人力资源管理论文-江西民营企业人力资源管理问题与对策探讨.doc

人力资源管理论文-江西民营企业人力资源管理问题与对策探讨摘要人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。针对江西民营企业普遍存在的企业主普遍素质不高、人力资源管理不规范、难吸引和留住人才的落后人力资源管理现状，本文试从人力资源管理的含义及其对民营企业发展的作用等方面探讨江西民营企业加强人力资源管理的相应措施。关键词江西民营企业；人力资源；人力资源管理近几年来，江西民营企业也有了长足的发展，民营企业的数量、从业人员、注册资本3项指标在中部地区排序都有所前移。以2005年度为例，民营经济总产值占全省总产值的36.1%，比2000年增长21个百分点，非公有制企业已有75万户，注册资本1000亿元，从业人员440万人，相当于全省城镇就业总数的68%；完成增加值1380亿元，占全省GDP的34%；实交税金150亿元，占全省财政总收入的36%；出口创汇14亿元，占全省出口总额的58.3%。我们在为江西民营经济和民营企业快速发展欣喜的同时，却也应清醒地看到，与东部沿海和周边省市相比，江西民营经济发展水平依然较低，对经济增长的贡献依然较小，江西的民营企业依然存在规模小、数量少、质量差等方面的问题。因此如何克服在技术、资本、人才等方面的发展障碍，尤其是针对江西民营企业普遍存在的企业主普遍素质不高、人力资源管理不规范、难吸引和留住人才的落后人力资源管理现状，提升江西民营企业的人力资源管理水平，是江西民营企业发展亟待解决的重大问题，有着特别重要的现实意义。一、人力资源管理的含义及其对民营企业发展的作用人力资源管理对企业发展的重要性集中表现在影响企业竞争优势上。根据著名战略管理专家迈克波特“竞争战略”的经典理论，企业的竞争优势可以分为成本领先、产品差异化和集中化三种。其中，集中化在本质上是在一个相对狭小的市场范围内追求成本领先和产品差异化。因此，我们今天谈企业的竞争优势，主要关注企业成本优势和产品差异：1.人力资源管理对企业成本领先的影响。与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分，特别是在劳动密集型产业中，人工成本的差异直接决定了企业之间的成本差异。因此，企业一方面可以通过采取以削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低企业的人工成本，直接产生企业的成本领先优势。有能力胜任工作，并且具有较高工作意愿和积极性的员工往往也具有较高的生产率，从而提高企业的产出。在人员数量保持不变的情况下，企业产出的增加能够有效降低企业产品的单位成本，从而增强企业的成本优势。另外员工的工作满意度、组织承诺的提高能够有效降低员工的离职倾向，从而提高组织的员工保留率，降低由于人员流失所增加的替代原有员工的人工成本和组织成本，从而增强企业的成本优势。2.人力资源管理对企业产品差异化的影响。对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分。因此，与竞争对手直接相区别的人力资源管理实践，也可以直接改变员工为客户提供服务的方式、态度和水平，从而能够直接影响企业的竞争优势。此外公平公正的人力资源管理制度能够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，节约企业的成本，同时提高企业的社会形象，两者都有助于企业提高产品差异化的程度，增强企业的竞争优势。中国民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。因此对于江西民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有有效的人力资源管理才能够有效的支撑企业的竞争优势，保障企业的可持续成长和发展。二、江西民营企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理理念没有得到充分体现。人力资源管理从本质上是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策和制度，它是一种与人有关的管理实践。目前，许多江西民营企业主对于人力资源管理的思想和方法缺乏科学、完整的理解，依然停留在传统意义上类似于人事管理的事务性管理层面。反应到人力资源管理工作中，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件的限制，但这种滞后的低层次的人力资源管理理念很难对江西民营企业的发展壮大起到显著的支持作用。2.缺乏与企业发展战略规划匹配的人力资源规划。在很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。但民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，并严重阻碍企业发展战略的实现。3.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。人力资源管理机构的设置是管理体系中的硬件要素。没有一个规范的机构设置就无法制定出科学的管理目标，无法明确管理任务的分工，无法健全管理机制。很多民营企业认为人力资源部门属于成本中心，不能为企业创造价值。或者是不设人力资源管理部门，而将有关人力资源管理工作划归到其它办公部门；或者是采取“换汤不换药”方法把原来的“人事部”翻牌为“人力资源部”；或者是极力压缩部门编制，由非专业人员担任人力资源管理职务，这与现在人力资源管理正规化、专业化的发展趋势是极不协调的。从江西民营企业人力资源管理的现状调查中不难发现，除了较大规模的民营企业，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。同时存在人力资源管理者素质偏低，专业理论知识缺乏等问题。4.招聘制度不规范。选人是提高企业人员素质的关键环节。能选到合适的员工，可以提高企业的工作效率，也可以降低员工的离职率，并最终降低企业的人力成本。目前大多数江西民营企业招聘制度的不规范，首先表现在招聘程序上，很多民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。5.缺乏科学的绩效考核与评估体系。大多数江西民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。6.激励机制不合理。首先表现在工资、福利待遇方面。江西民营企业在员工待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限，确实存在困难。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性。他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上，也不愿意花多些本钱在“人才”身上。实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。其次，许多民营企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，并且与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，从而造成激励不及时的普遍现象。7.人才培训开发机制不健全。大多数江西民营企业在人才培训上或多或少都存在一些短期行为，看重眼前收益，功利性太强，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为民营企业普遍现象，对人才的后续培养度不够，不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人。另外，在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划，使得培训目标与岗位联系不足，与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足。加上培训手段落后，培训方式单一，导致培训效果不理想，最终使员工素质与企业发展不相协调。三、江西民营企业加强和完善人力资源管理的主要措施1.树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”。民营企业在人力资源管理上存在诸多问题，其根源是对人力资源和人力资源管理的认识不够。江西民营企业的经营者要重新认识人力资源在企业发展中的重要作用，全面树立“人是企业第一资源”的观念，以人本管理为核心思想，尊重人才，为员工发展创造满足其需要的良好环境。要努力寻求人力资源管理战略与企业目标之间的一致，把员工的个人需要、个人成长与公司的发展统一起来，满足员工的成就感、归属感、自尊感，想方设法提高员工的工作满意度，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性，真正实现员工发展与企业发展的双赢。2.制定人力资源发展规划，并规范管理模式。人力资源规划主要涉及到人力资源的需求分析，工作岗位分析，人力资源利用，人力资源供给途径等。成功的人力资源管理能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，并有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，进一步规范管理模式，使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从而降低人力资源管理成本，对企业有所贡献。3.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养。首先要设立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。同时应当认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，对管理者有较高的素质要求，现有民营企业中外行兼职、临时从其他部门调遣的现象远远满足不了从业人员的理论素质要求，因此，必须加快对人力资源管理人才的培养，努力提高人力资源管理者的专业知识和理论水平。4.规范招聘制度。人力资源管理部门应制定系统科学的人力资源引进计划，人力资源引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性。要根据企业的要求，按照工作性质和岗位特点选拔人才，做到岗有所需、人有所值，构建科学的选人机制。要广开入口，拓宽招聘渠道，在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，逐步形成面向市场的用人机制和竞争机制!。同时要注意在招聘过程中，给应聘人员提供比较客观、详细的信息，让他们对应聘职务和将要从事的工作多一些了解，以减少因员工与工作不适应的离职率。5.建立规范化、制度化的绩效考核体系。绩效考核是人力资源开发与管理的基础性工作，也是人力资源开发与管理的难题之一。对民营企业来说，有效的考核员工绩效，不仅可以掌握员工对本企业的贡献，更可在整体上为企业的人力资源管理工作提供重要的评估资料。要做好这项工作，必须建立客观的考核系统，明确考核目标，增强考核的针对性，为此首先要设定切实可行的工作目标；其次要要建立客观、可以量化的绩效评估标准，全面地体现员工的努力水平；再次要选择切实可行的评估方法，让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果；最后要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。6.逐步完善激励机制。与实力雄厚的三资企业、大型国有企业相比，大多数民营企业的财力仍然是有限的。对于规模普遍偏小的江西民营企业来说更是如此，但江西民营企业仍然需要尽可能地提高员工的工资、福利待遇。更为重要的是要改变以往利用工资、福利待遇的单一激励手段，建立多维的激励体系，加强对员工的精神激励。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。7.健全人才培训机制。民营企业最容易忽视的就是对员工的培训与发展的关注，这也是民营企业人才流失的原因之一。对于在“人才争夺战”中处于弱势地位的江西民营企业来说，首先要树立正确的人才培训观念，应当把培训当做投资，而不是消费。应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。四、结束语人才是企业发展的重要资源，人是企业一切活动成败的根本。对于大多数在物质资源方面并没有竞争优势的江西民营企业来说，必须正视自身在人力资源管理上的种种问题与不足，探求适合自己的人力资源管理措施，真正做到“以人为本，事得其人，人尽其才”，使企业不