、生产成本和管理，这关系到企业的经济发展。然而现在的企业有着各种各样的问题影响着员工的工作积极性，员工自身也有着影响自己工作积极性的原因。因此，关于员工的工作积极性的研究就很有必要了。本论文通过对企业管理方面和员工自身方面的分析，了解影响员工工作积极性的外部因素和内部因素。并研究出解决员工工作积极性的措施和决策。关键词企业现状；外部因素；内部因素；积极性AbstractThe enthusiasm of the staff work is affecting enterprises working efficiency, the cost of production and management, which related to the enterprises economic development. However, there is a variety of issues affecting the enthusiasm of the employees now enterprises, employees also have their own influence reasons for his enthusiasm for working. Therefore, the research work about the enthusiasm of the staff is very necessary. This paper through the analysis of enterprise management and employee themselves, understand the external factors influencing factors of employees working enthusiasm and internal. And studies the measures and decision-making staff enthusiasm for work.Key words Enterprise Status; external factors; internal factors; motivation目 录引言11.论文研究的背景和意义21.1论文研究的背景21.2论文研究的意义22.企业对员工持续工作积极性的认识32.1员工工作积极性的的概念与特点32.2企业如何看待员工持续工作积极性43.企业员工的现状53.1工作态度53.2工作技能73.3工作知识84.造成员工现状的因素94.1内部因素94.2外部因素105.员工持续工作积极性对企业的影响105.1经济发展的影响105.2内部管理的影响115.3外部形象的影响115.4未来发展的影响126.激发员工工作积极性的对策12参考文献13致谢14附录15员工工作积极性的研究 引 言 在当今中国,随着社会主义市场经济的不断发展、完善,企业之间的竞争非常激烈,主要表现为人才的竞争。人的思想、行为直接影响企业的成败,因此,员工的积极性对企业基层的得和失至关重要,想要在市场竞争中得以持续有效发展,企业基层必须充分发挥员工的积极性,建立基层和谐关系。这是企业不断发展和壮大的必要条件,也是企业基层建设的重要内容。但是,员工积极性的发挥不是说发挥就能发挥的,其影响因素很多,社会上的,企业方面的,员工本身的及其家庭的都有。一个企业若要取得长足的发展,必须具有很强的凝聚力,要做到这一步,关键是调动企业员工的积极性。因而，我们有必要通过研究员工的持续工作积极性，分析员工工作积极性的影响因素，以此来分析其对企业的影响，并从中得到对策。1.论文研究的背景和意义1.1论文研究的背景现阶段，由于全球经济一体化进程的加快，作为我国国民经济支柱的国有企业越来越多的参与到国际竞争当中。而人才作为促进企业发展的因素之一，越来越受到重视。作为目前日益激烈的市场竞争的参与者，企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。企业较高的绩效水平来自于员工较高的个人绩效水平。但好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。在现实中经常会出现员工绩效与员工个人能力不成比例关系的现象，产生这种现象的一个重要的原因就是企业不能够充分调动员工积极性。在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，不仅不能活的作业效率提升，员工也无法再重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。 相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见，关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题，需要我们重新认识。 1.2论文研究的意义员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。因此，员工是需要调动积极性的。随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用。只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来, 企业才会有效地创造财富, 才会有经济效益和社会效益。现在我国已逐步进入知识经济时代，在知识经济时代，谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。同时, 在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。2.企业对员工持续工作积极性的认识2.1员工工作积极性的的概念与特点 工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。 在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，则其业绩越大。心理学把积极性看成是人在心理能动状态下一种行为的动力表现，它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为推动力。心理学家研究表明，引起人的积极性行为形成规律的心理机制为：需要动机行为目标。从中可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成积极性行为心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确，动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。2.2企业如何看待员工持续工作积极性当今市场竞争越来越激烈，人力资源显得越来越重要，员工的工作绩效直接影响到企业的绩效以及地位。正所谓弱肉强食，在这个适者生存的环境下，企业若没有一个完善的人力资源管理体系，将会遭到社会的淘汰。所以员工工作积极性成为企业竞争的一个重要因素，企业对待员工工作的积极性也表现了积极的一面。现阶段的企业会通过优化员工管理模式，来促进员工工作的积极性。例如，（1）建立合理、透明、简单的绩效体系，让每一个员工都清楚自己的付出和回报比率。(2)为员工提供培训、晋升的机会。（3）给予员工一些适当的权限与空间，让员工拥有一定的自我空间可以很好的环节其工作上的压力。(4)关心员工生活和福利。(5)建立先进的企业文化。企业通过各种各样的方法来提高员工的工作积极性，为的就是企业能够更好的发展，企业的发展也关系的员工的利益，所以这是一个循环，但是否是良性循环，就取决于企业的态度与关注点。在2008年，华为技术有限公司提交了1737项PCT国际专利申请，超过了第二大国际专利申请大户松下(日本)的1729项，和皇家飞利浦电子有限公司(荷兰)的1551项”。 世界知识产权组织(WIPO)在其网站上公布2008年全球专利申请情况，华为公司2008年名列PCT(全球专利合作条约)申请量榜首。入选中国世界纪录协会世界专利申请世界之最。专利申请入选中国世界纪录协会世界专利申请世界之最，意味着华为员工的持续工作积极性很强。华为公司清楚明白员工的工作积极性对于企业长远发展、经济发展起着至关重要的作用。他们在人才管理方面有自己的一套方案。华为公司实现总裁领导下各系统、各部门分层福利的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生，公司以贡献包车，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学金，激励人才的产生，并已形成了技术开发营销服务为本体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。调动员工工作积极性已成为大体趋势，这直接影响了企业的生死存亡，所以在当今企业竞争越来越激烈的情况下，企业将会更加看重员工工作积极性。3.企业员工的现状3.1工作态度中国人做事的最大毛病是工作不认真、不到位。下面举个例子，有一次，希望集团总裁刘永行访问韩国，被安排去一家面粉企业参观。然而就是这次普通的参观，给了他很深的刺激，回国后好几个晚上都难以入眠。这家面粉厂属于西杰集团，每天处理小麦的能力是1500吨，却只有66名雇员。一个只有几十名员工的小厂，其工作效率之高令刘永行惊叹不已。在中国，日生产能力只有几百吨的企业，但员工人数却高达上百人。希望集团的效率相对高于国内同行业平均标准，但250吨日处理能力的工厂也有七八十名员工，人均日生产能力仅有韩国工厂的六分之一。为了弄清楚其中的奥秘，刘永行与这家工厂的管理层进行了深入的交谈，了解到他们也在中国投资办过厂，地址在内蒙古的乌兰浩特。当时的日处理能力为250吨，员工人数却高达155人。同样的投资人，设在中国的工厂与韩国本土的工厂生产效率居然相差10倍，效益自然也就不会太理想，磨合了一段时间，觉得没有改善的可能性，就将工厂关闭了。两家工厂的效率为什么有如此大的差距呢？是设备的先进程度不同？不是。相反，韩国本土工厂是20世纪80年代投入生产的，而内蒙古的合资厂却是在90年代建起来的，设备比原厂还先进。是管理方法的问题？也不是。工厂的主要管理层基本上都是韩国人。恰好，刘永行遇到了那位曾在内蒙负责的韩国厂长。怀着极大的好奇心，刘永行特意请教这位厂长：“为什么同样的设备、同样的管理，设在中国的工厂却需要雇佣那么多人呢？”那位厂长回答很含蓄：“也许是中国人工作不到位吧。”而正是这么一句轻描淡写的话，却让刘永行回国后彻夜难眠。他知道，当着一群中国企业家的面，那位厂长的话已经是十分客气了。在这句看似平淡的话背后，一定藏有许多难言之隐，一定有许多不为人知的管理问题。为什么韩国企业在人手技术都不如中国企业的情况下，绩效却比中国企业高上好几倍。原因就在于中国人办事不到位，不认真。就像你让一个中国人跟一个日本人去每天擦桌子七次，可能中国人一开始能每天擦七次，但是久而久之，可能就会变成一天六次，一天五次，甚至到最后连一次都不擦，而日本人就可以由始至终的执行。这就是区别，工作态度影响着工作绩效。这也是现今中国企业员工的工作态度。3.2工作技能有资料现实，我国的人力资源因素在经济增长诸因素中所起的作用仅为20%，而发达国家已达到78%以上。从全国范围看，在1.4亿城镇企业工中，技术工人为7000万人，60%以上的人技术水平属于初级，其中高级工只占3.1%，与发达国家的高级技工占40%的水平相差甚远。技术工人在工业企业职工中所占的比例逐年下降，中、高级技工队伍逐年老化、萎缩。有关专家认为，技工断层不但导致生产质量和效率的下降，而且也是我国科技成果转化率低、技术创新举步为难的重要原因之一。为什么会造成这种现象？（1）重学历教育，轻职工教育。技术人员的政治地位较低，主人翁地位在实际工作中难以实现。技术类型的学校入学要求普遍低于学历教育的学校，正所谓人往高处走，水往高处流，谁不想进好的学校，这就导致人人都想接受学历教育，再加上上世纪80年代流传下来的一张文凭走天下，这不同程度的导致了青年工人不愿意学技术。再加上城市新生代比较多独生子女，从小受到较多的溺爱，导致新生代城市工人缺少吃苦耐劳韧劲和锲而不舍追求的恒心，严重影响了高级技术工人型人才的形成。（2） 重高级人才管理，轻技能人才管理，技术工人的经济地位相对较低。首先是技能人才管理上，我国在上世界8年代恢复了工人中评聘技师制度，不过在20年来只有在国有大中型企业实施了3次，中小企业基本上没有开展过。所以技师就成了技术工人可望不可即的顶峰。然后就是分配政策方面，高级技术技能得人员在晋升、工资、奖金、住房等福利待遇上远远比不上中层管理干部。就算技术工人在技术改造、技术发明上作出了重大贡献，也只给一次性奖励，没在工资和补贴上享受待遇，这就导致员工失去学习和钻研技术的积极性。（3） 重物化投入，轻技术培训，技术培训缺乏足够的吸引力。一些企业比较重视设备的改造和更新。忽略了员工的系统培训，导致一些企业的职工培训工作处于无规划、无制度、无投入、无考核的瘫痪状态，使职工培训收效甚微或流于空谈、甚至不谈。3.3工作知识 现在企业招聘的员工，大多数都是90后，可能是因为年龄的问题，他们的专业知识都不够硬，不懂的也不会问，对于自己的专业知识的学习总是不够主动，导致企业资源的浪费、效率的低下。企业如果能够让员工更多的自我增值，就能给企业带来更大的利益。因此，对于员工专业知识的学习，企业应该给予充足的关注和投入。设定培训方案，例如：（1）以自办为主，外请为辅，采取公司统一组织培训与各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。 （2）授课人以外请讲师和内聘公司专业能力强的员工讲授，并充分利用多媒体的网络资源。 （3）各部门的专项培训自行组织，以内训的形式进行。4造成员工现状的因素4.1内部因素（1）成就动机。所谓成就动机，是指一个人想在自己的工作领域获得成功或者取得成就的内部力量。成就动机可以使人具有很高的工作积极性，因为想获得成功，所以会把工作做得更完美，更有效率。成就动机又分为两个层次，在宏观层次受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约。在微观层次又让每位员工都有获得成功的机会。所以培养和提高自我愿望等成就动机有助于提高自身的工作积极性（2）自我效能。自我效能就是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断，通俗的说就是自己觉得是否有本事去完成一项任务,也就是一种自信程度。它决定了一个人的思考感受和自我激励。积极、适当的自我效能能使员工认为自己有能力胜任所承当的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度。相反，如果自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么就会对工作持有消极的想法，工作积极性将大打折扣（3）自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。 4.2外部因素 上司对员工工作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。 同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。 工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。5员工持续工作积极性对企业的影响5.1经济发展的影响企业经济的发展离不开员工，而员工的工作积极性的高低，代表他愿意为公司付出多少。在一个企业里，假如员工的积极性很高，人人都愿意为企业尽心尽力，这样企业在技术，资源，成本等方面都会有所领先，从而让企业有一个良性的循环。当一家企业的各项技术，成本都领先于同行的时候，这家企业就会独占一方，经济会得到一个持续的快速的发展。而相反在一家员工工作积极性低的企业里，由于员工不愿为企业付出全部精力与汗水，从而导致企业在各个方面都不如同行，竞争不过同行，最终就会被淘汰。企业经济的发展离不开员工的智慧与双手，在当今越来越讲究效率的社会，员工的工作积极性将会起到至关重要的作用。5.2内部管理的影响企业内部管理中最为突出的就是沟通管理。沟通是桥梁，是企业在管理中不可缺少的一部分。在管理过程中，有效地沟通可以促使企业管理层与各级员工之间人际关系的和谐，及时发现和解决企业中存在的问题，从而顺利完成企业的工作任务，达到企业的目标。只有把管理沟通工作做好了，贯彻到企业的每一个部位、每一个环节，做到上级的指令和下级的建议得到有效地交流，企业才可以有效正常的运转。然而，在很多情况下，尽管最高领导者有这样的强烈意识，企业中信息的自由交流、双向沟通仍然存在着许多障碍。如何做好沟通工作呢？（1）管理层与员工之间相互信任。（2）真实的信息能够上下、左右自由的流动。（3）可连续工作无冲突。（4）促进企业的发展，使得企业有一个健康良好的工作环境，员工工作时的心态发生改变，积极为企业的现状和前景思考和提出一些好的建议，有助于企业的发展和扩张。 沟通做好对员工工作的积极性的提高会有很大的帮助，而员工的工作积极性也会影响到沟通是否能顺利，是否能配合，这是相互的。5.3外部形象的影响随着市场经济竞争模式的不断丰富，完善企业形象、打造企业美 誉度已经成为影响一个企业可持续运营发展的关键部分。而员工不 仅作用于企业更表现在外界，对企业形象的塑造影响最为显著，也 是企业形象塑造中的难点部分。规范而又极富内涵的员工形象不仅 有利于企业内部和谐工作氛围的营造，更有益于企业的内在风范在 外界竞争中有着突出的表现。员工影响企业形象的通常有几点：（1）员工的业务能力。（2）员工的创新能力。（3）员工的组织能力。（4）员工的心理调试能力。员工是一个企业的灵魂，是企业顺利进行各种交易的主要实施者，所以员工的形象对企业有着很大的战略作用。员工的工作积极性越高，能力就会慢慢变强，这直接影响企业对外的形象。5.4未来发展的影响 企业要求得持续有效的发展就要有一个稳定的体制，员工的工作积极性影响着企业的绩效，企业的发展中员工占一个很重要的地位。因此，我觉得员工的工作积极性对企业未来的发展主要体现在企业的竞争优势。一个组织能够更有效率、更有效益的为消费者提供其所需要的产品或服务，从而在绩效方面超越其他组织。员工的工作积极性能有效提高效率、质量、加速创新、提高顾客响应度。这都是为企业的竞争优势做贡献。6激发员工工作积极性的对策 （1）点将法。有些员工由于自身能力的不足，特别是新员工，对于独自完成工作信心有些不足，遇到困难不敢承担，畏首畏尾。所以对于这类型的员工，管理者可以利用点将法，点将法就是直接派员工完成任务，不过在此之前要对员工有充分的认识，了解员工的能力，在言语上也要加以鼓励，让其增强自信心，顺利完成任务。这种方法可以减少管理者与被管理者的矛盾，是管理者说活更有力度。 （2）激将法。员工拥有一定的能力，可是又因为某些原因没用斗志去工作，这时候就可以利用激将法，激将法是正话反说，强调他人的长处、优点、成绩，贬低他的能力，夸大他的弱点。激发起他内心的荣辱心，让他拥有斗志。 （3）竞争法。竞争，是时代的要求，是社会发展的必然，也是企业之间不可避免的。作为职工来说，没有竞争，就失去了向上的动力。作为管理者，要在实际工作中，不断向职工灌输这种思想，经常为他们设置竞争的环境、竞争的氛围。 总体来说，现在的生活条件较优越；竞争相对压力小一些，有许多职工变得越来越“懒”了。针对这种情况，要注意从多个角度培养他们的竞争意识，为他们树立竞争目标，在制度上奖勤罚懒，奖优罚劣，让他们增强紧迫感。 （4）达标法。“没有目标就没有动力”。管理者的重要职责之一培养一支高素质的职工队伍。要想让职工把个人努力的目标与企业的发展结合起来，就必须加强教育。但空洞的说教、讲理论只会适得其反。可以根据企业、单位实际，给每一个职工确立目标，