（行政管理专业论文）我国非政府组织实施人本管理的实然分析与措施探讨.pdf

中文摘要 人本管理的思想古已有之，我们的祖先早在两干多年以前就有诸多深刻精胖 的论述。在西力，有关人本管理的思想在1 9 世纪末2 0 世纪初的古典管理理沦中 就可以窥见其雏形。 真j e 意义上的人本管理理论是随着管理学的产生发胜而逐步发展起来的。自 从泰勒创立科学管理理论开始，管理学理论的发展经历了占典管理理论、行为科 学理论等四个发展阶段。人本管理作为一种管理思想和理论与整个管理科学基本 上是同步发展的。2 0 世纪6 0 年代，人本管理被j f 式提出，并且于8 0 年代受到东 西方企业和各类组织的普遍重视。人本管理理论强调以人为核心，把人置于组织 中最重要的资源地位，通过备利叶g 施提商员工的能力并调动和发挥员工的积极性 和创造性，引导员： 去实现预定的目标，而组织的其他资源都围绕着如何充分利 用人这一一核心资源而展开。 人类社会的发展工卜在进入崭新的知识经济时代，经济肜态的变革要求有相应 的观念与之相适应，人的地位将进一步提高，正如关陶管理学家彼得德鲁克在 其著作巨大变迁刚代的管理中所说：“获取知识和应用知谚l 的能力将成为竞争 力的关键。”新经济时代组织的管理方式将f ：l = | 以实物管理为核心的生产管理转变为 咀知识管理为核心的人本倚理，人本管理则论与实践已成为大势所趋。本文对人 本管理的涵义、特征及理沦基础等方面进行了阐述从管理学、社会学、心理学 等角度切入，分析了当前我困非政府组织在管理方i f j 】存在的问题，并初步对实施 人本管理的必要性分析以及实施人本管理的措施进行了探讨。 全文共三部分： 第一部分，界定了非政府组织的内涵；从狭义、“义两力面闸释了人本管理 的涵义，总结归纳丫人本管理的特征：并简单介绍了人力资奉理论的创直与发展 及人性假设理论，它们其同构成了人本管理的理论糕砒。 第二部分，尝试刈我国非政府l ! l _ l 织实施人木管理的必然性进行分析：透视了 我国非政府组织人力资源管珲的现状，指出其存在的问题并剖析了广生问题的原 囚，即忽视员丁：的真正需求，缺乏有效的激励手段，没有科学的绩效评估体系以 及组织文化模糊。 第三部分，提出了在非政府组织中实施人本管理的具体措施，力求刈实现人 力资源管理模式转变做一些探索。 关键词：。i f 政府组织；人本管理；人力资源管理 a b s t r a c t h u m a n - c e n l c r e dm a n a g e m c n lc a m ej n t ob e j n ga ti h ca n c j c n ll j m e s m o r ei h a n 2 0 0 0y c a r sa g oo u ra n c e s t o r s c x p o u n d e di tb r j u j a n l 】y i ni h cw e s t ，t h el h o u g h io f h u m a n - c e n l c r e dm a n a g c m c n lw a sf o r m e da tt h ee n do fl h c1 9 山c e n l u r yt h a lw cc a ns c c i nt h ea n c i c n tw e s t e ml h e o r yo fm a n a g e m e n l t h et h c o r yo fh u m a n - c e n t e r e dm a n a g e m e n tw a sd e v c l o p e dw i l hl h et h c 【) r yo f m a n a g e m e n t s i n c ct a y l o rs c lu pl h ci h c o r yo fs c i c n t i f i cm a n a g c m e n t ，t h ed c v c l o p m c n t o f m a n a g e m e n lt h e o r y h a s e x p e r j e n c e d f o u r s i a g e s ， s u c h a s ， a n c i c n l t h c o 。y o f m a n a g c m e n ta n ds c i e n l i f j ci h e o r yo fb c h a v i o r a sak i n do fi h et h o u g h la n dt h c o 。yo f m a n a g c m c n l ，h u m a n - c c n t e r c dm a 门a g e m e n tw a sd c v c l o p e dw j t ht h ep a c eo ft h es c i e n c e o fm a n a g c m e n i h u m a n c e n l e r e dm a n a g e m c n tw a sp u tf o r w a r df o r m a l l yi nt h e1 9 6 0 s a n dw a st h o u g h t h j g b i yo fb yl h cw c s t e r na n de a s t e 兀lc n l e r pr i s c s a n dd i f f e t e n l o r g a n i z a t i ( ) n sj nl h e1 9 8 0 s t h ct h c o r yo fh u m a n c c n l e r c dm a n a g c m e n lc m p h 鸪c sm a n s f i l n c t i o na n dr e g a r d sm a na st h em o s tj 兀1 p o r t a n if c s o u r c ei na l i o r g a n i z a t j o n s t h j s t h c o r yg u i d e sl h cs t a f ft or e a l i z ct h e i rs c h e d u l e da i m sb yu s i n gm a n ym c t h o d st o i m p r o v el h es l a f f sa b j i i l 弘a r o u s ea n dd c v e l o pi h es l a f f sc n i h u s j a s ma n dc r c a l i v i l y t h e o t l l c rr e s o u r c e si no 唱a n i z a l i o n sa r ea i | a r o u n dl h ec cn i c o fh u m a n a il h em o d c mt i 巾c so fj n t c l l c c ic c o n o m 弘i h ec h a n g co fe c 【m o m yf o r m sa s k sf o r c o f e s p ) n d j n gi d e a s ，s om a n ss t a t u sw i l lb ef u n h e r r a i s e d t 1 1 ea b i l i t yi oo b t a i na n du s e k n o w l c d g cw 川b cl h ck c yo fc o m p e i e n c e t 1 1 cm e l h o do fm a j l a g c m e n ta lm o d c r nl j m e s w i l l c h a n g c f r o ml h c n l a n a g e m e 小 o f p r o d u c l j o n b a s e do nm a l c r i a il ot h e h u m a n c e n l e r e d m a n a g c m e n tb a s c do nk n 【) w l c d g e t h ct h c o r yo f h u l u a n c c n t c r e d m a n “g e m c n ti sv c yp o p u i a rn o w a d a y s t h i si h c s i sc x p o u n d si h em c a n i n 昌c h a r a c l e r a n dt h e o r yb a s eo rt h c l h c o 。yo fh u m a n - c c n t c r e dm a n a g e n l e n ta n da n a l y z c st h c m a n a g e n l c n lp r o b l e m s t h a i e x i s ii n【) u r n ( ) n g o v c r n m c n to r g a n i z a l i o n s f r o m m a n a g c m c n lt h c o r hs o c i o i o g ya n dp s y c h o l o g y t h j si h e s i sp u i sf o n a r dt h en c c c 州l y i i i a n dt h cw a y si oc a r r yo u lh u m a n c e n l e r e dm a n a g c m e n i t h i si h c s j si sd i v i d c di n i oi h r c ed a n s ： t h ef i r s ip a r to ft h ei h e s i si s m a i n l yt od c f j n ci h cc o n c e p lo fn o n g o v c m m c n t 0 唱a n i z a t i o n n cm c a n i n go fh u m a n 。c e n l e r c dm a n a g e m c n li s c x p o u n d c df r o ml w o a s p e c t s ： n a r r o w m e a n i n ga n dw i d cm e a n j n g t h i sp a 九c o m b si h ec h a r a c l c r so f h u m a n c e n f c r e dm a n a g e m e n fa n de x p ja j n sl h c l h c o r yo fh u m a nr c s o u f c e sa n dc h e h u m a nt h e 0 tv w h i c ha r et h et h e 【) r yb a s c fh u m a n - c e n t e r e dm a n a g e m e n i t h es e c o n d p a r t o fl h et h e s i s p r o c e e d s w i l ht h en e c e s s i t v l oc a r r vo u t h u m a n c c n i c f c dm a n a g c m c n ta n dt h ec u r r c n ts i l u a i i o no fh u m a nr c s o u r c e s i no u r n o n g o v c m m c n io 唱a n j z a l i o n s t h i sp a r l p o i l l l so u tt h cp r o b l e m st h me x i s ii ni h e n o n g o v c m m c n io r g a n i z a t i o n sa n d 1 n a f y z c si h ec a u s c s t h cc a u s e sa r ea si h cf o l l o w s ： n e g l e c i i n gt h es i a f f s r e a l n c e d ，s 1 】o r li ns i i m u l a l i n gm e l h o d s ，a b s c n c eo fs c i c n l j f i c s y s i e mo fa s s e s s m e n ia n dt 1 1 cl i n c c r t a i n l yo fo r g a n i z a l i o nc u l t u r c 1 1 h ei h r dp a no f t h cl h e s j sm a i n l yp r o p o s e ss o m cp r j n c 岫l sa n dt a c i i c si oc a r r yo u i h u m a n c c n t e r c dm a n a g e m e n i j no u rn o n - g o v c m m c n l0 唱a n i z a l i o n s t b ea u i h o r l r j c sl o c h a n g et h em a n a g e n l e n lm o d c so fh u m a nr c s o u r c c a n dp u if o r w a r d ss o m cp o s s i b l e w a v st oc o n s u l i k e y w o r d s ： n o n 。g o v c m m e n l0 r g a n j z a l i o n ； i l u m a n - c c n i c r e d m a n a g c m c n i h l i m a nr e s o u r c em a n a g c m c n l v 荚于誊位论文独立龛戚和内容创新钧声明1 表灰响珂南失学提出硕士学t j ；j 蟛憾士学位氆宁请。本八郑重 声翻舔至察镯学碡篱变是苯凡强立毫斌酶，对嚣磺笺戢深蓬鹱 新韵见昶新创造性稍霓解口。牿栽所知，除吏申加瞄说明、标注 校擎芥炭恭静鞋行学术衰流等葑韵，虿暖采取影零、攀印、扫描 乖拷贝等复制手段保存、汇编学位论文c 娥质文本和电子文拳) 。 ( j 步及保密内睿韵学谊论文在解密蓐连用本毂权书) 攀傍获得煮( 学位论文传耆) 簦名：方腐龟 渺博h 毒皂 注畿：诘在 目鏖的t t 口”内划“，”。 引言 自1 9 世纪美剧人泰勒创立科学管理理论以来，管理理论与实践走过了条漫 长的探索之路。“泰勒的科学管理实质上是人本管理的一个里程碑，其中，已隐伏 着大量朴素的人本主义的管理思想和方法，体现着制度管理与文化管理的统一。” o 随着社会经济发展和科技进步，人本管理作为对传统管理模式的重大突破，自 2 0 世纪8 0 年代以来成为风靡全球的一利新型管理模式。以人为本的管理思想日 益为各个管理学派所认可和接受，特别是人类社会进入知识经济时代以后，“以人 为本”更成为各管理学派殊途同归的共识。实践中，人本管理被企业界和各固政 府广为采用，取得了显著成效。 我l 鲴非政府组织在全球化浪潮的背景和中旧加入w r i d 的契机下迅猛地发展 起来，逐渐成为社会经济生活中不可或缺的新角色。然而，在中围非政府组织获 锝巨大发展机遇的同时，也面临着许多问题与挑战。例如，非政府组织缺乏社会 公信度和竞争机制，缺乏甜l 织能力和持续性，组织效率低下等。这些问题的存在 已严重制约了中国非政雨。组织的健康发展，同时也影响列中困政治、经济体制改 革的进程。 本文试l 劐说明，解决上面这些题的关键性要素足在非政府组织中实施人本 管理，由此提高中田非政府组织的社会公信度和组织效率，增进组织能力，促使 自身健康发展，进而弥补企业竞争和政府规制的不足，促进社会和谐发展。 一我国非政府组织与人本管理的概念解析 ( 一) 我国非政府组织的内涵界定 非政府组织( n o n g o v e r n m c n io 唱a n j z a i j o n ，简称n g o ) 一浏最早见于1 9 4 5 。谢水叭“人率管坦：枣计j 4 掌瞥埋的本质”山东行j 睃学院学j 梃2o i ) 2 ( 1 ) ：2 6 - 2 8 年签并的联合固宪章。以后此说法被各围厂泛采用，但是由j 二刁i 同的 在组织形式、内容结构和活动方式上各有特点，加之各国在历史、文 方面义不尽相同，所以，对于非政府组织，同际上形成1 i 同的称渭， 非政府组织 化和法律等 门”、“志愿者组织”、“非背利组织”、“公民社会”、“免税组织”等。闭际上关于 非政府组织的定义方式很多，其强澜的角度与重点各有不同。有的根据法律的规 定，有| l l 勺依据组织的资金来源，有的强凋组织的结构与运作方式，有的依据组织 的特征。根据不l _ j 的定义列非政府组织进行统计可能会得出相差很大的结果。凶 此，在开篇伊始，有必璎对非政府组织的概念进行梳理和界定。 1 界定非政府组织概念的原则 在q ，同的社会现实中，由j ：具有西方标准的非政府纽织还很少，所以在界定 时应注意骚持以f 原则： ( 1 ) 同际化原则 发达幽家的收府组织已经自很长的历史，他们刘怍政腑引织的研宄也取得 j ，一定的成果。在全球化趋辨几j & 明显的令天，我们的界定标准理应以国际通行 的理论为基础。 ( 2 ) 本土化原则 同固际接轨的同时必须考虑中罔国情= 我幽二_ 政朐。组织在发展历史、组织形 态、管理体制等重要方晰西方发达阳家有较大差别，同其他发煨中国家、转型 期旧家也有定差别。因此列我旧非政府组织的界定必须考虑我罔非政府l ! j l 织的 实际情况。 ( 3 ) 现实性原则 采j h 仆么方法界定1 f 政府组织必须根抛当前的社会发展状况和理论研究的水 甲束确定。我们应该选择具有实际操作l - n j r # 的方法来界定我旧的非政j f ：j _ 组织。 ( 4 ) 超前性原则 我刚非政府组织的发展还处于j | j ：j 级阶段，各种讲政府纰织正在从其他部f 巾 分化 l ；来，有些属于j 政府陛质的组织往当前不一定只有正式的1 h 政府性法律地 位，但是在理论研究上，还应超前地对这类组织做出应有的界定。 2 我国非政府组织的内涵 按照上述四条原则，较可行的界定方法是既要同国际接轨，又要符合我国的 实际情况，既要有一定的预见性，又要兼顾现实的发展水平。在综合权缅的基础 上把非政府组织界定为“政府以外的不以营利为目的的并向社会提供公共物品与 服务的社会组织。它主要致力f 促进经济和社会发展的公茄性活动，专门提供那 些政府和企业不能、不愿或不能充分提供的公艿服务”。这一概念包含了非政府组 织的三个基本属性：非政府性、非营利性、志愿公益性。 ( 1 ) 非政府性 非政府性是非政府组织的第一个基本属性，也是其区别于政府部门的根本属 性。相对于企业来说，非政府组织和政府部属于社会的公基部门，这是它们的共 性。但是非政府组织和政府不同，它不是政j l i = 机构或其附属部分i 0 是具有独立 自主的判断、决策和行为能力的白治组织。也不是按照国家政权的形式臼上而f i 构建起柬，而是依靠广大公民，通过横向的网络联系与坚实的民众基础动员社会 资源，形成自下而上的民问社会组织。 ( 2 ) 非营利性 非营利性是非政府组织的第二个属性，使其区别丁企业的根本属性。在m 场 经济条件下，企业千差万别，但部以获取利润及以营利为口的，不存在非营利f 向 企业。但是 f 政府组织却不同，其宗旨玎i 是为丫获取利涧，而是为了实现整个社 会或者一定范围内的公共利益。其经营收入也不能作为利润在成员之间进行分配， 而只能用于组织所开展的各利一社会活动及自身发腱，也不得将组织的资产以任何 形式转变为私人财产。 ( 3 ) 志愿公益性 志愿公益性是非政府组织的第二基木属性。非政府组织的内在驱动力不是利 润动机，也刁i 是权力原则，而足以志愿精神为背景的利他主义和互助主义。这一 属降二j j 要体现在：志愿者和社会捐赠足非政府组织的啦要社会资源；其运作过程 和开展的备种活动都具有社会公玎性和透【! j j 性；非政府组织提供的是竞争性的公 共物品，如公害 f i 理、行业互助等。 ( 二) 人本管理的涵义与特征 1 人本管理的涵义 人本管理是一利j j 巴人作为管理活动核心的管理理论和方法，人本管理的内涵 有狭义和广义之分。狭义上的人本管理主要考虑的是组织的物质资本所有者( 即传 统意义_ j j 的所有者) 和人力资本所有省f 即f ： l 织内部员工) 的利益，而。义上的人木 管理还必须考虑到组织的社会责任，体现对组织外部主体的人文关怀。本文中论 及的是其狭义的概念。而人本管理具体内容的发展义分为三个层次，每个层次的 人本管理郁包含思想理论、制度殴汁、锊理方法三个方面的内容。 第一层次上的人本管理理论的主要内容有：( 1 ) 堕视人在纲织q t 的地位与作 用，把人作为管理的核心和组彭 最重要的资沥! 来开展绐营管理活功：( 2 ) 对人的本 质和心理活动的巫新认u ! ，如人性假设理论、激励理沦：( 3 ) 采取有效的制度设计 和! ! 织管理活动束最大限度地调动员工的主动憎：、积极性和创造性。这个层次人 奉管理的主要特点j 以川“识人”、“用人”来概括，其本质卜是一科t “于段人” 的功利主义思想，组织进行人水管理活动的目的还足服从丁二组织的物质资本所有 者的利益，服从j ：组织利润最大化目标。这足甲期人本管瑚理沦( 如人际关系学派、 行为f 学1 1 1 论) 研究的t 要内容。 第二腻次的人本管理理论，已经从“手段人”的功利上义思想提高列“目的人” 的层次。它的 ：要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：( 1 ) 实行参与舒理、 民主管理，使全体! ) j 工既成为雀理的客休，【旦成为管理的主体：( 2 ) 亘：视人才的选 拔、培养1 f j f 保护，加大细织人力资源j 1 。发和人力资本投资的力度，n i 本身也成 为管理活z 力的服务对琢；( 3 ) 创造良好的组织文化氛旧，铸造员j ：的芡尉行为模式： ( t i ) 为适应复杂多变的环境，外展团队的合作硎学习，进彳绢纵修炼，建：学列掣 “兰川华最：( 人水管埘：l 人为木的管理艺术广末经济i ! ：版n 2 0 0 0 年 4 组织。第二层次的人本管理思想已经从单纯的“用人”上升到“育人”、“服务与 人”，组织的全体员工都可能成为管理活动的主体，管理者丌始关注员：j ：和组织的 同步发展，这是个巨大的进步。“目的人”层次一i 的人本管媸! 理论是在组织人力资 本所有者地位上升、管理活动的目标多元化的背最下产生的，相关的理论主要有 现代人力资源开发与管理理论、组织文化理论、团队理论和学习型组织理论。 第三层次的人本管理理论，使得管理活动的服务对象从组织的“内部人”扩 展到组织的“外部人”。它的主要内容除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下 新的内容：( 1 ) 组织的目标是争取合理的利润，组织发展的最终日的是为社会提 供尽可能多、尽可能好的产品和服务；( 2 ) 除了追求组织内部人利益外，还要关注 组织的社会责任为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的荧献。现代物质 文明的发展和技术进步在为人类创造了，巨大的物质文明的同时，也导致了环境污 染、生态失衡、人类的生存条件恶化，造成人的价值的失落，一些唯利足图的行 为给社会、也给组织自身带来了很大的角害。追求广义上的人本管理目标，对于 追求社会的可持续发展、弘扬人性的价值具有重大的现实意义。 2 人本管理的特征 人本管理在本质上是以促进人自身自f i 】、全面发展为根本目的的管理理念与 模式。具体地说，主要有如下儿方面的特征： ( i ) 以人为核心，把人置1 二组织c ”最重要的资源地位 这是人本管理与以物为中心的管理的最大区别。现代管理理论认为，在管理 中人的区】素是第一位的、最重要的和最活跃的冈索，冈而强调应以人为中心来进 行管理，搞好对人的管理足搞好管理的核心。因而任何管理活动都足幽绕苻相信 人、依靠人、关心人、激励人、开发人、培育人、爱护人、尊重人而展开。“葛 业 者人也”，人成为组织最核心的资源和竞争力的源泉，而组织的其他资源都阿绕如 何允分开发“人”这一核心资源，如何服务于人而展开。 ( 2 ) 以全体员工为主体 人本管理足。一种全员参与的管理，在实行人本管理的组织中，每位员 都是 真正的主人，管理人员和普通员工之间是一种分_ i ：合作关系。由控制导m 的传统 管理模式，向鼓励全体员工都对 。作进行策略思考，视工作质量为己任，自下而 l 的亡j = ! 三 一作程序转型。其亚点是重整组织结构，把授权搞好，让每一位员工都 享受权利、信息、知识、酬劳，从而人人都有授权赋能的感受。 ( 3 ) 以人的全面发展为真正要旨 人类社会的发展史，水身也就是人类适应不同历史阶段使i ! | 身逐渐完簿的历 史。人的仝丽发展是一个动态的历史过程，社会越是向前发展，杜会生活越具有 丰富的内容，手i l 多样的联系，就越要求社会成员的全面发展。当今全球化的h 现及 相伴而佳的知识经济、信息社会的出现，对丁二人的发展的影响是广大而深远的。 它为人的发展提供了广阔的舞台。全球的经济、科技文化的发展要求人们在各 方面必须自我革命，自我超越，以适应现代化潮流。人的全面发展意味荷人的个 竹的丰富性和能乃的多样性，它使人存复杂多变的社会生活中能应f _ j 自如，显示 出更强的主动精神和创造力。人的i r = | 山而全面的发眨，是人类社会进步的标志， 是社会经济发展的最高同标，从而也是人奉管理所要达到的终极同标。 ( 4 ) 人术管理以实蚬纠织平人的发胜目标为成功的标志 人本管理的理念使得全体员 成为管理活动的主体，管理活动成功的标志1 ： 但要石原有的组织目标足否实现，还要看组织成员的个人i j 标是否实现。只有将 组织| i 标剽员工f 1 标有效地结合，才能增强组织的凝聚力，充分发挥全体员i ：的 t 动竹：、积极性、创造性，使绢织获得长久发腱。，陬i 此，住十组织在追求自身1 1 标的同叫义要父注组织成员的个人目标，并通过有意识的管理活动使见：r 的个 人j 标得以实现，以求得纠织发展与个人发腠的协调统 。 ( 三) 人本管理的理论基础 1 人力资，各理论的创立与发展 人术锃理理论与方浊的兴起，建立在人州企业中的劳动力 人识提高的0 t 础 i ：。n j 以说，人力资本理论的创立j 发胜是人本管理坚实的】；! | ! 论基f i 出。传统理 论认为，企j 比三种基本的g ! 产要素资本、劳动力与二卜地之问可以相互替换， 由了：资本比起劳动力来更为稀有和珍贵企业决策者将资本煨优化视作优先考虑 的问题，企业中的人只被香作是种在生产过程巾可替换的零部件。而人力资本 u m a nc ap j i a l ) 理论的提出，突破了传统理论中资本只是物质资本的束缚，将资 本划分为人力资本和物质资本。与对物质资本进行投资相比，对人力资本进行投 资可以显著提高生产效率和经营管理水平同样可以获得旧报，且往往回报率更高。 1 9 6 0 年，被称作人力资本研究先驱的美罔经济学家舒尔茨( t h e o d o r cw s c h u l i z 胃e 经济学年会上发表了题为人力资本投资的演讲，人力资本的概念从 此正式进入主流经济学。1 9 6 2 年1 0 月，政治经济学杂志出版了题为对人的 投资的增补卷。舒尔茨引进了总括资本的概念，他所称的总括资本既包括传统 意义上的资本，也包括人力资本。舒尔茨沦及的人力资本包含下述涵义：第一， 人力资本体现在人身上，表现为人的能力和素质，即人的知识、技能、资历、经 验和熟练程度等：第二，从经济发展的角度来看，人力资本是稀缺的，尤其是其 中的企业家型人力资本更是如此；第三，人力资本是埘人力的投资而形成的资本， 从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和在 职教育支出、劳动力迁徙支出等：第四，人力资本像其他一切资本一样，都应当 获得刚报。人力资本的时间经济价值呈现m 提高的趋贽；第五，人力资本的时间 经济价值的提高对经济发展的贡献越来越大。继舒尔茨之后，1 9 6 3 年，美周芝加 哥大学教授贝克尔( g a f vs b c c k c r ) 卅版了人力资本一书。该书的突出贡献在 于：将经济学的分析方法引入教育领域，解释丫人力资本的肜成过程。 人力资本概念的提出和人力资本理论的发展，引起了人们对余业t l ，人的因素 的高度重视，为人本管理理论和方法的产生和发展提供了理论基础。堪管在人力 资本理论创立之初，舒尔菠和贝克尔的理论曾遭到过怀疑年歧视。然而，随着日j m 的推移，越来越多的人接受了人力资木理沦，舒尔茨和贝克尔也分别j 二1 9 9 7 年和1 9 9 2 年获得诺贝尔经济学奖。尤其是随荷知识经济的兴起，企业逐渐从资本 时代走出来，规模巨大的资本积累和匕速发展的利学技术使得传统意义i 二的资本 变得不那么稀缺，而目易于流动和替代，与此形成鲜明对照的是，知识型人才在 企业中的作用却与同俱增，人力资本代替物质资本成为对知比发展史为重要的稀 缺资源。正因为此，存人力资本概念提出2 0 年后的2 0 世纪8 0 年代，人木管艘作 为一利，新型的管理理沦和方法最终成型，为众多企业所普遍关注和接受。 2 人性假设理论与人力资源管理模式的贿变 人力资源是指能够推动圈民经济和社会发展的、具有智力和体力的劳动能力 的总和，包括数艟和质量两个力面。随着社会的进步与发展，人力资源成为最重 要的社会l i 产资源。毋庸置疑，任何组织的成功都依靠j ：组织怎样管理它的资源。 个现代卡卜会的组织如果不进j j 适当的人力资源管理足不可能取得事业的成功 的。而任何组织人力资源舒理的埘象都足人和人的行为。对人的本质如何认识， 决定符管理者怎样看待自己的管理列象，选择什么样的管理价值，以及使用什么 样的管理手段：人本管ir l 啪思想正是罐始丁对人性似设的研究；要理解人奉管理， 首先要完整地认识管理r f ，的人，碍：握人性的实质。 事实上，在西力管理研究中曾先后出现过多种人陀假设。人州：假设是笑于人 本身特性的理论，试图反映刘人类行为的本质认识。人性假设理论的发展代表了 现代认识管理理念的发展，在其思想基础上，人们提出人力资源管理遵循的价值。 门1 9 世纪晚期以) k ，随符现代管理科学的兴起 = j 发腱，先后存在四种人悄；假设理 论，叫时也产生了完全不同的人事管理思想和校式。 ( 1 ) “经济人”假设! jx 卫l 论所蕴含的人事管理理念 “经济人”又称“理性经济人”或实力人。这平 假设起源于亨乐主义的哲 学观，受1 91h = 纪合理主义的影响而形成。h 基木观，一i 足：人的切j j 为都是为了 最大限度地满足自己的利蕊，i 作的动机足为了秩得经济报酬。该假l 进而认为， 在工作中多数人f 一分懒敞总是设法逃避作：且多数人没有意健心大志，彳i 愿承 担i 任何责任，心甘情愿地受他人指导：组织1 1 个人的l i 标与组织f 的棚矛届：他 们工作只是为了满足经济上的，链乖：苗要。总之，人足f j 我利益驱动者，不可能也 不会自觉地为达到组织同标而努力。，凶此，扼“经济人”假设指导下，组织管理 与人事管理选择了以下管理价值理念：组织要促使员工为组织服务，必须使用强 制性的管理措施，即制定严格的工作规范，加强各种纪律和管制，用权力和控制 体系引导员工；使刚“萝h 加大棒”的人事政策，使用工资、奖金等金钱刺激提 商员工士气，对消极怠工者给予严历惩罚。这就是管理理论中的x 理论，x 理论 指导下建立的管理方式强嗣的是单一的控制，基本不考虑人的感情需要。 f 2 ) “社会人”假设及其所蕴含的人事管理理念 “社会人”假设的基本出发点是：人的需求满足绝非如“经济人”假设的那 样只有金钱或物质是唯一来源，事实上，满足人的社会性篇求往往比绎济l i 的 报酬更能激励组织员工。“社会人”假设的基本观点足：引起人们： 作的动机是社 会的需求，即人们有安全、社会交往和社会认同的需要。这些需求本身要通过与 同事的人际关系和组织认同来实现。员】对同事们的社会影响力的重视程度，超 过管理者给予的经济诱因和组织控制力量；员1 的工作效率随上司能满足他们的 社会需求的程度而改变。由“社会人”假设引导的组织与人事管理的价值理念足： 管理者不仅要关心工作任务和效率实现，更重要的是要关心人，关心他们的情感； 不能只注重指挥、监督和控制，更应了解员工的社会需要，提供多种激励源泉。 因此，这一理论指出了激励的藿要性，在人事管理中强渊尊重员工的价值，开发 他们的合作精神。这是对“经济人”假设管理方式的改进。 ( 3 1 “自我实现的人”假设与y 理论所蕴含的人事管理理念 “自我实现的人”假设认为，人都具有充分发挥自己潜力，表现自己才能的 要求。蜍了 i ：会需要外，充分运用自己的各种能力，灾现自我价值，也是员_ 1 激励满足的重要源泉。麦格雷戈的y 理论，归纳了“ 1 我实现的人”假设的基本 观点。yf l ! 论认为，般人都是勤奋的，他们喜欢工作，r 作引起的满足感使其 自愿 作。如果工作环境有利，i 作带给个人的满足感很强：控制和惩罚不是实 现组织目标的唯一手段，人们赴工作中能够自我指导平i 】口我控制。人们在适当的 条件一i i ，刁i 仪会接受某种职责，而且还会j j 动寻求职责：火多数人具有并能够发 挥高度的想象力和创造性，其自我满足和自我实现的需求 i ：往以达到组织日标作 为致力于实现目标的最大报酬。在这种假设下，组织和人事管理选择的方式是： 组织对员工积极性、创造性的诱导比直接列其控制和躲督更为重要。因为只要提 供了这一激励，员工完全有能力承担责任，并以挑战性的i 二们；目标为自豪。在此 过程中，| ；n 织实现了工：作l j 标，而个人或的自我满足。因此，人事管理的作用在 于动机的引导，在于向人才提供良性发展的环境，) t 辟员 自我实现的道路。与 “经济人”假设强i j i ；| 管制、采取控制和惩罚手段相反，“自我实现的人”假设确立 了员工住组织中的主体地位，发展了以人为本的管理模式。这+ 一人性假没及其所 蕴含的人事管理的价值理念，对于现代非政府组织的人力资源管删的价值选择：县 有i 一分重要的意义。圳为，它的有爻人性的似设与非政府组织的宗旨或者醴原动 力来源_ f _ 分契合。 ( 4 1 “复杂人”假设及其所虢含的人事管理理念 “复杂人”假设认为，人足复杂的1 ；仅人而异，而且一个人本身在小同 的年龄、地点、使其也会订不同的表现，人的需求随着各种变化而改变。在“复 杂人”假设的基础j ，人们提出了超y 删论。它的盛本观点是：人的需求是多种 多样的，随菥人的发展和生活条件的改变，其需求会发l 三变化：每个人的需求各 不相【司，篇求层次也啪人而异：然在同时期内有籍各种需求和动机，这些需求 和动机会发，i 三棚q ：作j h ，并结合为统一的蹩体，形成错综复杂的动机模，：人在 不断变化| | 勺环境叶 ，会广生新的需求 1 1 动机，在1 i 阿的组织中，也会产生不| _ 的 需求。根扼卜述特 i f ，管理人员必须根据f i | 叫的人，灵活地采取刁i 同的管理措施。 管理方式应是随饥而制定的，这就是现代管理中的“权变”思想。 综含考察j 人性假设的子- i j 思缔i 倾向 j ，i j 以发现，以人为小的管l l 珊念已 成为一种观念，贯穿1 现4 人! 扣管硝! ，包括非政府组织的人力资源管耻的始终。 冈为一力面人足组织的第资源和组织_ ! 产力的匝要要奈，只有调动人员的积极 性和创造性才能从根本上促进组织的发展。另方向，人的价值是现实礼会发展 的终檄日标，是 l 。会进步的标志。凶此，组织没计的管埋机制，确必裴将组织发 展与个人发展甍机地联系往一起，这足纰织含作的要义，也足乏 【织发展的i i l ：j 景和 目标。 二我国非政府组织实施人本管理的实然分析 ( 一) 我国非政府组织人力资源管理的现状 1 非政府组织人力资源的构成 非政府组织的人力资源是整个社会人力资源的一个重要构成部分。我固由于 社会和经济制度的原因，国内的非政府组织的内涵和外延都与国外有一定的区别。 严格意义上的非政府纰织发展的整体水5 p 还比较差，规模也还比较小。近些年来。 民间社会团体、民办非企i k 单位、基金会等非政府组织迅速发展起来。因此，我 国的非政府组织的人力资源构成就比较复杂。一般意义上的非政府组织的人力资 源构成包括三大部分：( 1 ) 董事会成员。( 2 ) 公职管理人员包括执行总裁禾】付 薪员 。( 3 ) 志愿者。志愿者是非政府组织人力资源的重要组成部分，通常他们 占据非政府组织人力资源的1 3 还多，在整个组织体内的作用也很明显。 2 非政府组织人力资源的特点 非政府组织在发展过程t f 其人力资源管理存借鉴企业的基础卜_ ，形成了一 套独具特色的管理模式。非政府组织人力资源的特点： ( 】) 成员的复杂性 一力i 氓成员的复杂陛是指成员的社会背景比较复杂，这是由其来源的广泛性 所决定的。社会是相互关联的具有一定社会地位的人所组成的一个互动体系。在 一个高度发达的有组织的社会中，社会成员以错综复杂的方式相互联系，每一个 人都在社会中担任一定的角色。非政府组织人力资源系统具有丌放性，其蓬事会 成员和公职管理人员的招聘和吸纳都是面向仝社会公开进行的，尤其是志愿者只 要符合基本条件一般都予以接受。i m 童些人_ 小仅必然承担社会角色，而且是多重 社会角色的承担者。”方面，成抛的复杂性是由人力资源的差异性造成的。这表 现为人与人之间在累质、能力、态度、绩效各方而的二f 差万别，这更加强化了人 力资源管理的复杂性和困难性。 ( 2 ) 成员目标追逐的公益性 公益惟也称非营利性。非政府组织成员具有较强的利他手义理想、责任感、 道德感和使命感。他们在一定的价值观指导下进行活动，以奉献社会为宗旨，不以 获取报酬为同的。存选择加入一个非政府组织之初，他所考虑的崩先是组织的行动 宗旨和价值理念是否与自已一致，而不是其提供报酬的高低。并月，在实际操作过程 中组织成员收入的分配不与组织的营利挂钩。把组织e i 标与一些值得1 支期追求的 人类理想联系在起，鼓励人们为实现共同的口标和价值而努力，而不仅仅局限 在狭隘的自身利益当中。 ( 3 ) 成员川关系的平等性 多数：i 二政府组织的组织结构趋于扁平化，没有严格的等级制度。成员问是一种t 基于哭司价值观之上的协商、合作、融洽的同事关系，而。| e 等级森严的上下级关系。 他们| 有着共同的使命感、责任感，这使得彼此之间史容易沟通机f 办调。衙i 钐 成员之 问平等地、自愿地结合在起的，组织的活动也是通过民主的和非强制的方式去 开眨的。他们存工作中t 相配合，为实现组织的目标和宗旨而姓同奋斗。 ( 4 ) 成员个性化和自主性较强 这i 要体现在成员个体的需求、发展及其价值观等方而。仆政府组织成员一 般具有较强烈的臼我价值实现愿孽! ，他们往往是为在意自身价值的实现，并强烈 期望得到组彩 或丰卜会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性m 务，而足尽力 追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的1 作，渴望展现自我价值。 3 非政府组织人力资源的：状况 ( 1 ) 非政府2 u 织号职人员规模偏小 据约翰覆普金斯大学莱斯特萨拉袋教授的调肖，世界各吲有酬员i 一：刊 农业就业人口的比重并个均衡，其t f l 佝兰、爱尔兰、比利时等均占到1 f 农业就业 人口的1 0 以二，美圈、英幽、几小分刖为7 8 、6 2 、3 5 。刷同外的非政 府组织相比，我罔非政府纠织人必专职化程度还很低。根据清。仁火学n g 0 研究 所月：展的“改革开放以来中国n g o 基本情况调查j 评价”课题中对我国n g 0 的 专兼职人员和志愿者状况的调查戥示，在回答问题的1 3 1 3 家组织中，有6 9 的 n g o 没有专职人员，3 3 5 的n g o 专职人员为l 一4 人，3 8 的n g 0 专职人员 为5 9 人，4 4 3 的n g o 兼职人员为1 4 人。可见，我圈n g o 的专兼职人员 规模不大，志愿者更少。而从中折射出的深层次问题是：专业化服务能力不足， 人力资源开发能力低下。非政府组织最主耍的功能是提供服务，无论是给政府做 咨询，还是给基层的老百姓提供帮助，都需要车业化的服务。此外，目前非政府 组织侄我国社会生活中的地位太低，很多人不愿意柬，由f 社会待遇、经济收入 和生存等问题，优秀的人才进入是很难的。 ( 2 ) 非政痢组织人员老龄化问题 从职员的年龄构成看，在郑乐平主持调查的上海1 5 4 家n g o 中，5 0 一5 9 岁 的占3 7 0 7 ，6 0 岁以上的占1 8 4 4 ，这两个年龄段的人员合计占到r 总数的 5 5 5 1 ，也就是说5 0 岁以卜的占到了一半以l ，这反映了组织成员存在若老龄 化的问题，它在一定程度上影响了n g o 的运作能力和活力。 ( 3 ) 非政府组织人员文化程度“两头小、中删大”格局 从职员的义化程度来看，征1 5 8 1 专兼职人员中，初中以下程度的1 9 6 人，占 1 2 4 0 ：高中、q t 专程度4 8 5 人，占3 0 6 8 ；大学程度5 1 5 人，l - 3 2 5 7 ：大 学_ 术科3 5 3 人j i2 2 3 3 ；但研究生以上学历的只有3 2 人，仅山2 0 2 。o 可以 明显地看出，我圈n g o 毋：员的文化程度罢现两头小、c j 问人格局。即n g 0 的职 员以商中、中专、大专和本科学历为主，而低学历( 初中及以下) 和高学力( 硕 士研究生及以上) 的职员比例均较低。 ( 4 ) 人员队伍