（企业管理专业论文）南京市公务员组织生涯管理研究.pdf

硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r ma n a g e m e n t i s g e tt i n g mo r e a n d m o re a t t e n t i o n , w h i c h i s a n i m p o r t a n t c o n t e n t o f h u m a n r e s o u r c e ma n a g e me n t . c i v i l s e r v a n t s a r e a s p e c i a l g r o u p , s o w e s h o u l d a t t a c h i m p o r t a n c e t o o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r ma n a g e m e n t i n c i v i l s e r v a n t s . t h i s re s e a r c h d e s i g n e d o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r ma n a g e m e n t q u e s t i o n n a i r e t o c a r ry t h e s u r v e y t o 2 9 8 c i v i l s e r v a n t s i n n a n j i n g g o v e r n me n t . t h e r e s u lt i n d i c a t e d t h a t : ( 1 ) c a re e r s a t i s f a c t i o n s c a l e a n d o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r r e q u i re m e n t s c a l e b o t h h a v e t h e g o o d re l i a b i l i ty a n d v a l i d i ty . ( 2 ) c i v i l s e r v a n t s o f n a n j i n g g o v e r n m e n t a r e b a s i c a l l y s a t i s f i e d w it h t h e i r c a r e e r d e v e l o p m e n t . t h e r e a r e s o m e p e r s o n n e l f a c t o r s t o d o g o o d s t o c a r e e r d e v e l o p m e n t , s u c h a s g o o d i n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p s , h e a lt h y , g o o d c o m p e t e n c e , b a l a n c e b e t w e e n w o r k a n d f a m i l y , m u c h e x p e r i e n c e . wh i l e , d o h a r m s t o c a r e e r d e v e l o p m e n t a r e p e r s o n n e l f a c t o r s , s u c h a s l a c k i n g o f b a c k g r o u n d a n d e x p e r i e n c e , o l d a g e . ( 3 ) c i v i l s e r v a n t s o f n a n j i n g g o v e r n me n t h a v e d e f i n i t e r e q u i r e me n t i n o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r ma n a g e me n t . o r g a n i z a t i o n a l f a c t o r s a r e m a n a g e r i a l s e n s e a n d s y s t e m, w o r k h a b i t , s h o r t o f c a r e e r m a n a g e m e n t c o n c e p t a n d a t m o s p h e re , w h i c h a re d o i n g h a r m s t o c a r e e r d e v e l o p m e n t . ( 4 ) i n v a r i o u s l a t i t u d e s o f o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r r e q u i r e me n t s c a l e , t h e l e a d e r p o s t , t h e s e x a n d t h e e d u c a t i o n l e v e l h a v e n o s i g n i f i c a n t d i ff e r e n c e s , b u t t h e r e a re s o me s i g n i f i c a n t d i ff e r e n c e s i n s p e c i f i c s u b j e c t s . t h e a g e h a s s i g n i fi c a n t d i ff e r e n c e s i n c o n s u l t a t i v e a n d c o a c h i n g r e q u i r e m e n t a n d d e v e l o p m e n t f e e l i n g r e q u i re m e n t ; t h e s t a n d i n g h a s s i g n i f i c a n t d i ff e r e n c e s i n p e r s o n n e l p r o g r a m a n d d e v e l o p m e n t f e e l i n g r e q u i r e m e n t ; t h e p o s t h as s i g n i f i c a n t d i ff e r e n c e s i n d e v e l o p m e n t f e e l i n g r e q u i r e m e n t . ( 5 ) i n t h e p r o c e s s o f b u i l d i n g s y s t e m a t i c o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n t i n n a n j i n g g o v e rn m e n t , w e m u s t p a y a tt e n t i o n t o t w o p o i n t s . o n e i s s o l v i n g o r g a n i z a t i o n a l p r o b l e ms , s u c h as t h o u g h t s a n d s y s t e m s . t h e o t h e r i s l e a d i n g s y s t e ma t i c o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n t i n t o n a n j i n g g o v e r n m e n t , i n c l u d i n g fl o w d i a g r a m a n d s u p p o r t . k e y w o r d s : o r g a n i z a ti o n a l c a r e e r ma n a g e m e n t , c a r e e r s a t i s f a c ti o n , o r g a n iz a t i o n a l c a r e e r r e q u ir e m e n t , c i v il s e r v a n ts 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 图表目录 图 1 . 1研究流程图. . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 图 2 . 1 s o n n e n f e l d 和p e i p e r l ( 1 9 8 8 )提出的职业生涯分类模型. . . . . . . . 6 图 2 . 2一个组织的三维度模型和人的生涯发展历程. ， ， . . . . . . . . . . . 8 图 2 . 3 s c o t 理论的完整模型示意图. . . ， ， . . . . . . . . . . . . . . . . ， 二 8 表 2 . 1 组织生涯发展制度 . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 表 2 . 2我国职业生涯管理的结构， . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 二， . . ， 1 2 图 3 . 1研究构思图二， . . . . . . . . . . . . . . . ， ， ， . . . ， ， ， . . . . ， 1 6 图 3 . 2职业生涯满意度量表的验证性因子分析. ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 5 图 3 . 3组织生 涯管理需求量表的验证性因子分析. . . . . . . . . . . . . . ， 2 6 表 3 . 1龙立荣组织职业生涯管理问 卷部分内容. . . . . ，. . . . . . . . . . 1 9 表 3 . 2职业生涯满意度量表的项目分析摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 2 1 表 3 . 3组织生涯管理需求量表的项目分析摘要. . . . . ， . 。 ， . ，2 1 表 3 . 4职业生涯满意度量表的五因素模型因子负荷 ( 总样本n = 2 9 8 )二， 2 2 表 3 . 5组织生涯管理需求量表的四因素模型因子负荷 ( 总样本n = 2 9 8 )， 2 3 表 3 . 6职业生涯满意度量表和组织生涯管理需求量表的信度分析. . . . . . . 2 7 图 4 . 1南京市公务员职业发展通道. . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3 图 4 . 2南京市公务员系统组织生涯管理的导入流程. ， . 二， ， . . 4 6 表 4 . 1调查样本分布情况. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 8 表 4 . 2职业生涯满意度量表的平均值与标准差 ， . . . . . . . . . . . . . . . . 3 0 表 4 . 3职业生涯发展的个人影响因素分析. . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . 3 1 表 4 . 4组织生涯管理需求量表的平均值与标准差. 二 ， ， . . ， . ， 3 3 表 4 . 5个体变量下组织生涯管理需求的差异性分析. . . . . . . . . . . . . . . . . 3 5 表 4 . 6不同年龄样本组织生涯管理需求的均值差异. . ， . . . ， 3 6 表 4 . 7不同工龄样本组织生涯管理需求的均值差异 ， . ， . ， . ， 3 7 表 4 . 8不同职位样本组织生涯管理需求的均值差异. . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7 表 4 . 9不同学历样本组 织生涯管理需求的均值差异. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 8 表 4 . 1 0职业生涯发展的组织障碍因素分析二， . ， . . . . . . . . . . . ， . ， .3 8 v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人己经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名几 冉 幸 - )-id7 年 7 “ 厂 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名: 呵 年 2 甲日 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 绪论 1 . 1研究背景 2 0 世纪5 0 年代末6 0 年代初， 就提出了 职业生 涯管理的概念。 职业生涯管理是现代 企业人力资源管理的重要内容之一， 是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业 生涯发展的一系列活动。 职业生涯管理主要包括两种: 组织生涯管理和个人生涯管理。 当 前， 中国 经济社会处于转型期，国 家又提出了“ 以 人为本” 的 发展理念，国内的 企 业纷纷效仿国外企业的优秀管理模式， 组织生涯管理就是体现人本发展观的一项重要 管理活动。 组织生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展， 形成员工对组织的 承诺，以求组织的持续发展，实现组织目 标。 职业发展规划作为现代人力资源管理领域的一项新内容、 新模式， 越来越受到各 类组织的重 视。 在我国， 随着 经济体制改革的 深化， 政府职能和角色也正 在经历一场 历史性的变革，如何转变职能、提高效率是这个组织能否健康顺利发展的关键所在， 其最佳途径是引入竞争机制， 这是政府公务员导入生涯管理的 “ 硬核，(王新 华， 2 0 0 3 ) 0 而职业发展管理在政府部门还是一个新生物。 本研究成果可为政府的公务员管理提供一种新的管理思 路和管理模式， 以更好地 满足现时期公务员普遍日益强烈的高层次需要自我实现需要，并体现中央建立 “ 和谐社会”的治国理念。 通过在政府导入组织生涯管理理念， 形成系统的组织生涯管理活动， 来满足公务 员自我实现的需要， 可更有针对性地调动现时期公务员的积极性和主动性， 对公务员 的激励从主要依靠短期措施过渡到主要依靠长期措施上来; 在此基础上， 可提高公务 员队伍的行政创新能力和行政效率， 降低行政成本和违纪概率。 在人本观念的倡导下， 培养公务员树立自我规划意识，掌握 自 我规划知识， 提升 自我规划能力， 学会寻求和 利用组织的帮助和支持，实现组织与个人共同发展的目标。 目 前在国内的 企业中 开展组织生涯管理的比 例也 仅有很小的比 例，而 在政府中， 因 党中 央提出建设和谐社会的 执政理念的时间 非常短暂， 原有的执政理念下 不适合建 立 ( 系统的) 组织生涯管理的管理模式。 因此， 目 前国内只有个别地区进行 这方面的 尝试，因此本方案不仅在江苏省，而且在全国具有领先性。 1 . 2研究目 的 本研究以南京市公务员为研究对象， 通过政府文献阅读、 个别访谈、问卷调查和 统计分析，探索南京市公务员组织生涯管理的模式，为政府引入组织生涯管理理念， 。 王红论 “ 以 人为本”的社会主义和谐社会内 涵. 特区实践与理论，2 0 0 7 : 1 3 - 1 5 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 为公务员管理提供一种新的管 理思路和管理模式， 以 更好地满 足公务员 普遍日 益强烈 的高 层次需要 自 我实 现需 要， 并体 现中央建立“ 和谐社会” 的 治国 理念。 具体目 标如下: ( 1 ) 了解南京市公务员 个人职业生涯发展现状及发 展需求; ( 2 ) 了解南京市公务员管理中 非系统的 组织生涯管 理现状: 了解南京市公务员对系统 组织生 涯管理的需求; ( 4 ) 探索在南京市公务员中导 入系统 组织生涯管理的必要性及可行性; ( 5 ) 提出在南京市政府部门建 立系统组织生涯管理 体系的对策建议。 1 . 3 研究内 容 ( 1 ) 南京市政府机关非系统组 织生涯 管理的现状分析。 包括: 公务员对组织生涯管 理的了解， 公务员个人发展现状， 政府帮 助公务员个人发展的 正式与非正式措施， 政 府官员的管理理念。 ( 2 ) 南京市政府机关导入组织生涯管 理的必要性、可行性及主要障碍因 素研究。 南京市政府机关系统组织生涯管 理的建立要点。 包括主要障碍因素的 克服和系 统组织生涯管理的导入。 1 . 4论文思路 本文研究流程分为四 个阶段，分别为背景研究阶段，明确研究对象和研究内容; 设计问卷、 编写访谈 提纲、 预调查修正问卷阶段; 正式调查以 及调查数据的 分析阶段: 提出结论和建议阶段。根据研究流程图1 . 1 ，本研究的章节安排如下: 第一章为绪论。 本章介绍职业生涯管理、公务员制度的研究背景、国内外公务员 制度比较和发展趋势，阐述研究目的、流程和论文框架。 第二章为文献回顾。 本章主要对职业生涯管理、 公务员管理体制的 研究综合评述， 讨论 它们的基本概念、 理论、最 新研究 情况等。 第三章为 研究方法与设计。主要依 据现有职业生涯管理 相关研究成果和文献资 料，编写访谈提纲，并结合前期访谈调查，设计公务员职业生涯管理问卷，通过预调 查和深入访谈修正问卷. 第四章为讨论南京市公务员 职业生 涯发展状况和对组织生 涯管 理的需求状况。 分 析南 京市公务员开展组织生涯管 理的必 要性和可行性， 目 前南京市公务员人事管理的 困 境，以及南京市公务员系统组 织生涯管理的建立。 第五章为结论与建议. 包括总结本研究调查结果与结论， 对南京市公务员系统组 织生涯管理建立要点提出建议，并指出本研究不足之处。 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 第一阶段: 图 1 . 1研究流程图 硕士论文南京市公务员 组织生涯管理研究 2概念界定与文献回顾 职业生涯管理学说在西方经过了 4 0 年的发展， 其内容和应用方法有了 较大的发 展， 内涵也发生了较大的变化。 并于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家传入中国， 获得了 一定发展。 但是至今各国学者对职业生涯管理学说的观点尚难统一， 下面就扼要回顾 和评述各国学者的观点。 2 . 1 概念界定 职业生涯管理中 涉及的重要概念包括职业生涯、 职业生涯管理， 以及本文研究关 注的系统与非系统组织生涯管理。 2 . 1 . 1职业生涯 m a a n e n 认为生涯是一连串相联系和包括个人生活独特的经验，主要是指一连串 工作经验; s u p e r 则认为生涯是一个线形轨迹，人们在一个特定领域确立地位，随着 时间推移往那个领域向上攀升， 一步步适应增加了的责任和报酬， 直至取得生涯成功。 实际上， 狭义意义上的生涯就是指人们在职业领域一生所经历的顺次相连的与职业有 关的 事 件的 总 和， 即 职业 领 域的 生 涯 称为 职业生 涯。 。 职业生涯的定义表现出两种趋势: 狭义或广义的职业生涯。 狭义的职业生涯仅涉 及个体从工作开始到工作结束这段时间内与工作有关的活动、 态度等行为; 仅针对客 观工作经历。 而广义的职业生涯则贯穿个体一生， 重视整个过程以及在此过程中所受 到的各种影响。 狭义定义代表观点有: s h a rt l e ( 1 9 5 2 年) 认为， 职业生涯是指一个人工作生活中所 经历的 职业、 工作、 职位的 关联顺序。 。 m c f a r l a n d 指出:职业生涯是指一个人依据理想的长期目 标，所形成的一系列工 作 选 择以 及相 关的 教 育 及 训 练活 动， 是 有 计划的 职 业发 展 历 程。 广义定 义的 代表有: s u p e r ( 1 9 5 7 ) 认为职业生 涯是指一个人终生经历的 所有职 位的整体历程。1 9 7 6 年他指出:“ 职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程， 是 统合人一生中的各种职业和生活角色， 由此表现出个人独特的自 我发展组型; 它也是 人自 青春期直到退休之后一连串有酬或无酬职位的综合， 甚至包括了副业、 家庭和公 民 的 角 色。 ” 。 马士 斌 职业维 度的生涯历程研究: 博士学位论文 . 上海: 华东师范大 学，2 0 0 5 : 8 性群 ， 刘 翅中 . 职 业 生 涯 发 展 阶 段 的 研 究 现 状与 评 祈 . 商 场 现 代 化 ， 2 0 0 6 . 1 ( 4 5 6 ) : 2 4 5 . 王 群， 刘 翅中 . 职 业生 涯 发 展阶 段的 研 究 现 状与 评 祈 . 商 场现 代化， 2 0 0 6 . 1 ( 4 5 6 ) : 2 4 5 . 周 文 ， 龚 先 ， 方 浩 帆 . 素 质 测 评 与 职 业 生 涯 规 划 . 长 沙 : 湖 南 科 学 技 术 出 版 社， 2 0 0 5 . 8 : 2 1 0 。 周 文， 龚 先 ， 方 浩 帆 . 素 质 测 评 与 职 业 生 涯 规 划 _ 长 沙 : 湖 南 科 学 技 术 出 版 社， 2 0 0 5 . 8 : 2 1 0 . 周 文， 龚先， 方浩 帆. 素质侧评 与职业生涯规划. 长 沙: 湖南 科学技 术出 版社， 2 0 0 5 . 8 : 2 1 0 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 we b s t e r 把生涯的外延进一步扩大，职业生涯是个人一生职业、社会与人际关系 的 总 称，即 个人终生发 展的 历程。 。 g r e e n h a u s 认为职业生涯是 “ 贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的 组合”。 他强调职业生涯的定义既包含客观部分， 例如工作职位、 工作职责、 工作生 活以 及与工作相关的 决策， 也包括对工作相关事件的主观知觉， 例如态度、 需要、 价 值观和期望等。 。 s c h e i n 则将职业生涯分为外职业生涯和内 职业生涯。 外职业生涯是指经历一种职 业的通路， 包括招聘、 培训、 晋升、 解雇、 退休等各个阶段。内职业生涯更多地注重 于取得的成功或满足于主观感情以 及工作事务与家庭义务、 个人休闲等其他需求的 平 衡。 笔者认为职业生涯是指个人在人生历程中经历的所有职业以 及与其相关的经历、 态度、感情等的总和。即广义定义更能体现职业生涯所涵盖的内容。 2 . 1 . 2职业生涯管理 目 前各研究领域的学者对职业生涯管理的定义不尽相同。 h a l l 认为职业生涯管理 是 对一 个人一生 工作经历中从 事的 一系 列活动和行为 进行的规划和管理。 章达友提 出 职业生涯管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、 规划、 执行、 评估、 反馈的 一个综合性的过程。 。 周文霞认为职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业 生涯目 标与策略的过 程。 虽然职业生涯是指个体的工作行为经历， 但职业生涯管理 可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 国外有的 研究者认为个人职业生涯管理就是个人的 职业决策过程，由自 我评价、 目 标设定和设计目 标实现的 道路构成. 有人认为， 自 我职业生涯管理包括职业探索、 职业目 标确定和职业实施策略确定。 国内 学者龙立荣通过实证研究得出结论， 个人 职业生涯管理是一个五因素的结构，即职业探索、确立职业目 标和策略、继续学习、 自 我展示和注重关系。 。 国内学者龙立荣、 方俐洛等人认为组织职业生涯管理就是从组织的角度出发， 为 嘀 文霞 . 职业生涯管理 上 海: 复 旦大 学出 版社， 2 0 0 5 : 1 2 . 张再生. 职业生涯开发与管理. 天津:南开大学出版社，2 0 0 3 : 6 1 - 7 0 . . 曾 德寿 . 现代企业员工 职业发 展管 理研究: 硕士学 位论文了 . 重庆大学， 2 0 0 1 : 1 0 。 魄玉梁， 陈 渝 试论 职业生 涯管理 韶关学院学报， 2 0 0 5 : 8 7 - 8 9 . 章 达 友 . 职 业生 涯 规 划与 管 理 . 广 州: 厦门 大学出 版 社， 2 0 0 5 : 2 1 9 骊 文 霞 . 职 业 生 涯 管 理 . 上 海 : 复 旦 大 学 出 版 社 ， 2 0 0 5 : 1 3 0 p a ry , a . j o in t re s p o n s ib ility , t h e r e la t io n s h ip s o r g a n iz a t io n a l a n d in d iv id u a l 二s tu d ie s m a n a g e m e n t a n d e ff e c t i v e n e s s o f c a r e e r s , g r o u p a n d o r g a n i z a t i o n , 1 9 8 8 ( 3 ) . 3 1 1 - 3 3 1 s t u m p f , s . a , c o l a r e l l i , s . 城h a r t e n , k d e v e l o p m e n t o f t h e s u rv e y ( c e s ) .j o u m a t o f v o c a t i o n a l b e h a v i o r , 1 9 8 3 ( 2 2 ) c a r e e r e x p l o y a t i o n . 龙 立 荣 . 职 业 生 涯 管 理 的 结 构 及 其 关 系 研 究武 汉 : 华 中 师 范 大 学 出 版 社 ， 2 0 0 2 : 1 0 9 硕 士 论 文 南京市公务员组织生涯管理研究 了 使员工能够不断地满足组织的需求， 向员工 提供组织的职业需求信息及职业提升路 线或策略，了 解自己的 资源储备，并 有针对性地开发组织内 部人力资源的 活动. 。 笔者认为个人职业生涯管理是通过对自 我和环境的认知， 对个人职业发展计划、 职业选择、 职业变动等一系列管理活 动。 组织职业生涯管理是由 组织实施， 开发员工 潜力、满足员工发展需求， 实现个人职业发展和组织持续发展的一系列管理活动。 2 . 1 . 3系统与非系统的组织生涯管理 职业生涯系统是组织对员工进入， 留在和退出 组织的 过程中 所采取的 一组政策和 实践的 集合( s o n n e n f e l d 和 p e i p e r l , 1 9 8 8 ) 。它所关注的 是企业 在员工关系的 建立和维 护过程中的 系列问 题。 在进入阶段， 主要是涉及人力资源规划、 招聘和遴选等: 在发 展阶段，涉及组织社会化、培训、职业生涯规划、继任计划和晋升等;在退出阶段， 涉及退休、 裁员、辞 职和解雇等。 s o n n e n f e l d 和p e i p e r l 从供给流程和升迁流 程两个维 度对组织的 职业生涯 系统进行了 分类。 供给流程是 指组织通过何种劳动力市 场获得员 工， 如通过内部 或外部劳 动力 市场: 升迁流程是指员 工在组织内 部的发展 和晋升的依 据是什么， 如基于团队 绩效， 还是个人绩效。 根据这两个维度， 组织的职 业生涯系统 可以 分 为四 类: 棒 球队 型、 俱 乐 部 型 、 学 院 型和 堡垒 型( 如图2 . 1 所 示 ) . 进入堡垒式 选择性高:被动接受 开发 努力留住核心员工 退出 经常性的解雇:尊重资历 进入棒球队式 强调个人业绩和专业技能、不重视年龄因素 开发 在职培训， 正式培训很少; 很少进行连续性规划 退 出 低离职率:原工退休:由 于低绩效 而自 动离职 进入俱 乐部式 职业早期，强调可靠性 开发 要求掌握多种技能; 职业通路发 展慢; 强调忠诚 度 退 出 低离职率:员工退 休 进入学术机构式 严格要求职业早期;具有成长潜质 开发 严格、 清晰的 职业通路; 为具备高 潜质个体快车 道: 要求掌握特殊技能 退出 低离职率;员工退休;由于 低绩效而自 动离职 外部来源内部来源 团队业绩晋升标准个体业绩 图 2 . 1 s o n n e n f e l d 和p e i p e r l ( 1 9 8 8 )提出的 职业生涯分类模型 资料来源: 梁建， 昊国存 组织职业生涯开发理论及其启示 外国 经济与 管理，2 0 0 2 , 2 ( 4 3 ) 3 0 - 3 5 吮 立荣，方俐洛， 凌文轻， 组织 职业生涯管理的 发展趋势. 心理学动态. 2 0 0 1 , 9 ( 4 ) , 3 4 7 - 3 5 1 . 柳婷. 组织职业生涯管理的研究 综述 现代管理科学， 2 0 0 6 , 7 : 3 7 - 3 9 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 b a r u c h ( 2 0 0 3 ) 认为组织生涯管理系统包括员工发展导向、 组织决策导向、 创新导 向、组织参与程度、复杂性、战略导向 六个维度。 。 龙立荣、 方俐洛和凌文轻的实证研究发现我国企业组织生涯管理的结构主要体现 在四 个维度: 晋升公平、 注重培训、组织自 我认知的活动、 职业发展信息的沟通。 。 本研究定义， 非系统组织生涯管理是指组织为了实现员工发展， 提供培训、 评估、 绩效反馈等独立而缺乏统一职业生涯发展指导思想的管理活动。 系统组织生涯管理是指组织为了实现组织和个人双赢的目 标， 在统一职业生涯发 展指导思想下， 建立从员工入职到离职的以职业生涯为导向、 将各项人力资源管理措 施紧密联系的职业生涯管理体系。 2 . 2职业生涯理论 国外的理论研究有些从年龄、兴趣、身份等特定角度分析，有些采用整合观点。 因此根据研究角度不同，大致可以分为综合的职业生涯理论和专题的职业生涯理论。 2 . 2 . 1综合的职业生涯理论 2 . 2 . 1 . 1 s c h e i n 的三维理论 s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 的圆 锥模型将雇员职业在组织内的发展看成在圆锥体内的运动。 垂 直运动代表升迁，圆周运动代表改行， 辐射运动代表接近组织的核心层。 圆锥体表面 是企业所提供的职业升迁上限。脱离圆锥体代表离职。s c h e i n 指出，在一个组织中， 一个人的生涯发展历程可分别通过职能或技术维度、 等级维度和成员资格维度三个维 度考察。 职能或技术维度用以刻画人们跨越职业、 工作或部门的运动， 沿着圆锥体的 边缘进行; 等级维度用以 说明 人们在同一职业内 部层次上的 运动， 在圆锥体的 不同层 面间进行; 而成员资格维度用以描述成员向组织“ 核心” 运动的趋势， 沿着圆锥体的 边缘向中心靠拢。 0 b a r u c h y .c a r e e r s y s te m s i n t r a n s i t i o n : a n o m a t t i v e m o d e l f o r o r g a n iz a t io n a l c a r e e r p r a c ti c e s . p e r s o n n e l r e v i e w ,2 0 0 3 ,3 ( 2 2 ) : 2 3 1 一5 1 龙 立 荣 ， 方 俐 洛 ， 凌 文 轻 . 组 织 职 业 生 涯 管 理 及 效 果 的 实 证 研 究 . 管 理 科 学 学 报， 2 0 0 2 b , ( 5 4 ) : 6 1 - 6 7 施 恩 . 职业的 有效 管 理. 仇 海 清 译 . 北 京: 生 活 . 读书 . 新知， 第1 版， 1 9 9 2 : 3 6 - 4 1 7 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 等级维度 组织维度 职能维度 图 2 . 2一个组织的三维度模型和人的生涯发展历程 资料来源:施恩 职业的有效管理. 仇海消译， 北京:生活. 读书. 新知，1 9 9 2 : 3 8 0 2 . 2 . 1 . 2社会认知职业理论( s c o t ) s c c t 特别强调个人 一环 境相互作用， 注重系统动力学的与情景有关的特征， 如 性别，种族，身体健康状况，能力缺陷等。s c c t 的三个核心概念是自 我效能、结果 期待和个人目 标。目 标影响自 我效能的发展， 反之， 自 我效能和结果期待又影响目 标 的选择和努力。 s c c t 除了重视其三个基本概念外， 也十分重视包容已有的理论成果， 如心理因素( 如兴趣、 能力、 价值观) 、 社会因 素( 如社会经济地位、 性别、 种族) 、 经 济因素( 如就业 机会、培训机 会等) 的作 用。 图 2 . 3 s c c t 理论的完整模型示意图 资 料来 源: 龙立荣， 方俐洛. 职业发展的 整合理论述评， g ,理科学， 2 0 0 1 ( 4 ) : 4 8 4 - 4 8 5 跳 立 荣 ， 方 俐 洛 . 职 业 发 展的 整 合 理 论 述 评 . 心 理 科 学， 2 0 0 1 . 2 4 ( 4 ) :4 8 4 - 4 85 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 2 . 2 . 2专题的 职业生涯 理论 2 . 2 . 2 . 1 职业选择理论 职业选择是指人们从对职业的评价、 意向、 态度出发， 依照自己的 职业期望、 兴 趣、 爱好能力等， 从社会现有的职业中 挑选其一的 过程， 职业选择的目 的 在于使自 身 能 力素质和职业需求特征相符合。 特质一因 素理论: 强调人与职业之间的 匹配。 每个人都 有一系列独特的特性， 并 且可以 对其进行客观而 有效的测量。 每 个人的独特特质又与特定的 职业相关联; 为了 取得成功， 不同职业需要 配备具有不同 个性特征的人员: 个人 特性与工作要求之间配 合得愈紧密， 职业成功的 可能性也就越大。 人一 职匹配理论是 h o l l a n d ( 1 9 8 5 ) 将个性按职业归纳为 六种 类型 ( 现实型、研究 型、 艺术型、 社会型、 企业家型、 传统型) 。 他认为当工作环境模式能充分让员工展 示其个人特质的时候， 员工认同 工作环境， 有满足感。 人一 组织匹 配是当 组织或工作情境满足个体需要、 价值、 要求或偏好时发生的匹 配。 人一职匹配强 调能 力需求， 人一 组织匹配强调需要满足。 职业锚理论是s c h e i n 最早提出的。它主要是指个人经过 搜索确定的长期职业定 位。 职业锚包括三个部分:自 省的才千和能力;自 省的动机和需要;自省的个人态度 和 价 值 观。 2 . 2 . 2 . 2职业发展阶段 理论 g in z b e r g ( 1 9 5 1 ) 的 职 业 发 展 模型 把 幻想 阶 段(儿 童期 ) 、 尝 试阶 段( 青 少 年 期 ) 、 过 渡阶段( 青年期) 作为 职业发展阶段的 重点。 s u p e r ( 1 9 5 7 ) 的自 我 概 念 调整 模 型 进 一 步 揭 示了 调 整内 容 。 人的 职 业 发 展 可以 划 分为以 下五大阶 段:成 长阶段 ( 0 - 1 4 岁) 其中 包括幻想期、 兴趣期、能 力期; 探索 阶段 ( 1 5 - 2 4 岁)， 其中 又分为试验期、过渡期、尝试期; 建立阶段 ( 2 5 - 4 4 岁) ， 其 中 分 为 尝 试 期 和 稳定 期; 维 持 阶 段 ( 4 5 - 6 4 岁) ; 衰 退 阶 段 ( 6 5 岁以 上) . 。 g r e e 汕a u s 研究人生 不同 年龄段职业发展的主要任务，并以 此将职业生涯划也分 . 陈薇 我国公务员职业生涯管理研究: 硕士学位论文j ， 上海:华东师范大学， 2 0 0 6 : 9 h o ll a n d j l . m a k in g v o c a ti o n a l c h o i c e s : a th e o ry o f v o c a t i o n a l p e r s o n a l it i e s a n d w o r k e n v i r o n m e n t s . 2 e d . e n g l e w o o d c li ff s , n j : p re n t i c e - h a l l, 1 9 8 5 c a b l e d 从j u d g e t a i n t e rv ie w e r s p e r c e p ti o n s o f p e r s o n - o r g a n iz a ti o n fi t a n d o r g a n i za t io n a l s e le c ti o n d e c is i o n s . j o u rna l o f a n o li e d p s v c h o ln v1 9 9 7 . 8 2 1 m :5 4 6 - 5 6 1 助佬uiv r , t u a g e i a. int e rvi e we rs p e r c e p t i o n s o f p e r s o n - o r g a n i z a t i o n 饥 a n d o r g a n iz a t io n a l s e l e c t io n d e c i s io n s . j o u rn a l o f a p p li e d p s y c h o lo g y , 1 9 9 7 , 8 2 ( 4 ) :5 4 6 - 5 6 1 . 陈璧辉. 职业生涯理论评述. 应用心理学，2 0 0 3 , 9 ( 2 ) : 6 0 - 6 3 . 张再生. 职业生涯开发与管理， 天津:南开大学出版社，2 0 0 3 : 6 1 - 7 0 硕士论文南京市公务员组织生涯管理研究 为五个阶 段。 分别是职业准备 ( 0 -1 8 岁)、进入组织 ( 1 8 - 2 5 岁)、 职业生涯 初期 ( 2 5 -4 0 岁)、 职业生涯中期 ( 4 0 -5 5 岁)、职业生涯后期 ( 从 5 5 岁 直至退 休)。 。 2 . 2 . 2 . 3政府雇员职业开发理论 谢夫利 兹在 政府人事管理中提出政府雇员的职业开发有四个基本阶段: 入门 阶段、专家阶段、多面手阶段、 管理阶段。并指出政府雇员处于追求后三个阶段中的 任何一种职业道路时， 大多都 在设法制定由 上一阶 段进入下一阶段， 最后达到最高管 理位置的蓝图。 开发的内 容必 须包括人际交 往的社 会技能; 管理人员必须充分具备人 际交往条件， 但更多的是管理技能。 谢夫利兹指出， 究竟有多少人要沿着管理方向的 道路发展， 则 取决于机构的等 级结构。 培训与开发规划能够并且应该根据每个人所处 的 不同 发展阶段来制定。 。 2 . 3组织生涯管理 对组织背景下职业生涯发展的 研究， 目 前还缺乏理论框架和系统的方法。 而国内 一些企业虽然也提出了为员工提供职业生涯发展轨道或为员工发展提供规划等， 但普 遍还没有建立一套完善的职业生涯发展管理体系， 所以没有收到其应有的效果。 因此， 从组织的 角度去理解职业生涯发展管理十分重要。 ， 2 . 3 . 1 组织生 涯管理的意义 g ra n r o s e ( 1 9 8 7 ) 。 ， p a z y ( 1 9 8 8 ) 认 为 组 织 生 涯 管 理 对 组 织和 个人 的 发 展 都 具 有 十分重要的意义。 对组织的作用表现在: 使员工与组织同步发展， 以适应组织发展和变革的需要; 经过 职业生 涯管理， 一旦组织中出 现了 空缺， 可以 很容易在组织内 部寻求到替代者， 以减少填补职位空缺的时间; 从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招 聘的强; 满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺， 使员工特别是优秀员工能留 在组织中。 对个人的 作用表 现在: 通过组织生涯管理， 能获得更好地认识自己的 机会， 为 发挥 自己的潜力奠定基础;通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识， 从而 增加员 工自 身的竞争力: 能满足个人的归 属需要、 尊重需要和自 我实 现的需 要， 进而 提高生 活质量， 增加 个人的满意度。 。 曾 德 寿 . 现 代 企 业员 工 职业 发 展 管 理 研 究 : 硕 士 学 位 论 文 1 . 重 庆大 学 ， 2 0 0 1 : 6 - 7 .( 美1杰 伊 8 谢夫利兹. 政府人事管理. 北京:中共中央党校出 版社，1 9 9 7 : 2 8 4 - 3 0 1 . g m n r o s e c s . p o r t w o o d j