中小型企业薪酬管理研究

中小型企业薪酬管理研究-以 A 企业为例1中小型企业薪酬管理研究-以 A 企业为例摘要薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连。对于人才的吸引、保留和激励起着不可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。文章从中小企业薪酬管理的理念入手，以 A 企业为例，分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制。本文将运用现代薪酬管理的思想、理论和方法，并结合该公司的特点和实际情况，进行以货币薪酬为主的薪酬体系再设计，并为当地其他同类企业的薪酬体系改革或设计提供了一条思路。关键词： 薪酬管理；人力资源；中小企业；薪酬设计中小型企业薪酬管理研究-以 A 企业为例2目录摘要 .11. 引言 .11.1 问题的提出 .11.2 国内外研究现状及发展趋势、核心概念 .11.2.1 国内外研究现状及发展趋势 .11.2.3 薪酬与工资的区别 .51.3 研究的理论意义和实践意义 .61.3.1 研究的理论意义 .61.3.2 研究的实际意义 .62研究的基本方法和研究过程 .72.1 研究基本方法 .72.2 研究的基本过程 .72.2.1 薪酬体系设计的影响因素 .72.2.2 薪酬体系设计的原则 .82.2.3 薪酬体系设计的基本模式 .93A 公司薪酬体系再设计 .113.1 A 有限公司概况 .113.1.1 A 公司经营概况 .113.1.2 公司人员构成概况 .113.1.3 A 公司面临的竞争环境 .123.2 A 有限公司现有薪酬体系的分析评价 .133.2.1 A 公司薪酬体系现状 .133.2.2 A 有限公司当前薪酬体系所产生的问题 .143.3 A 限公司薪酬体系再设计 .163.3.1 A 有限公司薪酬体系设计总体思路 .16中小型企业薪酬管理研究-以 A 企业为例33.3.2 薪酬体系再设计方案 .163.4 薪酬体系再设计评价 .21参考文献 .23致谢.2411. 引言1.1 问题的提出目前中中小企业薪酬管理存在的问题 1薪酬理念落后。无论是在理论界还是实界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，大多数人对薪酬的理解还仅限于一定数目的金钱上，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。目前我国许多中小企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，多是工资加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难 近来发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟，然而国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念性的描述阶段。而且对与目前我国的大部分国有企业来讲，尽管国有企业的分配制度已经打破了计划经济体制下吃”大锅饭”的局面，大多数企业目前还没有建立起自己的一套体制，更无从谈起按劳分配了。从目前我国发展的实际情况来看，也存在照搬西方国家薪酬体系的问题。因此，我认为无论从那个角度研究中小企业薪酬管理体系都是具有很多现实意义的。本文的研究的重要意义是在于企业运作和战略高度来思考企业的薪酬分配问题，并用系统化、结构化方法来设计薪酬制度，帮助企业系统化的考虑薪酬分配体系、而不是单纯的看待工资、奖金、福利、股权等分配。同时也帮助人力资源管理站在企业的高度来思考分配问题，使人力资源的管理纳入企业的管理发展轨迹中，并在企业整体发展战略和价值观念引导下，使人和企业融为一体。1.2 国内外研究现状及发展趋势、核心概念1.2.1 国内外研究现状及发展趋势国外理论针对企业薪酬管理主要有如下研究结果。雷蒙特 洛伊，约2翰霍伦拜尔以及拜伦格哈特在人力资源管理；赢在竞争优势一书中指出：除了有意义的工作外，对薪酬影最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的行驶发展起来的，主要通过三种手段“终生雇佣制、年薪制、企业内部评考晋升制” 。企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性” ，把两者结合起来既强调企业的外部竞争力，又强调企业文化的内部协调力。国内学者关于薪酬管理理论研究也有想当多的成果。冯虹在现代企业人力资源管理书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为企业的薪酬管理体系中重要的原则是按劳动分配，并阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。薪酬制度的改革有利于改善企业的经营水平，争强企业的外部竞争力，保持可持续性发展。此外王琪延在企业人力资源管理中指出企业要想在市场竞争中或的竞争优势，必须要为员工提供合理的薪酬，因此薪酬制度是否合理，直接影响企业到经营能力和企业之间的人才竞争，只有薪酬制度设计合理了，才能吸引并能留住人在，发展经营，才能让员工找到归属感，促进企业的发展。而关淑润在人力资源管理一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：工资是劳动者劳动价值的货币体现形式，是企业继续扩大化在生产的基础，是按劳分配的制度的重要体现。书中还阐述了对企业的员工的福利待遇，是间接给员工的物质补偿，目的是吸引并留住人才。但是文中之阐述了“外在薪酬”,并没有阐述“内在薪酬”对企业的重要性，企业员工不仅仅只需要付给劳动报酬，还有超出物质利益的追求例如鼓励、支持和关怀。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高，都应该重视员工的精神文化建设，树立人性化管理的理念，让每一个员工在企业里都能够找到归属感，提高员工的工作积极性。目前越来越多的企业意识到薪酬的设计对企业人才的保留和吸引，但是确实很少有企业将薪酬体系构建和企业的发展战略相结合。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中的竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业建立共同的价值观，就会产生薪论薪，把薪酬本身当成最终的目的，那么当其它企业出高薪时，人才流失就不可避免。1.2.2 核心概念及概念的辨析31.2.2.1 中小企业中小型企业的界定在不同的国家，所在不同的行业，不同的发展阶段都不一样，随着经济的发展，世界上各个国家一般都会从两个方面：质与量，来对中小型企业进行界定。向企业的组织形式、融资方式及所处的行业地位等都属于质的方面。雇员人数、实收资本、资产总值等都属于量的范畴。量的指标较质的的指标更直观，数据选取容易，大多数国家都是以量的标准进行划分，从定性方向看.中小企业是指相对大型企业来说生产规模比较小、在某一领域不占支配地位的企业；从定量方面看，目前世界各国和地区大多数都是按人数，也有按资金，按营业额作为衡量，划分中小企业标准。与规模标准相比，地位标准难以量化。规模可以设定具体的数量标准，地位则难以具体、准确地加以衡量。而且行业内部的情况十分复杂，难以有统一的标准，许多要靠事后指标，而且由于市场是不断变化的，企业在一个时期的地位很有很能与另一个时期不大一样，这些指标不能完全代表下一阶段产业状况，这两个指标不想规模指标那么稳定。 1对于中小企业的界定，目前世界各国(地区)所设定的参照系标准各不相同。美国通常把员工在 500 人以下的企业称为小企业（small business） ，也就是我们通常所说的中小企业。 2 2003 年 2 月 19 日国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局研究制订出我国中小企业划分标准；下发了国经贸中小企2003143 号文件关于印发中小企业标准暂行规定的通知 。该通知指出， 中小企业标准暂行规定中的中小企业标准上限即为大企业标准的下限，国家统计部门据此制订大中小型企业的统计分类，并提供相应的统计数据；国务院有关部门据此进行相关数据分析，不再制订与中小企业标准暂行规定不一致的企业划分标准；对尚未确定企业划型标准的服务行业，有关部门将根据 2003 年全国第三产业普查结果，共同提出企业划型标准。中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，该规定适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。其中，工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。 3 由此认为，我国中小企业是指根据企业的出资人的多少、经营活动的范围、与同行业大企业的比较、固定资产和企业员工规模划分的一类企业形态，具体是指那些4企业的出资人是个人或一个群体、经营活动的范围除了营销活动均在本地进行、与同行业大企业的比较，规模相对较小、固定资产低于 40000 万元、年营业额数少于 40000 万元、企业员工不足 500 人的企业。1.2.2.2 薪酬薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 4直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 5它具有三大功能，一是补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪酬的形式对其劳动消耗给以必要的补偿，以保证劳动力在生产的需要。二是激励功能，在“劳动-工资-利益”原则的指导下，通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。三是调节功能，通过调节薪酬关系，从而在各地区，部门，企业，岗位之间实现劳动力的合理流通，最终使人力资源实现合理配置。 61.2.2.3 薪酬管理薪酬管理是企业管理的重要组成部分。薪酬管理，是组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则，薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理目标是基于人力资源战略确定的，而人力资源战略服从与企业发展战略。薪酬管理作为赋予于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的个贯彻和落实，对调整企业内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断的提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性，积极性和创造性等发挥的重要的作用。薪酬管理决定着人力资源的合理配置使用，直接决定这人力资源的效率以及关5系到社会的稳定。因而薪酬管理对员工及企业都有重大的影响。薪酬管理的根本目的是帮助企业实现经营和管理目标，要做到从战略的角度适合企业战略的需要 71.2.3 薪酬与工资的区别一、二者的定义：薪酬的定义：薪酬，是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 8 薪酬包括：岗位工资、绩效工资、各种奖金（比如年终奖、团队奖励等） 、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利和服务。工资的定义：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时工资/计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点费、特殊情况下支付的工资（工资支付暂行规定及关于工资总额组成的规定 ）。二、二者的区别和联系：二者的联系体现在以下几个方面：1、薪酬是在工资基础上的创新。2、薪酬总额基本等于工资总额，二者的区别体现在一下几个方面：1、薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；工资概念陈旧、主要体现企业与员工的劳动关系。2、薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目3、薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。4、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。5、薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。66、薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。7、薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。 91.3 研究的理论意义和实践意义1.3.1 研究的理论意义对于中小企业而言，一套科学、合理的薪酬管理体系具有重要的意义。通过对中小型企业薪酬体系分析，发现存在薪酬设计不科学，缺乏公平性，薪酬的确定、绩效未能有效的管理、薪酬的确定未能有效的关联、薪酬制度缺乏恰当的激励等是中小企业薪酬管理中的主要问题。本文的研究目的在于通过对现成问题的分析，找到产生的原因，继而提出解决问题的检验和措施，以帮助中小企业更健康、持续的发展。1.3.2 研究的实际意义由于中小企业在薪酬管理中存在的问题，针对其现状而设计一套科学合理的薪酬体系无论从员工层面还是从企业层面都具有及其重要的现实意义。从员工层面来说：首先，薪酬体系的再设计有助于加强对员工的经济保障。在市场经济体制下，薪酬收入是绝大多数是劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的，并且还满足员工在娱乐、教育、自我发展等方面的需要。其次，科学合理的薪酬体系可以有效激励员工。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，企业通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作状态以及工作绩效，即产生激励作用。再者，薪酬体系所具有的社会信号功能。薪酬可以对员工产生正确的引导，薪酬作为流动社会中的一种市场信号，很好得说明了一个人在社会上以及组织内部所处的位置，体现了员工的个人价值，员工对这种信号的关注实际上反应7了员工对自身在