部门述职与规划

*有限公司有限公司 *部部 门门 2005年度述职暨年度述职暨 2006年度规划年度规划 述述 职职 人：人： 二二 00五年十二月五年十二月 2006年 公司 整体 战略目标： 销售收入： 利润总额： 技术领先： 所需要的组织能力所需要的组织能力 V O B 学习学习 创新创新 品质品质 成本成本 目目 录录 第一部分 2005年工作回顾与总结 1、暗点 2、亮点 第二部分 2006年工作规划 1、部门使命及角色定位 2、市场 /竞争对手分析 3、基于 BSC的目标 分解及 策略 分析 4、资源使用及管理（人力资源、财务预算） 5、 问题及建议 第一部分 2005年工作回顾与总结 1、 KPI达成情况 暗点一 弹性用工机制未真正建立，调配适应能力不足 分析 :申请时间 需求人数 要求到位时间 实际到位时间 实际到位人数 招聘费用（元） 8月 10日 300人 按每周 100人招聘 8月 31日 200人 1000元（以厂门口招聘为主） 8月 31日 1600人 到 9月底招聘 1600人 10月 12日 1512人 198327元（以推荐、中介、厂门口招聘、短期租赁为主） 合计 1900人 1712人 199327元 备注：按申请人数应招聘 1900人，后因业务变化而停止招聘，从 8月 10日开始至 10月 12日共招聘 1712人，招聘费用 199327元 影响招聘达成因素分析： 1、招聘前置期短而需求量大，致招聘费 用大提升（见上表）； 2、招聘时正值制造业用工需求旺季； 3、招聘时正值假期，中专技校毕业生 被其它用工单位预订。 2、暗点与亮点 暗点一 弹性用工机制未真正建立，调配适应能力不足 分析 : 改进措施： n 对市场预测跟进不够紧密，对生产用工情况不能提前预警和早做准备， 招聘前置期过短，导致招招聘成本大幅提升； n 对本行业用工特点理解不够深入，缺乏有效应对措施，导致大起大落的 用工情况给公司带来负面影响（社会影响、员工心理、招聘和分流成 本、品质风险、生产成本及效率等）。 n 加强建立与市场预测及生产用工需求联动的有效机制，提升用工预测 能力； n 拓展多渠道的用工模式（劳务租赁、实习生、短期工）； n 加强企业间淡旺季工人调配的合作伙伴开发，寻求稳定的合作伙伴； n 建立稳定的招聘渠道（培训学校、内地劳务扶贫开发输出基地等）； n 创新内部用工方式，重点培育和保留一岗多能工（差异化薪酬）； n 逐步提升生产自动化程度和效率 ， 降低对人工的依赖度（制造中心）。 暗点二 人力资源基础工作薄弱，人力资源开发力度不够 分析 : 改进措施： 人力资源管理各项基础工作的缺失形成了一个互为因果的不良循环， 未能 为公司发展提供有力的支持 ； 人力资源专业技能未能有效运用，人力资源系统未能发挥分析作用 并为领导决策 (人员配置） 提供依据 （具体分析见策略一） ； 未建立适应公司发展的招聘培训体系； 各部门人力资源管理观念未能有效确立，人力资源意识薄弱。 加强人力资源各项基础工作建设，强化 人力资源 科学化、规范化管理 。 加强 人力资源 专业技能运用，建立能力素质模型，进行岗位分析与评 估的工作， 增强人力资源开发能力； 强化部门人力资源管理意识，协助提升部门人力资源管理工作。 2、暗点与亮点 暗点三 公司企业文化建设推动乏力，员工忧患意识薄弱 分析 : 改进措施： 信息沟通渠道不畅，组织变革政策动态不能有效下传，基层信息不 能上达，各级员工对公司发展战略、经营活动等缺少知悉途径； 组织学习创新能力不强，员工忧患意识弱，工作主动性不足 ； 未能结合公司经营活动有效策划、组织各种文化活动，以文化活 动为载体，有效传递公司经营理念。 定期发布公司动态，加强已有的信息渠道 （晨训、内部网、论坛、 宣传栏等）的宣传、交流平台作用； 组织开展每月一次的 员工座谈会 /公司经营总结会 ，加强沟通交流， 有效传递公司策略执行情况、效果和压力； 策划组织各种竞赛活动（如全员改善活动、生产标兵、体育比赛、 征文等），使员工在参与活动中深入理解公司的各项经营活动，增 强工作积极性。 2、暗点与亮点 亮点一 加强预算管理，有效控制行政办公费用 2、暗点与亮点 分析 : 合理预算公共费用及部门费用 ,有效监督控制各项费用的合理支出。 数据来源：财务部 公共费用： 固定 话费在进行定人定额 及与中国电信签订合作协议 后 4-10月下降 7万元，与去年同比下降幅度为 25.79%。 部门费用 2005年 预 算 费 用 实际 使用情况 年度 费 用 平均每月 1-10月 费 用累 计 平均每月 累 计 已使用比率 4,930,411.00 410,867.58 3,558,219.00 355,821.90 72.17% 1、按 费 用使用情况 预测 05年全年 费 用 预计 控制在 427万元以内， 严 格按 预 算开支 并有所 节 省， 预计 可 节 省 66万元，下降幅度达 13.40%； 2、 费 用 严 格按 细项费 用 进 行管控，没有 发 生占用不同 项 目 费 用的情况。 亮点二 推行效益奖金管理方案，增强员工绩效创造意识 2、暗点与亮点 分析 : 建立并有效推进公司效益奖金管理方案，使公司、部门及员工个人利 益有效结合； 各级员工更加关注公司效益、销量、产品品质，更加注重生产效率提 升和团队合作； 形成良性压力传递，增强各部门工作主动性和资源有效配置，激励作 用更为显著。 亮点三 公司中期述职获得第四名的好成绩 2、暗点与亮点 精心筹划，准备充分； 认真疏理，实事求是，找准问题点； 领导重视、真正将述职当作经营改善的工作来做。 分析 : 第二部分 2006年工作规划 1、部门使命及角色定位 2、市场 /竞争对手分析 3、目标 分解及 策略 分析 4、资源使用及管理（人力资源、财务预算） 5、问题及建议 1.1 部门使命 1、部门使命及角色定位 对公司 配合 公司发展战略，推进相匹配 HR战略实施和企业文化建设 提升 组织绩效，增强竞争力，推动公司发展 降低行政费用，提 高 资源利用效率 引入战略投资，提升公司价值 对内部客户 提高全员专业化能力和职业化水平， 提升 员工价值 提升员工忠诚度、满意度，降低员工不满意度 对外部客户 反馈客户获得服务的感受，推动持续改善，满足客户需求。 以客户增值为己任，支持战略实现的学习型组织 高素 质人 才的 吸引 与选 拔 建立 有竞 争性 薪酬 激励 体系 干部 梯队 建设 与集 团化 配置 组织 与个 人的 能力 培养 开发 个人愿景和组织愿景相结和的员工综合成长机制 以公开、公平、公正的价值评价为核心的人力资源理念 公司核心理念与战略目标 1.2 总经办在价值链中的角色定位 成为技术领先的 *企业 建立 公司 的服 务支 持系 统 1.3 角色定位 1、部门使命及角色定位 对公司 HR战略 策划和 实施 者 企业文化建设 推动者 组织绩效提升促进者 费用有效控制监控者 公司资本运作协作者 对员工 员工能力和绩效提升支持和促进者 对客户 客户满意度反馈者 服务质量和改善执行者 指标 *公司 招聘达成率 职 员： 96.5% 普通员工： 87.5% 培训达成率 入职培训覆盖率达 94%，培 训满意度达 85%以上；外部 培训计划达成率约为 20% 员工流失率 普工 :118%；职员 :25.7% 2 、市场 /竞争对手分析 2.1 直接竞争对手情况： BENCHMARK 分析说明 04年 *固定人员 223人（销售人员 50人），销售收入 6亿，人均 收入 269万，销售人均收入 1200 万； 05年我司固定人员（不含民电及 电池） 186人（销售人员 61人） ，销售收入 17154万，人均收入 93万，销售人均收入 281万。 2.2 与标杆企业的 SWOT分析 优势 1.集团公司的品牌、企业文化； 2.集团内的人力资源共享，人力资源管理水平 提升。 劣势 1.基础人力资源工作缺乏精细化管理，信 息化滞后； 2.地域限制、人力资源限制； 3.培训未成体系 ,没有建立起内训系统和内 训师队伍； 4.组织机构庞大，人均销售额和利润率较 低； 5.没 进行工作分析和岗位评估， 建立有效 的素质模型。 机会 1.能源产业前景广阔； 2.集团对相关工作的支持力度增强 人力资源管 理重视度提高 ； 3.公司与国际大客户合作（如三星、阿尔卡 特）； 4.企业界对人力资源的重视度提高； 5.公司变革持续进行 ,管理基础不断夯实。 威胁 1.市场竞争加剧，关键人才流失； 2.用工竞争加剧，人力成本增加； 3.员工工作责任心降低； 4.人力资源管理模式不断创新（绩效管理 与激励机制）。 2.3 部门策略及目标 部门目标 策略关键点 策略 能力 （ 专） 绩效 （ 红） 节约 1、全力提升员工、组织能力，追求专业化、职业化 2、营造学习、创新组织氛围，提升组织效能 3、严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用 1、优化人力结构，提升组织绩效 :年人均收入 100万 2、费用控制：可控费用下降 3% 3、完善公司治理结构：引进战略投资 3、基于 BSC的目标分解及策略分析 群策群力从 BSC的四个维度对目标进行 纵向与横向 分解，并 分析达成目标的方法和策略。 财财 务务 内部经营内部经营 流程流程 学习与成长学习与成长 客客 户户 愿景与愿景与 战略战略 增强员工满意度 良好服务品质 良好组织氛围 员工管理流程 员工投诉处理流程 安全事故处理流程 员工培训流程 建立员工能力素质 模型 创新流程 用工模式创新 关键岗位招聘技能 员工激励措施 v6sigma培训 v员工专业能力和职业化水平提升 v后备人才培育 v员工满意度提升 v人力资源信息化管理 v团队愿景 v员工创新能力 v员工激励机制 人力资本人力资本 信息资本信息资本 学习成长指标 内部角度 客户角度 财务角度 提升人力资源绩效、控制费用提升人力资源绩效、控制费用 政策和社会流程 法律法规收集和 控制流程 运营管理流程 员工招聘流程 员工分流流程 工资核发流程 费用管控制度 服务支持流程 组织资本组织资本 提升人均收入 控制、降低用工成本 3.1 部门战略图 控制、降低管理费用 3.2 BSC衡量指标（ KPI指标）、目标值及数据来源 目 标 度量指 标 权 重 指 标 来源 目 标值 05年 实际 06年目 标 财 务 提升人力绩效 人均收入 20% 财审部 71.6万 26353.33万 /368人 100万 33000万 /330人 成本 控制 人均招聘费 下降率 20% 财审部 无数据 10% 可控 费用 下降 率 30% 财审部 13% 3% 客 户 服务效率 内部客户满意度（领导 /员工 ） 10% 满意度调查表 无数据 70 招聘需求达成率（职员 /工人 ） - 人力资源课 96.5%/87.5% 98%/90% 可控性与精细化 管理 人员编制控制率 - 人力资源课 95% 100% 内 部 人员淘汰率 20% 人力资源课 无数据 10% 学 习 与 成 长 核心团队建设 在中高层中推行学分制 - 人力资源课 80分 /人或以上 职业发展通道 专业序列能力培训 课 时 - 人力资源课 10小时 /人 16小时 /人 完善内训体系 内训师平均讲授课时 - 人力资源课 51小时 /6人=8.6小时 16小时 /每人 3.3 策略及措施 策略一 :夯实人力资源各项基础工作，加强人力资源开发 策略二 :营造学习、创新的组织氛围，提升组织效能 策略三 :严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用 策略四 :引进战略投资者，完善公司治理结构，提升企业价值 重点策略及措施 人力资源开发流程： 缺乏有效激励 机制 招聘：人才投入要量才 相马 赛马 企业目标 培训 增加知识 增强技能 提升绩效 考核 绩效导向 激励 /淘汰 保持人员 持续的创 造力和积 极性 公司缺乏培 训体系 人员缺乏系 统培训 考核机制 不完善 用才是关键 共同达到奋斗目标 缺乏识别工具 配置不合理 人力资源 源开发 招聘 /配置 因才适岗 事人相符 配置合理 策略一 :夯实人力资源各项基础工作，加强人力资源开发 3.3 策略及措施 措施 1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础； 措施 2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系； 措施 3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均 收入； 措施 4：创新用工模式，降低用工成本。 专业化（专） ：提升员工的专业化技能，追求业务高效率 职业化（红） ：全面提升综合素质，成为复合型人才，提升职业化水平 改进措施 措施 1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础 为什么进行工作分析？ 工作分析 Job Analysis 招聘 新设职位 与外部竞争者竞争的基础 业务目标 设定与业务目标一致的岗 位 职位评估及级别 是认识各工作价值的结构 岗位准确定位的依据 绩效管理 是发展绩效管理的基础 职位发展的计划，培训和发展 了解机构要求的技巧和能力 组织开发 便于了解流程，结构 组织变化 措施 1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础 责任主体 职责承担 经管会 q 根据公司阶段性战略，确定公司任务主线q 审议确定公司组织架构框架 q 审议确定公司关键业务流程 人力资源部 q 审核部门设置、调整、部门职责、架构图及编制q 审核部门关键业务流程 各部门负责人 q 拟订部门职责，并提出修订建议q 提出部门内部架构图及编制建议 q 组织部门内部各岗位工作说明书的编写 q 组织制定部门内部业务流程 全体员工 q 拟订岗位说明书（岗位职责及任职资格要求）q 拟订岗位业务流程 人力资源课 q 工作分析体系设计 q 工作推进的组织、指导与协调，并提供技术指导与咨询 q 工作分析结果的分析、评价、审核与监督 不同层面的责任主体及责任承担 措施 1：提升工作分析与岗位评估能力，夯实人力资源管理基础 工作流程： 收集公司岗位资料 熟悉岗位信息 参考行业信息 有选择性访谈 设定模版 撰写样本 双方沟通 部门管理者培训 岗位描述书 行动计划 序 行动计划 责任人 时间 达成效果 1 收集公司岗位资料 05年 12月完成 1、部门、岗位职责权限界定明晰 2、与公司的近期战略及工作主线相联系 3、与年度目标、计划相联系，对企业的 任务进行了分解、落实到岗位，进而 落实到个人 4、有助于岗位评价及薪酬调整 5、有助于岗位管理（岗位工作计划、 职务及人员管理）的实施 6、有助于绩效管理 7、能为岗位人员招聘提供实质性的帮助 8、与企业所处的管理阶段相一致 9、适时调整 2 了解岗位信息、参考行业信息 06年 2月完成 3 设定模版、撰写样本 06年 3月完成 4 双方沟通 06年 3月完成 5 部门管理者培训 06年 4月完成 公司目标 /战略 人力资源规划 核心价值观核心能力 素质模型 业务模式 业务流程 组织结构 岗位评估 入职 条件 职业化行为标准 员工招聘 措施 2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系 基 于 素 质 模 型 的 招 聘 体 系 中层学管理 基层学执行 高层学战略 培训内容主要是涉及到企业的经营发展方 向和战略层面 ，一般由专业培训公司根 据需要设定培训目标，重点培训。 与企 业 的 经营业务 相关（如 销 售、管理 、 团队 、服 务 等） 工具、技能类课程 ， 由内部培 训师 和外聘培 训师 相 结 合的方 式培 训 。 形成企业统一的行为准则和思维方式， 如 商 务 礼 仪 、 时间 管理、沟通 协调 等，可由 内部培 训师 借助 专业 教学工具完成。 根据需要引入专业序列能力培训课程 措施 2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系 如：非人力资源的人力资源管理 行动计划 序 行动计划 责任人 时间 达成效果 1 建立各专业类别的能力素质模型 06年 3月完成 能为招聘选拔、人员晋升、 人员淘汰提供依据 2 引入专业人力测评软件 06年 2月完成 建立基于能力素质模型的人力资源测评系统 3 制定 06年公司培训计划 06年 1月完成 针对公司发展目标，结合员工需求，能有效执行 4 内部讲师队伍建设 06年 3月完成 初级讲师达到 10人以上，中高层讲师达到 5人以上 5 对 完善后的招聘培 训体系进行评估与 修改 06年 6月完成 通过公司审批，能有效执行 措施 3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收 入 工作分析与岗位评估 定岗定编 精减冗员 能力 业绩 九格图 淘汰 提升 组织结构设计 人员优化 末位淘汰 提升个人 /组织绩效 员工活力曲线 末位 10% 改变观念： 树立小公司意识（能少则少）；一事一人为一人多事；避免重复、无效工作 ；给压力、 给机会、给帮助； 人人头上有指标（品质、成本） 反 馈 检 讨 70%合 格 落 后 10 % 优秀 20% 推行工 作日记 法 控制点 根据各部门初步的岗位分析，公司存在冗员多，效率低现象：建议固定 人员减 35-38人；变动人员减 37人：其中生产部在 9万 /日下可减 27名（ 组长、 PQC、 维修技工）；质量管理部可减 10名（复检人员 ） （详细见 附件：减员建议） 人员分析 （详细见附件：人员岗位分析表） 措施 3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收入 序 行动计划 责任人 时间 达成效果 1 定岗定编（岗位分析） 总经办 06年 1月完成 确定各部门固定人员与变动人员配置 2 人员精减 各部门 06年 12 月 固定人员减 35-38人，变动 人员减 37人（ 见附件：减员 建议 ） 3 实施人员淘汰 各部门 06年 212 月 按 10%淘汰，分季度进行目标考核，每季度达到 2.5%， 每月 1%； 4 人员优化淘汰机制执行情况的评估 总经办 06年 2月开始 检查执行进度，结合公司的实际情况进行评估和改进（ 与薪酬激励制度相结合） 人员淘汰 ：指在确定的人员编制内实行人员优留劣汰 时间及目标 行动内容 06年 责任人 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 定 岗 定 编 总经办 2 人 员 精减 各部门 3 人 员 淘汰 各部门 4 效果 评 估 总经办 人员优化与淘汰进程 行动计划 拓展招工渠道（劳务租赁、实习生、短期工等） 建立稳定的招聘渠道（培训学校、内地劳务扶贫开发基地等） 创新用工方式 A、 培训一岗多能工，实行差异化薪酬，提高生产自动化程度，降 低人员流动对生产的影响； B、 开发淡旺季互补的企业进行工人调配并形成长期合作伙伴。 措施 4：创新用工模式，降低用工成本 措施 1：增强忧患意识，强化绩效文化，不断推进完善公司绩效考核 和激励机制 措施 2：营造学习、创新组织氛围，促进组织成长 策略二 :营造学习、创新的组织氛围，提升组织效能 措施 1：增强忧患意识，强化绩效文化，不断推进完善公司绩效考核激励机制 1、全力推进完善公司部门 KPI考核及激励机制 开展年度述职 举行月度经营分析 2、完善员工效益奖金方案 产量因数量较大，等比例缩小 1000倍 存在问题：日薪工人：效益奖金发放滞后，不能体现及时激励；职员：激励作用不明显。 行动计划 序 行动计划 责任人 时间 达成效果 1 KPI指标确定 05年 12月完成 公司发展目标分解到部门及各个岗位 2 月度考核 06年 1月开始 对各部门及岗位的目标达成情况进行考核 3 完善公司效益奖金方案 4 对公司的绩效考评与薪酬激励机制进行修改和 完善 06年 3月完成 结合集团要求，通过公司 审批执行，落实 “ 减员增 效加工资 ” 政策 改进前期实施过程中存 在的不足06年 2月前完成 注： “ 减员增效加工资 ” 政策：在公司内争取 2月内完成薪酬相关制度修订并执行 （发多少 工资水平 、怎么发 发放方式 、凭什么发 公司及部门绩效考核水平 ）。 措施 2：营造学习、创新组织氛围，促进组织成长 具 体 措 施 创建读书会，举办读书月活动； 举行征文比赛、演讲比赛（与公司经营管理有关的主题）； 互动交流、培训； 举行经营分析、案例研讨会。 行动计划 策略三 :严格预算管理，增强节约意识，有效控制费用 措施一：实行严格的预算管理，核实费用开支的有效性与合理性。 措施二：定期进行费用回顾，分析原因，改进控制措施与实施办法。 转变观念： 福利（越多越好） 费用（越省越好） 可花可不花坚决不花，要花的尽量少花（产出 /投入） 改变方式： 改变原资源需求者与拥有者分离状况 需求者 拥有者 执行者 执行者 需求者 拥有者 管控费用科目 可控费用下降 4% 控制措施 : n 每月拟定资金计划。分析费用 开支合理性，审批费用。 n 大额 、长期的费用开支须多 方比价，招标以降低费用。 （例）保洁费用 25964元 /月（已扣减绿化费 用），经招标后可降至 22000元 /月，预计 06 年 1月实施方案。单位：万元 （ 12月 16日报 ） 7.08万元 可控费用预算 基础上再降 3% 措施 1：实行严格的预算管理，核实费用开支的有效性与合理性 部门费用 单位：万元 （ 12月 16日报） 说明 : 上升 18.83% n 从 05年 12月起增加支付租赁 宏联新厂房支付费用 8.45万 元 /月， 101.45万元 /年。 6月 退防洪提宿舍，可节省 2.9 万元 /8-12月。 n 06年职能部门房租由总经办 归口承担，民用电池部，生 产部及电池应用部根据实际 面积分摊。 n 工人宿舍可住 2600人，目前 入住 1500人，入住率为 58% 。 房租费用 单位：万元 单位：万元 （ 12月 16日报） 说明 : n 05年与 06年水电划分原则不同 ， 未比较职能部门水电费。 n 生产部及电池业务部费用，列 入制造成本。 控制措施 : n 强化全员节约意识，加强水电 监查力度。 n 每月分析水电费波动情况，调 查原因并预警。 n 建议生产相关部门在用电低谷 期加大生产力度，以减少单度 电费开支。 水电费（职能部门） 单位：万元 控制措施 : n 严格执行用车制度。车辆维 修保养专人专管，建册归档。 n 按部门进行实时记录，当月费 用已达额度停止派车 . n 严格执行 “享受用车补贴人员 不得报销各项车辆费用 ”规定。 可控费用预算 基础上再降 3% 单位：万元 （ 12月 29日财务复审