激励视角下企业销售人员绩效管理探究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 激励视角下企业销售人员绩效管理 探究 摘要：知识经济时代，员工绩效 的高低直接影响着企业运营的效率和整 体效益。面对激烈的市场竞争，销售人 员的绩效表现关乎企业的价值实现，如 何对销售人员进行有效的绩效管理是企 业管理面临的重要内容。对于销售人员 来说，当前绩效管理的现状如何？绩效 管理存在哪些问题？为此，从激励的视 角给出了加强和改进绩效管理的对策。 中国论文网 /2/view-12910194.htm 关键词：激励视角；绩效管理 中图分类号：F24 文献标识码：A 绩效管理是人力资源管理的一个 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 重要部分，他是提升企业竞争力，增强 企业活力的重要工具和手段，能够有效 提升企业整体效率，增强企业凝聚力， 在当前企业管理中被广泛认可和采用。 企业的绩效管理是一个系统管理的过程， 既强调结果又强调未来的任务目标、辅 导、评价以及与客户反馈达成的结果。 目标计划、绩效辅导和反馈、绩效评估、 行动发展四个过程组成了绩效管理，每 一个过程都不可或缺，而且相互作用相 互循环。在企业管理中，通过销售人员 的绩效水平可以认识到企业在社会中的 认知度以及需求度，因此，加强和完善 销售人员的绩效管理有利于提升企业的 凝聚力和市场竞争力。 1 绩效管理的现状分析 当前，对于企业销售人员来说， 薪酬策略上仍然采用“ 低底薪 +高提成” 的薪酬政策，只注重对销售额的考核， 考核方法单一不合理，员工个人考核不 成体系，考核缺乏对企业市场战略的支 持，缺乏完善的管理体系。综合看来， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 企业销售人员绩效管理主要现状表现为： 第一，管理方法单一，缺乏科学 的管理方法；销售人员时间弹性大，地 点分散，在管理上有一定的难度，在科 学管理方法上有待于进一步完善和探索。 第二，缺乏完善的管理制度和管 理体系；由于人力资源管理 90 年代才 进入中国，当前大部分企业人力资源管 理还处于变革转型时期，绩效管理还处 于摸索阶段，企业人力资源管理制度和 管理体系尚有待具体和完善。 第三，销售人员的选拔和培训制 度不完善，合格的销售人员较少；销售 岗位一直以来是企业各行业热招的职位， 需求大于供给，但是合格优秀的销售人 员却一将难求，销售人员难招、难管、 难留是普遍存在的现状。 第四，缺少销售系统，薪酬结构 不合理。一些企业没有销售系统，业绩 主要靠销售人员的个人能力，薪酬结构 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 不合理，对销售人员的招聘主要靠“挖 人”而不是靠培训，销售人员跳槽频繁。 2 绩效管理中存在的问题 由于企业对绩效管理的认知不足， 企业结构治理混乱，使得有效的绩效管 理缺失，在实施过程中存在以下问题。 2.1 管理体系不健全 很多企业各部门都是按照自己的 目标完成任务，销售人员绩效管理没有 和企业整体战略相结合。员工的目标与 整体战略有可能有冲突，企业领导没有 与下级及时沟通，甚至出现员工个人目 标与企业价值远景背离的情况。不但降 低了企业整体的绩效与效率，阻碍企业 的长远发展。因此，企业组织内部应该 上下协调团结，绩效管理应该与企业的 整体战略目标相一致，才能提高企业整 体的绩效。 2.2 绩效管理主体错位，机构不 完善 当前企业对销售人员的绩效目标 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 通常是由业务主管来下达，而人力资源 部门则来考核完成情况，对销售人员的 绩效进行管理的实施主体应是其直接主 管。这种实施主体的错位，导致业绩表 现和改进没有方向，容易产生绩效管理 的“体外循环 ”。其次，在企业管理中， 销售绩效管理机构的责任不明确，专职 人员配置薄弱，定位不够清晰。没有一 套完善的绩效管理体系，使现有的销售 绩效管理机构无法切实有效的履行管理 职责。 2.3 绩效考核指标设计不科学 企业在制订设计销售指标体系时， 过于关注静态的关键量化指标，忽略了 动态的市场状况、外部环境的变化和影 响，指标设计不够灵活，忽视了员工和 公司长远发展目标，致使销售人员工作 人情不高。看似严谨全面的绩效指标体 系在实践中可能影响销售人员优势特长 的发挥，科学合理的绩效指标应当兼顾 结果指标和过程指标。 2.4 绩效考核方式不科学 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 科学的绩效考核设计应是多方面 的评价，考核方式的不科学会导致评价 结果的偏差。有的企业依靠历史数据的 经验估计加以测算，采用定额考核法， 然而仅在上一期定额目标的基础上增加 比例，没有考虑员工能力大小、不同地 区、时间等多种影响因素，很多企业对 销售的考核主要是主管层面的评价，忽 略了客户层面，考核者个人喜好和偏见 明显，从而造成考核结果的偏差，使得 员工工作积极性受到打击。 2.5 缺乏有效沟通和反馈 很多企业在绩效考核的过程中， 没能在绩效考核结果出来后与员工及时 沟通，只是根据某些人的主观判断。绩 效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反 馈和绩效改进五个环节构成了绩效管理 的完整流程。对达成绩效目标的实施过 程以及最后绩效结果的反馈和改进缺乏 互动和沟通，使得员工不能及时认识和 改进自己的问题，从而导致绩效管理的 失败。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 3 激励视角下绩效管理措施及对 策 有效进行绩效管理的基础是调动 销售人员的积极性，激励与绩效管理两 者相辅相成。结合绩效管理中存在的实 际问题，从激励的视角看，完善销售人 员绩效管理要把握目标明确、过程监控、 全方位评估、结果反馈四个方面，具体 需要从以下几个方面完善： 3.1 健全和完善绩效管理体系 标与战略一致，员工行动与绩效 目标一致。企业应该结合自身发展和管 理状况，取长补短，既要借鉴国外先进 管理理论，又要创新自身的理论与实践， 对于一些没有效果的制度可以去进行根 本行的思考与再造。制定的绩效管理制 度需要有着明显的动态性，要根据整体 环境变化来进行调整，实现绩效管理体 系的改进和完善。 3.2 科学合理设计绩效考核 绩效考核指标的选取要科学公证， 要适合企业自身的需要，对销售人员的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 绩效考核指标，可以从平衡积分卡的四 个方面考虑设计，即：财务、客户、内 部、运营、学习。在现实操作中要突出 与企业发展战略相适应的关键销售业绩 指标，选择适合企业自身特点的考核指 标。绩效考核可以依据业务指标，同时 也应该增加市场观察力、心理分析能力 等人性化指标因素，从多方面、多角度 考核员工的业绩与能力，使绩效考核多 样化和人性化。 3.3 建立具有激励性的绩效目标 在制定销售人员的目标时要坚持 使得销售人员能控制并掌握目标进度， 目标难度和潜力发挥相一致，既要让员 工对个人绩效负责，又能调动其积极性 从而实现自我成就感。因此企业在制定 销售目标前，既要从微观角度分析企业 的生产资源和生产能力，又要从宏观角 度分析市场情况，预测行业发展速度， 最后确定合理的生产和销售目标，从而 为绩效考核与过程管理提供科学合理的 依据。在绩效管理中要最大限度的激发 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 员工的潜能，有效运用激励措施和手段， 使得销售人员的工作积极性和创造性得 到激发，提高其工作绩效。 3.4 构建良好的沟通文化和以绩 效为目标的绩效文化 管理的最高境界是文化管理，绩 效考核只是实现企业战略目标的一个管 理过程，是手段不是目的，绩效考核的 最终目的是最大限度的激发员工的潜力， 使得员工个人发展与企业发展战略相一 致。绩效考核需要宣传，需要以尊重员 工的价值为宗旨，因此考核管理者需要 与被考核者进行思想沟通，消除对绩效 考核的错误认识。销售主管要及时了解 销售人员工作进展的情况，能够不断得 到有关工作绩效的反馈，并及时根据工 作目标和任务进行调整和改进。 总之，绩效管理是一个多环节相 互关联的