猪舍不同围护结构夏季隔热效果研究

独立院校教职工心理契约及其效应研究以重庆市 CK学院为例中文摘要英文摘要目录中文摘要 .1英文摘要 .11 绪论 .31.1 研究背景 .31.2 选题的意义 .41.2.1 学术意义 .41.2.2 实用意义 .41.3 研究框架和内容 .51.4 国内外研究现状及文献述评 .61.4.1 国内外关于心理契约理论的研究评述 .61.4.2 国内关于高校教师心理契约研究现状评述 .162 独立院校教职工心理契约的理论探讨 .182.1 相关概念界定 .182.1.1 独立院校 .182.1.2 独立院校教职工心理契约 .182.1.3 效应 .192.2 独立院校教职工心理特点 .192.3 独立院校教职工组织承诺 .203 独立院校教职工心理契约的实证研究 .223.1 研究方法 .223.1.1 研究方法与调研过程 .223.1.2 样本选取与调研情况 .233.1.3 问卷设计 .243.1.4 分析方法 .273.2 影响独立院校教职工心理契约形成的因素分析 .283.2.1 社会环境因素 .283.2.2 独立院校发展环境的特殊性以及投资方的办学理念 .293.2.3 教职工的个体差异 .293.3 独立院校教职工心理契约的履行 .293.3.1 独立院校教职工心理契约履行现状 .293.3.2 影响独立院校教职工心理契约履行的因素分析 .313.4 独立院校教职工心理契约的违背 .323.4.1 独立院校教职工心理契约的违背 .323.4.2 独立院校教职工心理契约破裂的人口特征分析 .334 独立院校教职工心理契约的效应及对策分析 .434.1 独立院校教职工心理契约的效应分析 .434.2 独立院校教职工心理契约的对策分析 .465 研究总结与展望 .475.1 研究结论概述 .475.2 存在的不足 .485.3 展望 .48致谢 .49参考文献 .49附录 .541 绪论1.1研究背景人才始终是组织持续发展的核心竞争力。独立院校作为我国教育事业的新兴领域，同时也是地方基础应用型知识聚集及人才培养的新型基地，亟需一支具有良好素质与技能的教职工队伍，以保证基本教学与管理需求，应对市场竞争，促进学校健康发展。当前我国独立院校的人力资源管理界限比较模糊，校方对教职工队伍的管理既不能提供较公办院校相对稳定的工作保障和完善的薪酬福利结构，也无法坚持大多数企业“按劳分配、注重效率” 的原则，更多的是以苛刻的经济契约形式来维持教职工与校方之间的劳动关系，体现出明显的“计算性”特征；而且很多独立院校的人际关系比较紧张，缺乏对教职工队伍的职业规划投入，由此导致独立院校教职工工作积极性不高、员工流动性大、忠诚度降低等等。这无论是对独立院校的长远发展还是教职工队伍的稳定及心理健康都将产生持续的消极影响。在知识经济和柔性化管理日趋普及的情况下，传统的以经济契约为主的人事管理机制正逐渐暴露出很多不足，我们必须从多方面不断完善独立院校的人力资源管理体制。心理契约作为连接雇佣双方之间的心理纽带，无疑为改善独立学院人力资源管理体制提供了一种新的路径选择。1.2选题的意义1.2.1学术意义通过本研究，弥补学界在独立院校心理契约及人力资源管理等领域研究投入的不足，可以极大地丰富教师行业心理契约的理论研究范围。由于教师队伍本身的特征以及独立院校特殊的性质和发展模式，使得这一群体对心理契约的感知与企业员工、其他性质高校的教师队伍在内容方面会有所不同，掌握这一群体的差异对于完善独立院校教职工队伍的心理契约结构非常重要。独立院校教职工队伍管理中的心理契约能使其保持对学校的忠诚度和工作的满意度，进而推动独立院校人力资源管理观念的革新，特别是在注重市场经济与人文关怀平衡发展的时代，同时也是从过分强调经济契约的刚性化约束逐渐向重视隐形的非正式契约的柔性化约束过度的时代，双方更应该注重对非正式契约的经营。鉴于此，对于独立院校来说，与之相关的学校管理方式也应跟上时代的变化。所以针对独立院校教工队伍的心理契约进行研究，可以使心理契约的理论更加丰富、成熟和完善。1.2.2实用意义心理契约作为影响现代企业发展的重要因素之一，对于推进组织形成和谐的劳动关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段具有指导意义，其研究前景非常广阔。随着知识经济的到来、全球经济一体化进程的加快和不断加速的技术创新，特别是市场经济体质逐渐完善，独立院校作为民办性质的高校更必须面向市场，参与市场竞争。由于独立院校本身的特殊性，所具备的人力资源管理体质既不可能与公办院校相同，又必须区别于民办高职院校或普通企业。而且现阶段很多高校的人力资源管理机制都忽视了教职工队伍的心理需求，独立院校也主要是依赖明确的经济契约约束教职工队伍与学校之间的劳动关系。这种基于计算基础之上的劳动关系很难将教师的个人发展目标与学校的发展目标结合起来，进而导致了独立院校管理效率低下，工作满意度也难以提升、教职工离职意向和流动率偏高的局面。心理契约的引入，有助于将教职员工的个人发展目标、个人价值与学校的发展目标有效地协调统一起来，从而为独立院校的整体发展以及人力资源管理变革提供有益探索。目前作者所能了解到的专门研究独立院校心理契约的文章只有四川大学陈媛媛的硕士毕业论文独立院校兼职教师心理契约的维度及其应用研究，其研究结果表明：独立院校兼职教师的心理契约包含基本责任维度和工作责任维度。基本责任维度包括：课酬、工作机会、公平对待、业绩奖金的四个方面的内容，工作责任包括：教学自主权、工作氛围、学院指导、工作环境和条件等四个方面的内容，而且独立院校对兼职教师的工作的支持不如对其基本责任的承担。同时还提出了独立院校兼职教师心理契约全程化模式：招聘时心理契约构建合同期心理契约修正续聘前心理契约调整，以及在此基础上的心理契约的应用措施。 1这一研究为独立院校教职工心理契约的研究提供了很好的参考，但也反映了当前国内学者对独立院校专职教师及行政人员的心理契约现状及应用研究还很匮乏，更缺少对这一群体心理契约与其他相关因素关系的实证研究。而且无论是公办高校还是独立院校的长远发展都必须依靠学校内部成员的良好发展，这一群体才是独立院校发展的核心竞争力。本研究将对象聚焦于独立院校专职教师及行政人员（排除清洁员工等其他非正式人员）的心理契约研究，并将这一研究结果扩展到其效应研究，既弥补了当前研究对象的缺陷，也符合目前关于心理契约转向微观范畴的研究趋势。1.3 研究框架和内容通过广泛的文献阅读，结合当前独立院校的发展现状，进行相关文献综述整理，并对独立院校教职工的心理契约维度进行探讨，通过开放式的访谈结果，设计结构化问卷进行封闭式调研。运用 SPSS17.0 对样本数据进行统计分析，验证假设，得出结论，并提出相关对策措施。研究框架如图 1.1 所示。具体分为五个章节，具体内容如下：第一章：绪论。简要介绍研究背景、意义，研究框架与内容，相关文献综述。第二章：独立学院教职工心理契约的理论探讨。主要包括相关概念的界定，独立院校教职工的心理特点与组织承诺分析。第三章：独立院校教职工心理契约的实证研究。主要对研究方法、独立院校教职工心理契约的形成、履行状况及其影响因素、心理契约违背及造成的影响等进行实证分析，验证假设。第四章：独立院校教职工心理契约的效应及对策分析。第五章：研究结论概述。研究背景与意义相关文献综述独立学院教职工心理契约理论探讨独立学院教职工心理契约实证研究研究结论图 1.1：本文研究框架示意图1.4 国内外研究现状及文献述评1.4.1 国内外关于心理契约理论的研究评述心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。Argyris 最早使用“心理契约”这一术语，他在理解组织行为一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系， 33但并没有给心理契约赋予明确的定义。此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。Levinson 等将心理契约描述为“ 未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。 34Kotter 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 35Schein 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 3620 世纪 80 年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。一是“Rousseau” 学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格 ”研究视角；D.M. Rousseau 认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。之后，D.M. Rousseau 提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。 37R. Schalk 和 C. Freese 则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。 38E.W. Morrison 和 S.L. Robinson 通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同。 39二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“ 雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“ 双维度、四方格 ”研究视角。P. Herriot 和 LM. Pemberton 提出心理契约是组织和个体对各自义务和责任的理解与感知。 40A.S. Tsui 等也认为，心理契约涉及个体与组织双方面的问题，并认为通过对“代理人 ”的考察来界定心理契约中组织一方的体验。 41P.R.Sparrow 和C.L. Cooper 同样对“Rousseau 学派”将组织排除在契约主体之外的定义存有疑问，并强调心理契约形成是社会交换过程、权力的平衡过程和影响、谈判、互相讨价还价的交互过程。 42自 20 世纪 90 年代末，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行深入探讨，心理契约的概念更为清晰、更具有可操作性，。L.M. Shore 和 K. Barksdale 就认为心理契约与高组织支持、职业期望和情感承诺及低员工流动率有关。 43Laurie Larwood、 Thomas A.Wright 和 Stephan Desrochers 等人通过研究发现心理契约对工作满意、流失意向和组织政策有显著影响。 44L.J. Millward和 LJ. Hopkins 发现心理契约较组织承诺对组织效果的预测具有更高的解释力。45D.E. Guest 从员工的视角出发，提出了心理契约在组织中作用方式的理论模型，该模型将心理契约置于调节组织状况与组织效果关系的核心位置上，认为员工的心理契约受组织文化、人力资源管理政策、个人阅历、期望和可选择性等因素的调节，同时又对工作满意、雇佣关系、组织承诺、工作安全感、组织公民行为、和流失意向缺勤率等变量产生重要影响。 46国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。李原、郭德俊在回顾国外研究的基础上，指出心理契约有主观性、动态性和差异性等几个特点。 2陈加洲等探讨了心理契约研究兴起的原因：一是环境因素，二是心理契约本身的特点，接着指出了心理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容，并指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。 3刘军等沿袭了 Rousseau 学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上。 4曹威麟等认为:“心理契约” 是指当时双方通过各种心理暗示的方式，在相互感知并认可的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。 5心理契约的内容国内外学者对员工的心理契约内容进行了大量的研究，主要包含员工认为的组织（雇主）责任与义务、员工认为的员工责任与义务等，其具体内容涵盖了薪酬福利、工作环境、工作支持、职业发展、培训、人际环境、忠诚、组织公民行为等等。Levinson、Kotter 等对心理契约的内容的探讨侧重于员工与组织的相互期望的案例描述，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣、以及员工对工作的胜任和忠诚等。 47 48 Rousseau 对 129 名 MBA 毕业生的心理契约进行了调查，第一次从实证的角度对员工心理契约内容进行了研究