浅析高校人力资源管理制度的建设.docx

浅析高校人力资源管理制度的建设 浅析高校人力资源管理制度的建设 一、高校人力资源的特征 高校人力资源是高校内部具有能够推动国民经济和社会发展的体力、智力和心力的人的总和。高校内部成员主要有教师、管理人员（包括以校长为代表的高层管理人员和中层、基层管理人员）、学生和后勤人员。学生是高校不可忽视的人力资源，教学是双方的，没有学生就没有教学，就没有高校。同时教师是高校的主体，是知识的生产、传播者，是高校中拥有推动国民经济和社会发展的智力、心力和体力的人。校长是学校的高层管理者，是政府或校董会的代理人，对高校的发展具有重要作用。行政管理人员是高校的成员，并且具有推动国民经济和社会发展的智力、心力和体力。因此与其它企业相比，高校人力资源具有以下特征： 1、劳动价值具有较强复杂性 高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂（1）。 2、具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性（2）。 二、高校人力资源管理存在的问题 1、缺乏参与管理的制度 教职工参与高校管理的机会不多、作用不大，缺乏参与管理的组织和制度保障。与教职工较高的期望相比，高校并没有给予教职工参与管理的机会，行政命令多于民主协商，在学科建设、教学改革、社会服务、学校的改革与发展等发面缺乏有效的参与机制，决策缺乏民主和监督，没有建立和实行决策失误问责制（3）。 2、对教职工缺乏人文关怀 高校对教职工工作、生活关心不够，教职工的精神需求和物质需求没有得到有效的满足；高校对教职工，尤其是对教师施加的压力较大，但提供的条件较少，教师承担着繁重的教学科研任务，又得不到提高知识结构和层次的机会；高校思想政治工作薄弱，当教职工遇到工作和生活问题时，很少能得到学校的关心和帮助（4）。 3、高校及其人力资源的工作效率不高 高校人力资源管理在资源配置（包括人力资源）方面缺乏相关的制度约束，相对于行政人员，教学、科研人员占有资源较少，行政人员与学术人员比例失衡，岗位设置。人员配置缺乏科学性，造成工作量不均衡，又缺乏有效的考核与分配制度，机关工作人员存在大锅饭和不同程度的人浮于事现象。和行政人员相比，教学、科研人员工作环境简陋，缺乏办公场所。急功趋利的科研绩效考核制度使得教师心情浮躁、缺乏职业安全感，导致教学投入减少。（5）。 4、工资、津贴、奖金、福利住房、劳保状况等激励、保障措施不尽人意。高校工资水平普遍还不高，没有执行教育法关于教师工资不低于公务员的水平的规定，亟须建立规范化的工资体系，以确保教职工基本的生活条件。津贴、奖金等激励因素的作用还不大，在很大程度上成了保健伊苏。住房市场化后，由于教职工收入不高，住房成为教职工，尤其是青年教职工最难解决的问题。教职工对医疗、养老保障保险等社会保障制度也表现不满。 5、高校的内部环境不佳 政府对高校的管制过多，在人力资源管理制度上同时存在供给不足与供给过剩，强制性的制度变迁往往演变为上有政策，下有对策，其结果是轰轰烈烈走过场。在高校内部，岗位职责还不完善，普遍缺乏职位说明书，部门之间互相推诿、扯皮现象时有发生。占有资源的多寡决定了岗位的轻重，多通道的职业生涯设计还没有实现，导致处长相当教授、教授相当处长，以全面占有资源的不正常局面。 6、管理体系、规章制度、只能机构还不够健全。教职工代表大会不能有效地发挥监督和保证作用；工会没有起到维护教职工权益、监督执行劳动法规的作用；学术委员会缺乏常设机构，受行政干扰较大，很难起到独立决策和监督的作用；教授委员会在大多数学校还没有建立起来，即使有，也很难发挥应有的作用。 三、高校人力资源管理制度的建立 1、加强高校人力资源制度的法制建设 法制制度是各种制度中最强硬的一种，它是社会发展过程中不可或缺的一种资源，明确的法律法规有利于减少摩擦和冲突，降低交易成本，减少改革的阻力和代价。为了建立完善的高校人力资源管理制度，必须加强相关法制建设。 （1）在法律上明确高校的法人和学术中心的地位，取消高校的行政级别，彻底将高校从行政系列中剥离，使高校成为纯粹的文化机构。 （2）在法律上明确规定高校校（院）长公开招聘，经上级党委、董事会、教授会、教代会代表组成招聘考察团，通过民主程序决定校（院）长人选，并予以聘任。 （3）在法律上明确教职工参与管理的途径与渠道。在学校设置教授委员会，其成员由全体正教授组成（特殊情况也可吸收副教授参加），教授会是审议机构，对学生入学、退学、转学、留学、升学和毕业等事务审议后交校长决定：对学科建设、研究设施管理等事项进行审议；对教师录取、升任，院长的选拔、录用，院长、教师工作成绩的评定与奖励、处分，以及校长、院长、教师的停职期限，校长、院长的任期，教师的退休等事项审议后交行政部门执行。 （4）在法律上强化教职工代表大会、工会的权利与义务。通过法律强化这两个组织的权利，切实保证双会代表教职工的合法权益并以法律为武器维护教职工的合法权益。 2、加强加强高校人力资源制度的文化建设 首先，要发扬传统文化的精华，营造高校浓郁的学术氛围。高校人力资源内心深处留存着传统文化深刻地烙印，尽管中国已走进了现代社会，但传统文化是不会消失的。高校作为知识分子集中的知识生产与传播的机构，天生就带有浓厚的传统文化色彩。 其次，要处理好传统文化和外来文化的关系。一方面，要以传统文化为基础，正如曾任没过哈弗大学校长的查尔斯艾略特所说：一所名副其实的大学必须从本国深厚的文化土壤中成长起来。另一个方面，要由目的、有选择地西区外来文化的精华。 再次，要强化学术文化。受功利性影响，高校作为文化机构的地位正在逐渐淡化，在高校人力资源管理上，功利性文化环境导致了正式制度对人力资源的管理过于急功近利，用企业管理的手段、经济管理的方式管理高校，使得高校的明德、亲民受到了干扰，也使学者很难精心止于至善；追求真理演变成追求绩效，否则就要被打破饭碗。高校应该尊重学术研究规律，给予教师充分的学术自由，即研究的自由、教学的自由，鼓励个性化的教学，支持风险性的研究。 最后，高校要处理好制度建设和文化建设的关系。没有文化底蕴就不会形成好的制度，没有好的制度本文由收集整理也就无法形成优秀的文化。并不是制度越多，越细越好，过于繁琐的制度设计只会加大交易成本。文化是对制度的最好的不从和升华，人们是靠习惯行事的