医院人力资源管理

人力资源管理方案设计（一） 绩 效 考 核 （ 草 案 ） 一 、 绩 效 考 核 的 必 要 性 对 医 院 整 体 而 言 ， 绩 效 考 核 是 一 项 系 统 工 程 ， 涉 及 到 医 院 的 的 发 展 规 划 、 战 略 目 标 体 系 及 其 目 标 责 任 体 系 、 指 标 评 价 体 系 、 价 值 评 价 标 准 、 评 价 内 容 及 评 价 方 法 等 ， 其 核 心 是 促 进 医 院 管 理 水 准 的 提 高 及 综 合 实 力 的 增 强 ， 使 我 院 人 力 资 源 功 能 得 到 充 分 发 挥 。 对 个 人 而 言 ， 医 院 制 定 的 长 期 或 短 期 发 展 规 划 、 战 略 目 标 时 ， 为 了 更 好 的 完 成 这 个 目 标 需 要 把 目 标 分 阶 段 分 解 到 各 科 室 、 各 人 员 身 上 ， 也 就 是 说 每 个 人 都 有 任 务 。 绩 效 考 核 就 是 对 医 院 工 作 人 员 完 成 目 标 情 况 的 一 个 跟 踪 、 记 录 、 考 评 ， 对 个 人 工 作 职 责 的 完 善 、 对 个 人 能 力 的 培 养 、 及 对 个 人 价 值 的 实 现 有 益 ， 确 保 人 尽 其 才 。 二 、 绩 效 考 核 的 目 的 ： 以 医 院 组 织 目 标 实 现 、 员 工 职 业 技 能 发 展 、 凝 聚 力 增 加 、 人 力 成 本 下 降 为 考 核 标 准 通 过 考 核 ， 对 医 务 人 员 在 一 定 时 期 内 担 当 的 职 务 工 作 中 所 表 现 出 来 的 能 力 、 工 作 努 力 程 度 及 工 作 业 绩 进 行 分 析 ， 全 面 评 价 员 工 的 工 作 表 现 ， 通 过 对 员 工 工 作 绩 效 、 工 作 能 力 等 进 行 客 观 评 价 ， 为 员 工 薪 资 调 整 、 职 位 变 动 、 政 务 变 更 、 培 训 与 发 展 等 人 力 资 源 管 理 工 作 提 供 有 效 的 依 据 。 另 一 方 面 促 使 各 个 岗 位 的 工 作 业 绩 达 到 预 期 目 标 ， 提 高 医 院 的 总 体 工 作 效 率 ， 已 达 到 医 院 效 益 与 社 会 效 果 的 统 一 协 调 发 展 。 三 、 绩 效 考 核 的 概 述 （ 细 化 到 医 院 的 具 体 落 实 ） （ 一 ） 传 统 的绩效考核也称业 绩 考 评 或 “考 绩 ”，是企业为了实现生产经营目的， 运用定 性 和 定 量 的 指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完 成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 。 考 核 结 果 是 员 工 晋 升 、 接 受 奖 惩 、 发 放 工 资 、 接 受 培 训 等 的 有 效 依 据 ， 它 有 利 于 调 动 员 工 的 积 极 性 和 创 造 性 ， 检 查 和 改 进 人 力 资 源 管 理 工 作 。 但 医 院 的 绩 效 考 核 不 同 于 普 通 的 企 事 业 单 位 ， 一 方 面 要 体 现 医 院 “实 行 一 定 福 利 政 策 的 公 益 事 业 ”的 性 质 ， 绩 效 考 核 的 难 度 加 大 ， 即 我 们 不 能 施 行 绩 效 工 资 ， 要 协 调 好 经 济 效 益 与 社 会 福 利 的 关 系 ， 也 要 倡 导 以 人 为 本 的 “人 本 管 理 ”理 念 ， 做 到 任 人 唯 贤 ， 知 人 善 任 。 对 职 工 行 为 的 实 际 效 果 及 其 对 企 业 的 贡 献 或 价 值 进 行 满 意 的 考 核 和 评 价 。 （ 二 ） 绩 效 管 理 ： 1、 绩 效 管 理 准 备 阶 段 ： 设 计 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 方 案 ， 在 院 长 和 各 领 导 的 协 商 洽 谈 后 确 定 详 细 的 绩 效 管 理 实 施 条 例 ， 编 制 科 学 合 理 的 考 核 方 式 。 拟 用 360度 全 方 位 考 核 方 式 。 即 交 叉 考 核 ， 具 体 包 括 主 管 考 评 、 自 我 考 评 、 同 事 考 评 和 下 属 考 评 。 （ 1） 主 管 考 评 。 指 上 级 主 管 对 下 属 员 工 的 考 评 。 这 种 由 上 而 下 的 考 评 ， 由 于 考 评 的 主 体 是 主 管 领 导 ， 所 以 能 较 准 确 地 反 映 被 考 评 者 的 实 际 状 况 ， 也 能 消 除 被 考 评 者 心 理 上 不 必 要 的 压 力 。 但 有 时 也 会 受 主 管 领 导 的 疏 忽 、 偏 见 、 感 情 等 主 观 因 素 的 影 响 而 产 生 考 评 偏 差 。 所 以 作 为 参 考 。 （ 2） 自 我 考 评 。 指 被 考 评 者 本 人 对 自 己 的 工 作 实 绩 和 行 为 表 现 所 作 的 评 价 。 这 种 方 式 透 明 度 较 高 ， 有 利 于 被 考 评 者 在 平 时 自 觉 地 按 考 评 标 准 约 束 自 己 。 但 最 大 的 问 题 是 有 “倾 高 ”现 象 存 在 。 （ 3） 同 事 考 评 。 指 同 事 间 互 相 考 评 。 这 种 方 式 体 现 了 考 评 的 民 主 性 、 但 考 评 结 果 往 往 受 被 考 评 者 的 人 际 关 系 的 影 响 。 （ 4） 下 属 考 评 。 指 下 属 员 工 对 他 们 的 直 接 主 管 领 导 的 考 评 。 一 般 选 择 一 些 有 代 表 性 的 员 工 ， 用 比 较 直 接 的 方 法 ， 如 直 接 打 分 法 等 进 行 考 评 ， 考 评 结 果 可 以 公 开 或 不 公 开 。 （ 5） 患 者 考 评 。 对 医 院 工 作 者 而 言 ， 患 者 常 常 是 惟 一 能 够 在 工 作 现 场 观 察 员 工 绩 效 的 人 ， 此 时 ， 他 们 就 成 了 最 好 的 绩 效 信 息 来 源 。 所 以 要 定 期 进 行 患 者 回 访 。 表 样 如 下 ： 住院部员工绩效考核表 总分： 等级： 员工签字： 主管签字： 编号 姓名 科室和职位 日期 任职时间 评价人员 工作相关标准 评价因素描述 上级 自己 同事 下级 患者 1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为 （3） 2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班（4 ） 3. 肯为工作结果承担责任（5 ） 工作责任感（15 ） 4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 （3） 医务人员（包括内 部的服务对象）服 务意识（25 ） 1. 倾听患者疑难和问题，努力发现、理解客户 需求（5 ） 2、 实 施 阶 段 ： 按 照 医 院 的 管 理 体 系 将 绩 效 考 核 方 案 下 放 至 各 个 科 室 ， 让 每 一 位 员 工 对 管 理 条 例 了 解 并 熟 知 。 各 位 工 作 人 员 依 照 规 定 处 理 好 在 岗 期 间 的 工 作 ， 尽 职 尽 责 的 完 成 本 职 工 作 。 以 接 受 阶 段 考 评 3、 考 评 阶 段 ： 有 负 责 人 收 集 整 理 所 管 辖 范 围 内 职 员 的 日 常 绩 效 ， 按 时 完 成 公 正 科 学 的 考 评 ， 得 出 初 步 结 论 。 4、 总 结 阶 段 ： 根 据 初 步 得 出 的 个 人 考 评 结 果 做 出 汇 总 、 归 纳 。 进 行 效 果 分 析 与 实 施 实 况 反 应 ， 保 留 适 合 大 多 数 人 并 让 人 满 意 的 考 核 条 例 ， 发 现 存 在 的 不 足 和 缺 陷 ， 便 于 考 核 的 顺 利 进 展 。 5、 应 用 开 发 阶 段 ： 结 合 上 一 阶 段 得 出 的 结 果 ， 充 分 开 发 员 工 的 潜 力 和 技 能 ， 使 医 疗 知 识 不 断 更 新 ， 完 成 医 学 继 承 与 发 展 的 使 命 ， 满 足 个 人 对 成 就 感 的 需 求 。 6、 绩 效 管 理 的 面 谈 ： 定 期 召 开 绩 效 考 核 工 作 会 议 ， 集 体 交 流 ， 传 递 信 息 ； 对 需 要 进 行 单 独 交 流 的 问 题 人 员 单 独 面 谈 ， 使 之 适 应 绩 效 管 理 方 法 ， 跟 上 发 展 趋 势 。 7、 绩 效 改 进 的 方 法 ： 在 落 实 过 程 中 不 断 探 索 与 发 现 自 身 存 在 的 不 足 ， 再 让 绩 效 考 核 的 内 容 与 实 施 符 合 社 会 与 我 院 发 展 趋 势 ， 借 鉴 成 功 的 绩 效 管 理 案 例 ， 改 进 后 运 用 到 我 院 。 8、 行 为 导 向 型 考 评 ： 侧 重 员 工 的 个 人 品 行 和 工 作 能 力 。 9、 结 果 导 向 型 考 评 ： 着 重 员 工 带 来 的 影 响 。 （ 三 ） 绩 效 考 核 与 薪 酬 和 奖 惩 的 关 系 ： 薪 酬 和 奖 励 制 度 要 与 高 绩 效 的 工 作 相 适 应 。 绩 效 管 理 、 薪 酬 和 奖 励 的 最 重 要 的 目 的 就 是 要 对 医 院 员 工 提 供 积 极 的 强 化 ， 以 使 各 位 工 作 人 员 保 持 充 分 而 持 久 的 追 求 卓 越 绩 效 和 患 者 满 意 的 动 机 。 一 旦 医 务 工 作 者 做 出 了 积 极 预 期 就 应 当 给 予 强 化 ， 积 极 的 后 果 应 当 构 成 鼓 励 高 绩 效 的 工 作 环 境 的 组 成 部 分 ； 对 责 任 心 不 强 、 违 纪 违 规 的 消 极 后 果 ， 再 结 合 具 体 情 况 的 同 时 ， 给 予 相 应 惩 罚 ， 已 达 到 2. 合乎组织规则地满足患者需求，提供清晰、 完整的答案（8） 3. 提供额外的帮助（4 ） 4. 以愉悦和友善的态度提供服务（8 ） 1. 服从上级指示（ 8） 2. 遵守规章制度和业务规程（4 ） 3. 为后续的工作提供最大的便利（5 ） 工作品质（25 ） 4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定（8 ） 弱 化 消 极 影 响 的 目 的 。 但 是 应 当 避 免 医 务 人 员 片 面 追 求 经 济 效 益 而 忽 略 了 医 务 工 作 人 员 为 患 者 排 忧 解 难 的 神 圣 天 职 。 具 体 应 该 侧 重 将 服 务 质 量 和 患 者 满 意 作 为 评 审 的 准 绳 。 四 、 结 合 医 院 的 具 体 情 况 掌 握 切 实 可 行 的 考 核 原 则 （ SWOT 分 析 法 ） 衡 量 出 哪 些 因 素 推 动 医 院 发 展 ， 哪 些 因 素 制 约 医 院 发 展 。 从 而 找 到 平 衡 点 ， 以 达 到 医 院 和 谐 发 展 的 目 的 。 （ 一 ） 医 院 的 具 体 情 况 分 析 内 部 1、 优 势 ： 我 院 建 院 历 史 较 久 ， 社 会 知 名 度 和 可 信 度 高 ， 在 领 导 及 基 层 人 员 的 努 力 下 ， 已 度 过 了 困 难 时 期 ， 2010年 完 成 了 扩 建 的 目 标 ， 地 理 位 置 和 医 院 环 境 都 具 有 优 势 ， 目 前 处 于 成 长 期 ， 发 展 潜 力 大 ， 已 基 本 实 现 自 动 化 管 理 ， 医 院 员 工 的 素 质 和 职 业 道 德 较 高 ， 员 工 之 间 和 睦 相 处 ， 罕 有 医 患 纠 纷 ， 是 我 市 竞 争 力 较 强 的 民 营 专 科 医 院 。 医 院 工 作 人 员 精 简 ， 管 理 方 式 可 以 灵 活 运 用 ， 实 施 的 难 度 相 对 庞 杂 的 机 构 小 。 2、 弱 势 ： 管 理 不 够 完 善 ， 信 息 管 理 建 设 力 度 较 小 ， 规 划 化 管 理 实 施 比 较 有 困 难 ， 医 师 队 伍 实 力 参 差 不 齐 ， 无 法 使 工 作 均 衡 分 配 ， 有 些 职 工 工 作 量 很 大 ， 但 有 些 相 对 空 闲 。 医 院 部 分 员 工 的 工 作 主 动 性 不 高 ， 处 于 被 动 地 位 ； 抗 压 能 力 较 差 ； 侧 重 于 强 调 工 作 经 验 的 优 势 ， 而 忽 视 创 新 与 再 学 习 的 概 念 。 医 院 治 疗 仍 然 侧 重 肛 肠 类 疾 病 ， 其 他 的 科 室 工 作 进 展 较 难 ， 所 以 导 致 人 流 量 不 稳 定 ， 对 资 金 运 营 带 来 障 碍 。 外 部 ： 1、 机 会 ： 社 会 主 义 市 场 经 济 稳 态 发 展 的 趋 势 使 各 个 阶 层 的 居 民 越 来 越 重 视 健 康 ， 从 疾 病 的 预 防 到 治 疗 都 很 关 注 。 很 多 人 预 防 疾 病 的 意 识 差 ， 缺 乏 良 好 的 生 活 习 惯 ， 人 们 的 病 种 日 益 增 多 ， 患 病 基 数 处 于 增 长 状 态 ， 尤 其 是 消 化 道 和 钢 厂 疾 病 对 医 疗 服 务 的 需 求 增 加 。 新 医 改 的 推 动 ， 我 院 成 功 取 得 城 镇 和 乡 村 医 保 定 点 医 院 资 格 ， 使 城 乡 就 诊 人 员 增 多 。 我 市 也 是 较 有 发 展 潜 力 的 西 部 城 市 之 一 ， 服 务 行 业 占 据 市 场 份 额 大 。 2、 威 胁 ： 我 国 目 前 社 会 主 义 医 疗 保 障 制 度 还 不 健 全 ， 群 众 普 遍 存 在 的 “看 病 难 看 病 贵 ”的 问 题 并 未 得 到 切 实 解 决 。 人 们 的 传 统 习 惯 所 致 ， 更 愿 意 去 公 立 医 院 看 大 病 ； 为 了 节 省 开 支 ， 小 病 较 多 去 私 人 诊 所 治 疗 ， 对 安 全 性 和 实 际 效 益 的 考 虑 不 够 。 其 他 的 几 家 民 营 医 院 也 相 应 的 设 定 相 关 科 室 ， 竞 争 日 趋 激 烈 。 患 者 对 健 康 和 服 务 提 出 更 高 的 要 求 ， 所 以 既 要 保 证 医 院 自 身 良 好 运 转 ， 又 要 满 足 患 者 需 求 是 当 前 面 临 的 一 个 普 遍 存 在 的 挑 战 。 （ 二 ） 相 应 的 考 核 原 则 ： 1、 考 核 的 项 目 、 评 分 方 式 、 阶 段 性 标 准 ， 都 要 符 合 “合 理 性 ”、 “可 操 作 性 ” 2、 考 核 过 程 要 制 度 化 、 规 范 化 ， 要 结 合 奖 惩 、 公 平 公 正 公 开 3、 考 核 的 结 果 ， 必 须 与 员 工 利 益 结 合 。 要 经 过 试 算 、 试 运 行 、 调 整 期 几 个 阶 段 ， 最 后 进 入 常 规 的 PDCA（ 计 划 、 指 挥 、 控 制 、 行 动 ） 状 态 。 五 、 绩 效 考 核 的 实 施 流 程 （ 一 ） 适 用 范 围 ： 所 有 在 我 院 工 作 的 人 员 ， 但 下 列 人 员 除 外 ： 1、 医 院 院 长 2 临 时 工 、 小 时 工 3 在 试 用 期 内 的 员 工 4、 日 常 业 务 相 对 简 单 的 保 卫 人 员 和 保 洁 人 员 只 做 简 单 的 考 核 。 （ 二 ） 绩 效 考 核 的 步 骤 1、 确 定 考 核 周 期 ： 绩 效 考 核 通 常 也 称 为 业 绩 考 评 或 “考 绩 ”， 是 针 对 企 业 中 每 个 职 工 所 承 担 的 工 作 ， 应 用 各 种 科 学 的 定 性 和 定 量 的 方 法 ， 对 职 工 行 为 的 实 际 效 果 及 其 对 企 业 的 贡 献 或 价 值 进 行 考 核 和 评 价 。 由 于 绩 效 考 核 需 要 耗 费 一 定 的 人 力 、 物 力 ， 因 此 考 核 周 期 过 短 ， 会 增 加 企 业 管 理 成 本 的 开 支 ； 但 是 ， 绩 效 考 核 周 期 过 长 ， 又 会 降 低 绩 效 考 核 的 准 确 性 ， 不 利 于 员 工 工 作 绩 效 的 改 进 ， 从 而 影 响 绩 效 管 理 的 效 果 。 因 此 ， 暂 定 出 较 恰 当 的 绩 效 考 核 周 期 。 如 下 ： （ 1） 月 考 评 ： 每 月 月 底 由 各 科 室 负 责 人 结 合 具 体 记 录 进 行 、 完 成 汇 总 ， 存 档 ， 交 付 总 负 责 人 。 一 定 要 客 观 公 正 的 反 映 当 月 实 时 情 形 ， 不 允 许 徇 私 舞 弊 ， 尽 量 避 免 各 种 可 能 发 生 的 误 差 。 （ 2） 季 度 考 评 ： 由 科 室 负 责 人 将 本 季 度 全 面 的 考 核 内 容 与 反 馈 ， 并 交 由 管 理 考 核 人 员 ， 上 报 至 院 长 ， 为 后 面 的 工 作 进 展 提 出 指 导 性 意 见 ， 为 制 定 下 期 切 实 可 行 的 计 划 提 供 依 据 （ 3） 年 考 评 ： 各 科 室 负 责 人 和 管 理 考 核 人 员 共 同 完 成 年 度 目 标 的 完 成 指 标 ， 由 院 长 亲 自 查 阅 ， 从 年 度 工 作 优 异 者 到 工 作 较 差 者 进 行 排 名 ， 便 于 人 员 裁 减 与 编 制 、 晋 升 调 整 和 培 训 招 聘 的 进 行 。 2、 编 制 考 核 实 施 计 划 ： 各 科 室 根 据 具 体 工 作 内 容 ， 设 定 恰 当 的 考 核 标 准 ， 奖 惩 适 当 。 确 定 考 核 大 小 目 标 、 根 据 目 标 制 定 具 体 绩 效 计 划 、 被 考 核 者 尽 职 尽 责 完 成 本 职 工 作 。 3、 绩 效 实 施 与 管 理 ： （ 1） 各 级 考 核 者 为 被 考 核 者 提 供 指 导 和 帮 助 ； （ 2） 各 级 考 核 者 观 察 并 记 录 被 考 核 者 的 每 日 的 工 作 表 现 、 所 完 成 的 工 作 业 绩 、 服 务 态 度 ； 较 详 尽 的 记 录 员 工 的 出 色 表 现 与 违 纪 行 为 。 （ 3） 各 级 考 核 者 根 据 被 考 核 者 的 实 际 工 作 表 现 对 其 展 开 评 估 4、 校 正 定 量 和 定 性 指 标 ： 定 量 指 标 是 数 据 指 标 ， 定 性 指 标 是 成 效 指 标 。 另 外 ， 在 实 际 工 作 的 操 作 中 ， 并 不 是 所 有 的 工 作 结 果 或 成 效 ， 都 可 以 用 数 据 指 标 进 行 量 化 的 ， 而 定 性 则 比 较 难 以 设 置 和 确 定 ， 需 要 一 定 的 专 业 素 质 和 及 时 的 信 息 沟 通 ， 保 障 重 点 工 作 完 成 的 数 量 、 质 量 和 效 率 。 5、 调 控 考 核 过 程 ： 告 知 考 核 结 果 ， 对 不 同 被 考 核 者 的 优 点 与 不 足 之 处 进 行 分 析 ， 针 对 有 待 提 高 的 内 容 制 订 绩 效 改 进 计 划 。 6、 验 收 工 作 成 效 ： 分 阶 段 做 好 绩 效 考 核 工 作 成 效 实 时 验 收 。 7、 考 核 结 果 运 用 ： 制 定 相 应 的 薪 资 福 利 标 准 合 理 、 科 学 的 工 资 报 酬 福 利 体 系 关 系 到 组 织 中 员 工 队 伍 的 稳 定 与 否 。 人 力 资 源 管 理 要 从 员 工 的 资 历 、 职 级 、 岗 位 及 实 际 表 现 和 工 作 成 绩 等 方 面 ， 来 为 员 工 制 订 相 应 的 、 具 有 吸 引 力 的 工 资 报 酬 福 利 标 准 和 制 度 。 工 资 报 酬 应 随 着 员 工 的 工 作 职 务 升 降 、 工 作 岗 位 的 变 换 、 工 作 表 现 的 好 坏 与 工 作 成 绩 进 行 相 应 的 调 整 ， 不 能 只 升 不 降 。 相 对 而 言 ， 我 院 的 人 员 变 动 幅 度 较 小 ， 人 员 的 职 位 相 对 固 定 ， 但 只 有 良 好 的 考 核 机 制 才 会 调 动 各 级 人 员 的 主 观 能 动 性 ， 在 奖 罚 适 当 的 基 础 上 推 动 薪 资 标 准 的 规 范 化 。 我 院 的 员 工 福 利 保 障 相 对 空 缺 ， 不 利 于 调 动 人 的 积 极 性 。 （ 二 ） 考 核 的 具 体 流 程 ： 1、 人 力 资 源 管 理 者 负 责 编 制 考 评 实 施 方 案 ， 设 计 考 评 工 具 ， 拟 定 考 评 计 划 ， 对 各 级 考 评 者 进 行 培 训 ， 并 提 出 处 理 考 评 结 果 的 应 对 措 施 ， 供 医 院 管 理 委 员 会 决 策 。 2、 各 级 主 管 组 织 员 工 撰 写 述 职 报 告 并 进 行 自 评 。 3、 所 有 员 工 对 本 人 在 考 评 期 间 内 的 工 作 业 绩 及 行 为 表 现 （ 工 作 态 度 、 工 作 能 力 ） 进 行 总 结 ， 核 心 是 对 照 医 院 对 自 己 的 职 责 和 目 标 要 求 进 行 自 我 评 价 。 4、 部 门 主 管 根 据 受 评 人 日 常 工 作 目 标 完 成 程 度 、 管 理 日 志 记 录 、 考 勤 记 录 、 统 计 资 料 、 个 人 述 职 等 ， 在 对 受 评 人 各 方 面 表 现 充 分 了 解 的 基 础 上 ， 负 责 进 行 客 观 、 公 正 的 考 核 评 价 ， 并 指 出 对 受 评 人 的 期 望 或 工 作 建 议 ， 交 科 室 负 责 人 审 核 。 如 果 一 个 员 工 有 双 重 直 接 主 管 ， 由 其 主 要 业 务 直 接 主 管 负 责 协 调 另 一 业 务 直 接 主 管 对 其 进 行 考 评 。 各 级 主 管 负 责 抽 查 间 接 下 属 的 考 评 过 程 和 结 果 。 5、 主 管 负 责 与 下 属 进 行 绩 效 面 谈 。 当 直 接 主 管 和 员 工 就 绩 效 考 核 初 步 结 果 谈 话 结 束 后 ， 员 工 可 以 保 留 自 己 的 意 见 ， 但 必 须 在 考 评 表 上 签 字 。 员 工 若 对 自 己 的 考 评 结 果 有 疑 问 ， 有 权 向 上 级 主 管 或 考 评 委 进 行 反 映 或 申 诉 。 对 于 派 出 外 地 工 作 的 员 工 ， 反 馈 面 谈 由 该 员 工 所 在 地 的 直 接 主 管 代 为 进 行 。 6、 人 力 资 源 部 负 责 收 集 、 汇 总 所 有 考 评 结 果 ， 编 制 考 评 结 果 一 览 表 ， 报 公 司 考 评 委 员 会 审 核 。 7、 考 评 委 员 会 听 取 各 部 门 的 分 别 汇 报 ， 对 重 点 结 果 进 行 讨 论 和 平 衡 ， 纠 正 考 评 中 的 偏 差 ， 确 定 最 后 的 评 价 结 果 。 8、 人 力 资 源 管 理 人 员 负 责 整 理 最 终 考 评 结 果 ， 进 行 结 果 兑 现 ， 分 类 建 立 员 工 绩 效 考 评 档 案 。 9、 各 部 门 主 管 就 绩 效 考 评 的 最 终 结 果 与 下 属 面 谈 沟 通 ， 对 受 评 人 的 工 作 表 现 达 成 一 致 意 见 ， 肯 定 受 评 人 的 优 点 所 在 ， 同 时 指 出 有 待 改 进 的 问 题 和 方 向 ， 双 方 共 同 制 定 可 行 的 绩 效 改 进 计 划 和 个 人 发 展 计 划 ， 提 高 个 人 及 组 织 绩 效 。 10、 人 力 资 源 管 理 人 员 对 本 次 绩 效 考 评 成 效 进 行 总 结 分 析 ， 并 对 以 后 的 绩 效 考 评 提 出 新 的 改 进 意 见 和 方 案 ， 规 划 新 的 人 力 资 源 发 展 计 划 。 六 、 考 核 内 容 1、 考 核 分 为 工 作 业 绩 、 工 作 能 力 、 工 作 态 度 三 大 部 分 ， 不 同 部 门 和 不 同 职 位 的 员 工 ， 其 考 核 权 重 也 不 同 ， 各 部 门 应 根 据 各 职 位 的 要 求 来 确 定 其 权 重 所 占 比 例 的 大 小 。 1 工 作 业 绩 （ 1） 任 务 绩 效 ， 与 具 体 职 务 的 工 作 内 容 或 任 务 紧 密 相 连 ， 是 对 员 工 本 职 工 作 完 成 情 况 的 体 现 ， 主 要 考 核 其 任 务 绩 效 指 标 的 完 成 情 况 。 （ 2） 管 理 绩 效 ， 主 要 是 针 对 负 责 绩 效 管 理 和 专 职 管 理 类 人 员 ， 考 核 其 对 部 门 或 下 属 人 员 管 理 的 情 况 。 （ 3） 周 边 绩 效 ， 与 组 织 特 征 相 关 联 的 ， 是 对 相 关 部 门 服 务 结 果 的 体 现 。 2 工 作 能 力 工 作 能 力 分 为 专 业 技 术 能 力 与 综 合 能 力 。 3 工 作 态 度 工 作 态 度 主 要 考 核 员 工 对 待 工 作 的 态 度 和 工 作 作 风 ， 其 考 核 指 标 可 以 从 工 作 主 动 性 、 工 作 责 任 感 、 工 作 纪 律 性 、 协 作 性 、 考 勤 状 况 5个 方 面 设 定 具 体 的 考 核 标 准 。 4 附 加 分 值 附 加 分 值 主 要 是 针 对 员 工 日 常 工 作 表 现 的 奖 惩 记 录 而 设 立 的 。 绩 效 考 核 的 应 注 意 的 环 节 1. 操 作 层 面 的 业 务 流 程 缺 乏 企 业 的 文 字 性 业 务 流 程 要 么 没 有 ， 即 使 个 别 企 业 建 立 了 流 程 ， 也 多 是 基 于 理 念 层 面 的 ， 真 正 能 用 于 指 导 员 工 日 常 工 作 的 业 务 流 程 极 为 少 见 。 经 过 多 年 总 结 并 不 断 完 善 的 操 作 层 面 的 业 务 流 程 ， 一 般 是 高 效 率 的 ， 是 符 合 企 业 的 经 营 实 际 的 ， 因 而 也 是 最 经 济 的 ， 只 要 员 工 按 业 务 流 程 的 要 求 操 作 ， 其 行 为 则 必 然 是 符 合 公 司 的 要 求 的 ， 是 高 效 率 的 。 因 而 ， 对 员 工 行 为 的 考 核 ， 应 当 是 基 于 操 作 层 面 的 和 业 务 流 程 的 。 2. 操 作 层 面 的 标 准 缺 乏 操 作 性 的 业 务 流 程 不 仅 应 当 指 明 员 工 进 行 日 常 业 务 操 作 的 方 法 ， 同 时 也 应 当 明 确 说 明 每 一 个 步 骤 的 要 求 是 什 么 ， 必 须 达 到 什 么 样 的 标 准 。 这 就 为 员 工 行 为 的 自 我 矫 正 、 自 动 进 行 结 果 的 对 比 提 供 了 依 据 。 企 业 缺 乏 标 准 ， 使 得 员 工 往 往 工 作 很 努 力 ， 却 难 以 达 到 主 管 的 要 求 ， 根 本 原 因 在 于 员 工 根 本 就 不 清 楚 主 管 的 标 准 是 什 么 。 这 是 导 致 员 工 的 工 作 经 常 是 多 次 返 工 却 仍 达 不 到 要 求 的 重 要 原 因 。 方 案 一 考核例表：门诊部不同职级人员绩效考核评分标准 科别： 姓名： 职称： 职务： 标准分： 实得 分： 考评内容 评分标准 扣分情况 组 织 纪 律 20 分 1、 不迟到、早退、串岗、离岗。 2、 服从领导工作安排。乐意接纳特殊情 况下额外的任务和加班。 3、 仪容仪表端庄，穿着整齐，按要求穿 戴工作服。 4、 参加院科组织的业务及培训学习。 5、 相互尊重，团结协作，同事关系融洽。 1、 迟到、早退每次扣 1 分，串岗离岗每次扣 5 分。 全勤不达标，因请假缺勤者按天数扣每天 2 分。 旷工者扣 5 分。 2、 不服从安排每次扣 3 分。 3、 穿着和仪表不过关者每次扣 1 分。 4、不参加培训学习每次扣 5 分。 5、有不团结现象每次扣 2 分，同事间争吵每次扣 5 分 规 章 制 度 30 分 6、 严格执行首诊负责制。 7、 严格执行会诊制度及疑难病例讨论制 度。 8、 严格执行门诊病历书写制度，规范书 写，每个门诊病人均需书写门诊病历。 9、 严格执行转诊制度，转诊病人必须是 经本院相关检查后无法确诊或无法治 疗，经专科主治以上医师会诊同意后 方能转诊。 10、 落实其他相关制度(如传染病登记报告 等)。工作认真负责，杜绝差错事故。 6、 不落实每例次扣 2 分，推诿病人每例次扣 5 分。 7、 他科病人不邀请专科会诊或受邀而不会诊每例 次各扣 2 分，门诊诊疗三次以上未能明确诊断 或治疗效果不佳而不提出会诊、讨论或收住院 每例次扣 5 分。 8、 不书写门诊病历每份扣 1 分，不符合要求每次 扣 0.5 分。 9、 未经相关检查或专科会诊而出具转诊证明每次 扣 5 分，因此而造成病人意见扣 10 分。 10、 不落实每次扣 2 分。一般性差错每次扣 1 分， 已发生到病人身上但无造成不良后果的一般性 差错每次扣 5 分，严重差错及事故按有关规定 处罚。 诊 疗 规 范 30 分 11、 处方书写合格率 100%。 12、 检查合理，做到不漏检、不乱检；申 请单书写内容齐全，目的要求明确， 字体清楚。 13、 用药规范合理，无大处方，滥用药现 象，严格控制药品收入比例。 14、 积极、合理收住病人，对有指征入院 的病人要收到相关科室住院，不得截 留病人延误病情。 11、 不合格处方每张扣 0.5 分。 12、 病情该做的检查不做每例次扣 2 分，因此而影 响诊断每例次扣 5 分，滥检查每次扣 2 分，因 此而造成投诉每次扣 5 分。申请单书写不合要 求每张扣 1 分。 13、 滥用抗生素或贵重药物每张处方扣 3 分，药品 收入比例每超 0.1%扣 1 分。 14、 有指征而不收住院每例扣 5 分，因此而延误病 情每例次扣 10 分，明显收错科室每例次扣 10 分。 服 务 质 量 20 分 15、 做到热情接诊，仔细检查，耐心解释。 表现出维护医院利益与形象的具体行 为。肯为工作承担责任。 16、 征询病人综合满意率90%。辅助检 查安排合理。 1 5 、 、 病 人 一 般 性 投 诉 能 在 本 科 内 妥 善 解 决 的 每 次 扣 1 分， 投 诉 到 有 关 职 能 办 公 室 或 院 领 导， 经 解 释、 调 解 能 妥 善 解 决 的 每 例 次 扣 3 分， 投 诉 到 政 府 或 上 级 主 管 部 门、 新 闻 媒 体 但 不 构 成 医 疗 纠 纷 的 扣 1 0 分。 导 致 纠 纷 的 按 有 关 规 定 进 行 处 罚。 16、征询满意率每低 1%扣 1 分。 科 室 管 理 工 作 30 分 17、 认真做好本科人员的绩效考评记录。 18、 组织好本科的会诊及疑难病例讨论。 19、 及时传达上级及院方的有关指示精神。 20、 合理安排人力，保证门诊正常诊疗工 作。 21、 及时正确处理好医患矛盾及纠纷，及 时向职能部门或院领导汇报并做好记 录。 17、 不实事求是、认真做好本科人员的绩效考评记 录每人次扣 3 分。 18、 有会诊申请而不及时、认真组织实施每例扣 10 分。 19、 不及时传达每次扣 2 分。 20、 安排不合理影响诊疗工作每次扣 5 分。 21、 不及时到场处理每次扣 5 分，因此而造成矛盾 激化扣 30 分。不记录每次扣 2 分。 说明：1、116 条为门诊各级医师考评内容，118 条为门诊副主任考评内容，121 条为门诊主任考评 内容。 方案二 实行各级医师以科室考评为主，副主任及主任以院方考评为主的院科两级综合考评方法。 1、工作效率指标： 病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 平均住院日 小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天） 。该指标为相关考核指 标，制定每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准 执行，100%达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。 2、管理效能指标 自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工资下浮 2%。 科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控制线在 % 以下。 每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。 检查检验费用比 25%达标。 每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5% 社保病人药品比 按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升 1 个百分 点，效能工资上下浮 5%。 3、服务质量指标 病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%） 。每升降 1 个百分点，效能工资上 下浮 1%。 病人中肯投诉例数 0 达标 。 每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。 4、劳动纪律指标 工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规 定扣发。 工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪 律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每月每病 区抽查在院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 治愈率+好转率 95%达标 。 每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 无菌手术切口感染率 0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查 在院重病历 10 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 病历合格率 甲级 90%，乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个百分点， 效率工资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升 降 1 分，效率工资上下浮 2%。 6、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损 失另计） 。 急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效