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人力资源管理招聘任务的实施,沈秀梅,1,1、现代人力资源管理招聘应具备的理念,智商令人受聘，情商令人升职 IQ与EQ的定义 IQ（intelligent）：智商 EQ（emotional）：情商 情商：是指自我意识能力、自我控制能力、对自己情绪的了解、对他人情绪的了解、自信与自我激励、专注力、社交能力（美国EQ实验）,2,高IQ低EQ的一般现象： 1、不能适应环境（永远第一名的故事） 2、不能委曲求全（唐太宗与魏征的故事） 3、不能顾全大局（勾践的故事，康熙小时候的故事）,3,招聘的基本程序,1. 确定人 员需求,2. 制定招 聘计划,3. 人员甄选,4. 人员录用,5. 招聘评估,4,2.招聘计划,1.招聘人员数量及要求,2.招聘渠道,3.招聘材料与工具,4.招聘预算,5.招聘实施计划,招聘计划的内容,5,样例,招聘计划的实例,6,1.内部公开招聘,2.晋升,3.平级调动,4.岗位轮换,人力资源招聘,3.招聘渠道,内部招聘,外部招聘,1.广告招聘,2.人才招聘会,3.校园招聘,4.内部员工推荐,5.专业招聘机构,7,人力资源招聘,4.招聘工具与材料,招聘工具与材料,1.招聘广告,2.公司宣传资料,3.各种招聘工具表,8,人力资源招聘,4.招聘工具与材料,招聘广告原则,2.合法,1.真实,3.简洁,4.准确,5.规范,6.时效,.,9,人员甄选概述,含义：指通过运用一定的工具盒手段对招募到求职者进行鉴别和考察区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。,10,人员甄选的含义,(1)包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情） （2）要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的 （3）应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。,11,人员甄选的评价标注,（1）标准化 要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。 (2)有效排列 (3)提供明确的决策点 （4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 （5）突出应聘者背景情况的重要方面,12,目前实践活动中经常使用的预测因素,1、知识 以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。 2、技能 技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。,13,目前实践活动中经常使用的预测因素,3、智力因素 （1）感知力：对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。 （2）注意力：心理能量的指向性集中，具有稳定性、敏感性、持久性等特性 （3）记忆力：迅速获取并巩固大量信息的能力。 （4）语言能力：理解、加工、处理和表达语言信息的能力。 （5）思维能力：指进行抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。,14,目前实践活动中经常使用的预测因素,4、非智力因素 情绪 动机 气质 个性、人格 综合素质,15,人员甄选的实施过程,人员甄选的实施过程,16,人员甄选的方法,1 筛选申请材料 （1）个人简历与申请表的特点 （2）申请表的主要内容 有关申请人的客观信息。如姓名、年龄 性别、受教育的情况 申请人过去的成长与进步情况。如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定。 申请人的工作稳定和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因。 可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。,17,人员甄选的方法,求职人员申请表,18,人员甄选的方法,2专业笔试 （1）论文形式 含义：让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等,19,人员甄选的方法,优点： 易于编制试题 能测验书面表达能力 易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 缺点： 评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力,20,人员甄选的方法,（2）测验形式 含义：以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点,21,人员甄选的方法,优点： 一次测试能够出题较多，题目较为全面、对知识、技能和能力考察信度和效度较高，可以大规模地进行评价 费时少，效率高 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 成绩评定较为客观,22,人员甄选的方法,缺点： 不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。,23,人员甄选的方法,3、面试法 特点: 直观性 全面性 目标性 主观性,24,人员甄选的方法,面试的工作流程 面试前的准备 面试初始阶段（3-4分钟） 面试深入阶段 结束面试,25,人员甄选的方法,面试前的准备 在面试之前招聘人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲。提纲应当主要围绕组织欲了解的主要内容，需要证实的疑点和问题，针对不同的对象应当有所侧重；制定面试评价表；确定面试的时间、地点、人员及组织形式。,26,人员甄选的方法,面试初始阶段 在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候，或从介绍自己的情况开始，或提一些最基本、最一般的问题。其次需要解释本次面试的目的、流程、长度，让应聘者把握时间，从而对面试活动进行控制。,27,人员甄选的方法,面试深入阶段 主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性的探察。在这一阶段中发问与聆听时成功的关键。提问中尽量采用开发性的题目，避免应聘者用“Yes”与 “No”回答的问题。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。,28,人员甄选的方法,结束面试 控制面试的时间，及时结束面试；对应聘者表示感谢。不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束；整理面试记录，填写面试评价表，核对有关材料并做出总体评价意见。,29,人员甄选的方法,面试法的种类 面试一般被分为三种类型： 结构性面试 半结构性面试 非结构性面试,30,人员甄选的方法,结构性面试 内容： 遵循固定的程序 采用专门的题库、评价标准和评价方法 适用范围： 应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘,31,人员甄选的方法,优点： 可靠性和准确性较高 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 缺点： 不够灵活 面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握,32,人员甄选的方法,结构性面试的形式 行为事件面谈法 情景面试法,33,人员甄选的方法,面试常见偏差及解决办法 主要面试偏差 最初印象倾向 负面印象加重倾向 缺乏职位的相关知识 雇用压力 应聘者顺序错误 对比效应 非语言行为造成的错误,34,人员甄选的方法,严格控制面试程序 通过工作分析确定工作要求 严格根据工作分析的结果设计面试中的问题 编制包括一系列评价标准的评价表格 面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息 面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应,35,非语言信息的解释,36,非语言信息的