第八章培训开发

人力资源管理 人力资源管理人力资源管理 清华大学出版社 郑兰先 编著 人力资源管理 薪酬管理第 8章 8.1薪酬管理概论 8.2工资管理 8.3福利管理 人力资源管理 返回 8.1.1 什么是薪 酬 8.1.2薪酬管理 8.1薪酬管理概论 8.1.3制定薪酬管理体系 人力资源管理 返回 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系 的存在而从雇主那里获得的所有各种形式 的经济收入以及有形服务和福利。 .薪酬的含义 8.1.1 什么是薪 酬 人力资源管理 返回 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬。 薪 酬 薪酬的结构和 功能 8.1.1 什么是薪 酬 人力资源管理 返回 薪 酬 薪酬的结构和功能 从员工方面来说 经济保障功能心理激励功能 对于企业而言 成本控制功能 改善经营绩效 强化企业文化 8.1.1 什么是薪 酬 人力资源管理 返回 8.1.2薪酬管理 1.薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发 展规划的指导下，综合考虑内外部各种 因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪 酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和 薪酬控制的整个过程。 人力资源管理 1.薪酬管理的含义 全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问 题 ： （）薪酬管理要在企业经营战略的指导下进行 ，作为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必 须服从和服务于企业的经营战略，要为企业战略的 实现提供有力的支持。 （）薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工 发放薪酬，还涉及确定薪酬水平、结构和形式等一 系列的决策，是一项非常复杂的活动。 （）薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的 经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员 工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。 人力资源管理 返回 8.1.2薪酬管理 2.薪酬管理的特性 （）敏感性 （）特权性 （）特殊性 人力资源管理 8.1.2薪酬管理 3.薪酬管理的意义 （） 有助于吸引和保留优秀的员工 （）有助于实现对员工的激励 （）有助于提高企业的绩效 （）有助于塑造良好的企业文化 返回 人力资源管理 8.1.2薪酬管理 薪酬管理的原则 （）战略导向原则 （）经济性原则 （）体现员工价值原则 （）激励作用原则 （）相对公平（内部一致性）原则 （）外部竞争性原则 返回 人力资源管理 返回 人力资源管理 8.1.3制定薪酬管理体系 1.制定薪酬管理原则的工作程序 （） 薪酬调查。 （）岗位分析与评价 （）了解劳动力需求关系。 （）了解竞争对手的人工成本。 （） 了解企业战略。 （）了解企业的价值观。 （）了解企业财力状况。 （）了解企业生产经营特点和员工特点。 （）制定薪酬管理的原则。 返回 人力资源管理 返回 人力资源管理 人力资源管理 了解企业的战略目标； 了解企业实现战略目标应具备的以及已具 备的关键成功因素； 了解具体实现战略的计划和措施； 了解明确对企业实现战略有重要驱动力的 资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要 的核心竞争能力； 根据企业战略，确定激励员工具备企业需 要的核心竞争能力的方法论； （）了解企业战略 返回 人力资源管理 8.1.3制定薪酬管理体系 薪酬设计必须考虑的因素 （ 1）战略与发展阶段因素 （ 2）文化因素 （ 3）市场竞争因素 返回 人力资源管理 返回 8.2 工资管理 8.2.1 岗位评价 8.2.2工资结构的确定 8.2.3工资分类 8.2.4工资计算方法 人力资源管理 返回 8.2.1 岗位评价 岗位评价的工作程序 （）根据岗位分析的要求进行岗位分析， 形成系统、规范化文件，即岗位说明书； （）根据 10一 15个关铸岗位作为基准岗位 ，并进行岗位评价； （）确定薪酬评价方法； （）根据岗位的评价方法对岗位进行评价 。 人力资源管理 返回 8.2.1 岗位评价 主要评价方法 （） 排列法 （）职位归类法。 （） 要素计点法。 （） 要素比较法。 人力资源管理 返回 人力资源管理 （）排列法 定限排列法的工作程序是：将一个企业相对价 值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难 易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 成对排列法的工作程序是：将企业中所有工作 岗位，成对地加以比较。 排列法分成了 两极分配法 和 两项比较法 。 两极分配法就是 将各种职位按其 价值的高低在排 列的两极分布。 两项比较法是将一个企业内所有 的工作，成对地加以比较，分别 找出价值较高的一个，最后得出 所有的职位在企业中的相对位置 ，作为薪酬决定的依据。 返回 人力资源管理 返回 （ 3） 要素比计点法 。 第一步，选择不同职务的评价要素。 第二步，界定评价要素和划分要素等级。 第三步，确定评价要素的权重。 第四步，确定各要素计分的点数以及各要素等级 的点值。 第五步，实施评价。 人力资源管理 返回 第一步：根据工作说明书收集岗位评价的相关信 息； 第二步：确定薪酬评价要素； 第三步：选择 15一 25个关键岗位； 第四步：根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素 将关键岗位排序； 第五步：对每个岗位分别分配各评价因素所占权 重，然后按权重对岗位进行排序； 第六步：确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬 ； 第七步：将其他非关键岗位与关键岗位按照评价 要素进行比较。 （） 要素比较法 人力资源管理 8.2.2工资结构的确定 .工资曲线 （ 1）确定每个工资等级中的平均工资； （ 2）如 8-2图所示，将每个工资级别的工 资率绘在坐标图上，然后根据这些点作一条 回归线 (即工资曲线 )。 （ 3）确定职位的工资水平是否合理。 返回 人力资源管理 返回 人力资源管理 8.2.2工资结构的确定 .工资水平 工资水平 =工资总额 企业平均人数 确定工资水平要遵循下列原则： 要和经济发展情况相适应； 保证职工最低的生活水平； 在发展生产和提高劳动生产率的基础上，使 工资水平逐步提高； 增加工资必须贯彻统筹兼顾，适当安排的方 针； 工资的增长必须考虑消费品供应的可能性； 工资增长必须保持年度间的均衡； 工资增长要和经济效益挂钩。 返回 人力资源管理 8.2.2工资结构的确定 弥补职工额外劳动消费和鼓励职工作出更大贡 献的津贴； 为保障职工身体健康的津贴； 为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响 而支付的各种补贴； 为保障职工基本生活而建立的津贴。 .工资性津贴 返回 人力资源管理 8.2.2工资结构的确定 最低工资与最长工作时间 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不 低于工资的 200%工资报酬 法定休假日安排劳动者土作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。 返回 人力资源管理 8.2.3工资分类 行政 从事行政、财务、生产等日常管 理或事务工作的职员。 适用于从事产品技术开发、生产技 术、品质管理等专业技术工作的人员 。 适用于从事营销、推广及相关工作 的职员，包括市场本部及驻外机构所有 职员。 工 资 按照职务性质分类 技术 营销 返回 人力资源管理 8.2.3工资分类 固定工资 工 资 2.根据工资组成分类 浮动工资 基本工资 技能工资 住房补贴 医疗补贴 考勤工资 绩效工资 效益工资 返回 人力资源管理 8.2.3工资分类 行政工资 工 资 技术工资 .根据工作性质分类 营销人员工资 返回 人力资源管理 8.2.3工资分类 岗位薪级工资 工 资 年功工资 业绩工资 .工资类型的划分 返回 人力资源管理 8.2.4工资计算方法 实发工资 =应发工资 +补杂项目扣除项目 应发工资 =固定工资 +浮动工资 固定工资 =基本工资 +技能工资 +住房补贴 +医疗补贴 =工资标准 固定工资系数之和 浮动工资 =考勤工资 +绩效工资 +效益工资 =工资标准 浮动工资系数之和 返回 人力资源管理 8.3福利管理 8.3.1福利的产生与发展 8.3.2什么是福利 8.3.3福利管理的主要内容 8.3.4住房公积金的计算 8.3.5福利的内涵及影响福利的因素 返回 人力资源管理 8.3.1福利的产生与发展 返回 人力资源管理 8.3.2什么是福利 .福利的含义与特征一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支 付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付 的形式。 二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工 个人直接相连；而福利则具有固定成本的性质 。 返回 人力资源管理 .福利的优势及存在的问题 但是福利也存在着一定的问题： 首先，由于它具有普遍性，与员工个人的 绩效并没有太大的直接联系，因此，在提高 员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么 明显，这也是福利的主要问题； 其次福利具有刚性，一旦员工提供了某种 福利，就很难将其取消，这样就会导致福利 的不断膨胀，从而增加企业的负担。 返回 8.3.2什么是福利 人力资源管理 .福利的优势及存在的问题 福利具有自身独特的优势： 首先，它的形式灵活多样，可以满足员工 不同的需要； 其次，福利具有典型的保健性质，可以减 少员工的不满意，有助于吸引和保留员工， 增强企业的凝聚力； 再次，福利还具有税收方面的优惠，可以 使员工得到更多的实际收入； 返回 8.3.2什么是福利 人力资源管理 返回 .福利类别 福 利 国家法 定福利 地方政府规定的其他福利项目 法定社会保险 公休假日和法定假日带薪休假 企业自 主福利 交通福利 国家法定保险之外的各类保险和福利 住房福利 文体活动和旅游 生活福利 8.3.2什么是福利 带薪休假 人力资源管理 8.3.3福利管 理的主要内容 返回 福 利 管 理 1.福利管理的主要内容 确定福利的支付形式和对象 确定福利总额 评价福利堵施的实施效果 人力资源管理 8.3.3福利管 理的主要内容 返回 2.福利管理的主要原则 （ 1）合理性原则。 （ 2）必要性原则。 （ 3）计划性原则。 （ 4）协调性原剧。 人力资源管理 返回 8.3.4住房公积金的计算 住房公积金的有关制度规定 员工住房公积金的缴费 单位为员工缴存的住房公积金， 按照下列规定列支 员工有下列情形之一的可以提取员工 住房公积金账户内的存储余额 人力资源管理 8.3.4住房公积金的计算 单位为员工缴存的住房公积金 ，按照下列规定列支 （）机关在预算中列支； （）事业单位由财政部门核定收支后，在 预算或者费用中列支； （）企业在成本中列支。 返回 人力资源管理 8.3.4住房公积金的计算 员工有下列情形之一的可以提 取员工住房公积金账户内的存储余额 （）购买、建造、翻建、大修自住房的， （）离休、退休的； （）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳 动关系的； （）户口迁出所在的市、县或者出境定居 的； - （）偿还购房贷款本息的； （）房租超出家庭工资收人的规定比例的 。 返回 人力资源管理 8.3.5福利的内涵及影响福利的因素 .福利的内涵 广义的福利包括三个层次： 第一个层次是指作为一个合法的国家公民，有权 享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公 共福利和公共服务； 第二个层次是指为企业成员，可以享受由企业兴 办的各种集体福利； 第三个层次是指员