建设高水平创新型人才队伍 全面促进学校事业发展.ppt

建设高水平创新型人才队伍 全面促进学校事业发展 对进一步加强学校人事与人才工作的思考与探索 王胜今王胜今 二二 一一 年八月十二日年八月十二日 面临的形势 党的十七大提出“优先发展教育，建设人力资源强国”的战 略部署，这是党中央加快社会主义现代化进程的重大战略举措， 而国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)的出台 ，为我校未来的建设和发展指明了目标和方向，为实现学校的跨 越式发展提供了难得的机遇。 事业发展，人才为本，加强学校的人事与人才工作，建立高 素质、高水平、创新型的教师、专业技术和管理者队伍是学校各 项事业发展，实现建设高水平研究型大学目标的根本保障。 一、三支队伍建设的整体规划和具体思路 整体规划 三支队伍建设整体规划 2009人才年 教师队伍建设年 2010年 管理队伍建设年 2011年 专业技术队伍建设年 以教师队伍建设为重点、以专业技术队伍建设为支撑、以管理 者队伍建设为保障，注重教师、专业技术和管理队伍的协调发展。 具体思路 三支队伍建设的分类指导 l教师队伍 优化结构、创新制度、提高质量 l专业技术队伍 稳定队伍、提高素质、突出特色 l管理者队伍 提升能力、改善结构、有效激励 具体思路 教师队伍 优化结构、创新制度、提高质量 优化结构：学历结构、学缘结构、职务结构、年龄结构 创新制度：选拔制度、引进制度、培养制度、考核制度、 聘用制度 提高质量：教学质量、科研质量、服务社会质量 具体思路 专业技术队伍 稳定队伍、提高素质、突出特色 l稳定队伍：通过制度手段和激励措施调动专业技术人员工 作的主动性和积极性； l提高素质：重点就是要提高专业技术人员的业务技能和学 历层次； l突出特色： 坚持“重心下移、分类指导”的原则， 体现各个 系列、学科间的特色与差异。 具体思路 管理者队伍 提升能力、改善结构、有效激励 l提升能力：进一步提高管理者的个人能力和团队的 整体能力； l改善结构：进一步改善管理者队伍的整体结构； l有效激励：进一步采取有效措施，调动管理人员的 工作热情，提高工作效率。 二、进一步加强管理者队伍的建设 管理者队伍建设的意义 管理者队伍作为学校总体发展方针的制定者和具体规章制 度的执行者，是学校行政管理工作运行的主体，也是学校各项 事务正常运转的重要保障。对于高校而言，建设一支优秀的管 理者队伍，是学校适应国际、国内形势发展的需要，是建设高 水平研究型大学的需要，是实现制度创新和体制创新的需要， 是提高工作效率、降低办学成本的需要，是提供优质教育服务 、产出重大科研成果的需要。 (一)队伍现状和存在的主要问题 吉林大学专职专职 管理者队队伍基本状况表 统计统计 时间时间 管理人员员 总总数 占教职职工 比例% 正处级处级副处级处级正高级级副高级级 研究生学 历历人数 45岁岁以下 人数 2001年187512.23198326553312211139 2005年183711.6816231843287229988 2010年181411.0716035997413412933 (一)队伍现状和存在的主要问题 部分高校管理者队队伍基本状况比较较 序 号 学校名称 教职职 工总总 数 专专任 教师师 管理 人员员 管理人员员占 总总人数比例(%) 管理人员员与 专专任教师师比例 1北京大学102603000139813.621 : 2.15 2清华华大学111212622152113.68 1 : 1.72 3浙江大学84343570113313.43 1 : 3.15 4中国人民大学3553167572520.41 1 : 2.31 5上海交通大学750931356879.151 : 4.56 6复旦大学5697236589315.68 1 : 2.65 7西安交通大学4502240653911.97 1 : 4.47 8南开大学4221184879318.79 1 : 2.33 9武汉汉大学82163569148118.03 1 : 2.41 10四川大学8051395199812.40 1 : 3.96 11东东北师师范大学2806137357720.56 1 : 2.38 平均值值6760268397614.441 : 2.75 吉林大学113954473133611.72 1 : 3.35 注：1.此数据来源于教育部直属高校二八年基本情况统计资料汇编 2.各学校数据均不包含附属医院 (一)队伍现状和存在的主要问题 l 三支队伍发展相对不平衡； l 管理队伍结构有待进一步优化，整体素质有待进一步提高； l 管理体制和管理模式创新不够，在人员的选拔、培养和考核 等方面仍需进一步改革和完善； l 管理人员的教育和培养工作有待进一步加强； l 队伍建设投入相对不足，缺少对专职管理人员的有效激励措 施。 主要问题 (二）基本思路和建设目标 l原则 “以人为本、分类指导” l目标 建设高素质、高水平、高效率的管理者队伍 l基础 管理者队伍的整体素质提高 l关键 优秀管理人才的选拔、培养和造就 l重点 队伍结构的进一步优化 l动力 管理制度和管理模式的改革与创新 l保障 有效的激励机制 建立起一支素质过硬、能力突出，视野开阔、勇于创新，服务优 良、工作高效，乐于奉献、充满活力的管理者队伍，充分发挥管理者 队伍在学校建设和发展中的重要作用。 (二）基本思路和建设目标 到2015年： 管理人员总数保持在 1800人左右，占教职工总数的 比例控制在11%以内； 具有研究生以上学历 的人员比例达到40%(现为 22.7%)，其中具有博士学位的 人员比例达到15%(现为8.3%) ； 建设指标 (二）基本思路和建设目标 年龄结构趋于合理， 各年龄段人数分布均衡，35岁 以下的人员比例达到35%以上( 现为20.3%），45岁以下的人员 比例达到65%以上(现为51.4%） 。 建设指标 校领导 班子 处级管理干部 科级管理干部 新聘青年管理人员 中坚中坚 骨干骨干 基础基础 核心核心 (三)构建队伍建设体系的主要措施 管理者队伍人员构成体系 “合同聘用”人员、学 生”助管”等各类兼职 管理工作者 (三)构建队伍建设体系的主要措施 管理者队伍建设体系 管理者队伍 建设体系 制度建设 体系 学习提高 体系 实践经历 体系 考核评价 体系 激励保障 体系 1.制度建设体系 (1)进一步规范和完善编制管理 制定明确的年度“人事预算”（年度用人计划）。 规范校内流动程序，控制校内调动、转编的数量和比例，促进人 员的合理流动。 (2)进一步调整和改善队伍的结构 学历结构：新聘管理人员必须具有研究生以上学历。 学缘结构：逐步提升非本缘比例,新聘管理人员非本缘率不低于 20%，并逐步提高到50%。 学科结构：对新聘管理人员明确学科要求，按照大文科、大理科 的类别进行划分。 性别结构：保持性别比例的适度均衡。 1.制度建设体系 (3)进一步改革和完善管理人员的选聘办法和管理模式 采取全校“统一选聘”的办法。每年新聘管理人员打破使用单位、类别的 界 限，进行统一招聘。 “四个统一”：统一发布通知、统一报名、统一考试、统一聘任 。 采取“轮岗制”。以四年为一个轮岗培养期，要求新聘管理人员在培养期内 应具有两个以上管理岗位的工作经历，培养期的考核结果作为职务提拔 的重要依据。 1.制度建设体系 (4)建立规范和完善的专兼职管理者岗位体系 l从新聘教师和专业技术人员中，选拔一部分具有能力和意愿人员从事为 期1-2年的教学、科研管理工作，根据其从事管理工作的表现和考核结果 重新分配工作岗位。 l设置管理辅助岗位，学校以“合同聘任”的方式，从毕业研究生中招聘 管理辅助人员，并结合“三助”学生岗位的设置和管理，从在读研究生 中聘任“助管”，建立起一套兼职管理者体系。 教师 专业技术人员 管理辅助岗位 体系 “合同聘任”“助管” 2.学习提高体系 学历层次要求 l 80后管理人员，应在2012年前考取硕士研究生。 l 70后管理人员，申报副高及以上职称或提拔担任副处及以上管理岗位应获 得硕士及以上学位。 学习成绩要求 l 设置“管理人员学习培训课程体系 理论知识版块：党的重大理论和国家的重大政策，特别是涉及教育的理 论和政策； 技能知识版块：外语、计算机和岗位技能等； 实践探索版块：结合学校发展实际提出改革建议、方案等。 l 明确规定申报副高及以上职称或提拔担任副处及以上管理岗位应通过“培 训课程体系”的相关考试。 3.实践经历体系 实践经历要求 l 70后管理人员凡具有三个月以上国外学习或工作经历，或半年以上校外工 作经历，或一年以上校内基层单位工作经历，申报副高及以上职称或提拔 担任副处及以上管理岗位，学校予以优先考虑。 培养和锻炼方式 l 海外学习培训、海外志愿工作，合作大学或企业挂职工作、部委或者其他 政府机构借调工作，校内统一安排到基层单位锻炼。 l 通过留学基金委资助项目、校际交流项目每年争取支持20名青年管理人员 出国出境学习培训三个月及以上。 3.实践经历体系 培养锻炼 方式 海外学习 培训 海外志愿 工作 合作大学 或企业挂职 政府机构 借调 基层锻炼 4.考核评价体系 建立定性与定量相结合，能力和业绩考核为核心，由品德、知识、 能力等要素构成，有利于优秀管理人才脱颖而出为目标的人才评价体系 ，通过目标管理、效能测算、效益评估等综合考核评价指标进行考核， 将考核结果作为管理人员调整和选拔、任用、奖惩的重要依据。 l 服务对象考核“面向教师”的部门由学院和教师代表考核，“面向 学生”的部门由学院和学生考核，每年考核一次。 l 任期目标考核主要以任期目标责任书为依据，结合任期内指标的 完成情况得出考核结论。 l 团队内部考核各部门、各中层单位的内部自我考核 。 5.激励保障体系 为了吸引和鼓励优秀人才从事学校管理工作，必须建立有效的激 励保障体系，在管理人员的待遇上体现公平、适度、平衡的原则，要 通过岗位设置、职称聘任、职务提拔、薪酬制度改革等具体措施，进 一步改善管理人员的生活待遇，调动管理人员的工作热情和积极性。 结 束 语 同志们，在党和国家高度重视教育事业发展的大好形势下，我们要 认真学习和贯彻全国教育工作会议以及胡锦涛、温家宝同志全教会重要讲 话的精神，按照“国家教育规划纲要”制定的方针和目标，全面落实我校 第十三次党代会提出的任务，进一步解放思想、改革创新、把握机遇、 加快发展，特别是要把解放思想摆在首要位置，并真正把解放思想落到 实处，这不仅是加强学校人事和人才工作的需要，更是全面推进学校各 项事业发展的迫切要求。实践已经告诉我们，解放思想的程度决定着思 考问题的广度，思考问题的广度决定着改革的深度，改革的深度决定着 工作的力度，工作的力度决定着发展的速度，在今后的工作中我们要牢 牢把握解放思想、实事求是这一原则，求实创新、不断进取，加快建设 高水平研究型大学的步伐！ 谢谢大家！ 请同志们批评指正 对实现开放合作办学模式的几点思考 以“老龄化中心”“长吉图”“吉大北大论坛”为例 一、什么是开放合作的办学模式 l开放合作的实质 把大学融入社会 把大学融入世界 l开放合作的目标 参与国家战略 影响国家决策 提高服务能力 提升竞争实力 二、如何实现开放合作的办学模式 l开放合作的五大模式 1.国家部委与学校间合作 2.地方政府与学校间合作 3.企业与学校间合作 4.高校间合作 5.国际间合作 三、加强开放合作办学的经验和成绩 1部(委)校合作模式 国家计生委与吉大共建“中国人口老龄化与经济社会发展研究中心” l机构共建； l开展人口老龄化相关问题的科学研究； l承担国家重大科研项目； l为计生系统队伍进行学历教育； l我校考试中心承担生殖健康咨询师培训和资格认证考试工作； l我校组织编写并出版了全国计生系统培训教材。 三、加强开放合作办学的经验和成绩 2地校合作模式 长吉图开发开放先导区规划战略上升为国家战略 l 我校相关学者近二十年的研究成果长吉图开发开放先导区规划战 略正式上升为国家战略； l 到目前为止，我校共承担省国土资源厅、吉林市、通化市、白山市、敦 化市以及辽宁省的丹东市等地方政府和部门委托的五项城市发展规划研 究，共获得地方政府提供的科研经费870万元； l 与吉林省委组织部合作，启动了“长吉图区域地方政府硕士、博士培养 计划”，为先导区