论物业管理公司有效激励机制的构建

论物业管理公司有效激励机制的构建以某物业管理公司为例摘 要随着人力资源时代的到来，越来越多的企业在人力资源管理和激励机制方面都受到了严重的打击。本文从物业管理行业的激励机制入手，首先对目前整个行业的总体情况进行了分析，提出引入有效激励机制的必要性，以及引入有效机制意义是为了提高员工积极性，诱发员工的工作动机，最大限度的激发员工潜能，充分利用企业人力资源以实现组织目标。接着，定义了什么是激励，激励的重要性和必要性。然后介绍了五种在管理学领域中比较知名的激励理论比如需求理论、需要层次理论、双因素理论、期望理论以及公平理论，同时分别介绍了每个理论的核心内容以及其特点。再以这五种激励理论为分析工具，针对 K 公司这一实例进行深入的分析，通过分析之后找出现行机制中存在的影响 K 公司员工积极性和企业发展的多处问题。最后，笔者从一个员工的角度提出一些有关公司有效激励机制构建的意见，主要包括薪酬机制、工作环境、人员培训、主人翁意识等。关键词：物业管理、激励机制、企业管理ABSTRACTWith the coming era of human resources, more and more companies are seriously stricken by their poor management in human resource and motivation system as well. This paper is focused on the motivation system in property consultant area. The general analysis of the current situation in this area makes it really necessary and meaningful to introduce efficient motivation system into the area so that the positivism, working promotion, and working potential of employees can be enhanced as much as possible, which would be taken fully advantages by companies to realize their goals. Later on, the definition, importance and necessary of encouragement are introduced accordingly. Then, some theories of encouragement famous in the area of management are also introduced in the paper, which include The needs theory, The hierarchy of needs theory, Expectancy theory of motivation and The fair theory. Each theory has its own essence and characteristics.This paper takes company K as an instance. The thoroughly analysis is done by using these five different theories. By doing so, the problems that exist in this company were found, which affect both the positivism of the employees and the development of the company. Finally, the author puts forward some suggestion to company k as an employee in terms of efficient encouragement mechanism, which mainly focused on the improvement in salary mechanism, working surrounding, employee-training and so on. KEY WORDS: Property consultant; Motivation system; Management.论物业管理公司有效激励机制的构建以某物业管理公司为例目 录声明.摘要.ABSTRACT.III第 1 章研究背景.11.1 物业管理行业中激励机制的现状.11.2 引入先进激励机制的意义.11.3 激励机制相关理论.21.3.1 激励.21.3.2 激励理论.31.3.3 有效激励机制的特点.6第 2 章 K 公司现行激励机制存在的问题.82.1 K 公司概况.82.2 K 公司激励机制存在的问题.82.2.1 薪酬制度不完善.82.2.2 工作环境不佳.92.2.3 业务人员工作时间规定不合理.92.2.4 激励目标脱离实际.102.2.5 激励措施单一.102.2.6 员工缺少培训机会.10第 3 章 K 公司有效激励机制的构建.113.1 设计人性化的薪酬制度.113.2 创造舒适惬意的工作环境.123.3 针对业务部门实施弹性工作制.133.4 “由内而外”激发管理人员工作积极性.143.4.1 企业蓝图与员工目标相结合.143.4.2 培养、加强主人翁意识.143.5 为员工提供普遍的培训机会.153.6 激励机制构建中的误区.15第 4 章 研究结论与展望.174.1 研究结论.174.2 研究展望.17附录.19参考文献.21致谢.22第一章研究背景1.1 物业管理行业中激励机制的现状 今下，人力资源（Human Resource）作为一个新兴名词，已经越来越多的被人们所熟知。人力资源管理（Human Resource Management）是企业管理中一个重要的组成部分，并且越来越受到企业组织的重视，甚至成为了现代管理工作中的核心内容。激励机制，作为人力资源管理中的一个重要环节，在企业管理中所起的作用和影响尤其的突出。可以不夸张的说，激励机制科学与否，将直接关系到人力资源运用的好与坏。然而，在物业管理行业中，大部分的企业还是沿用着老套的、落后的激励机智，没有差异化，一刀切，奖赏惩罚都与业绩效益不挂钩，根本无法调到员工的积极性和工作热情，无论是努力工作的员工还是偷懒打坐的员工都是一样的收入待遇。这种落后的激励机制，是导致行业中的很多企业出现业绩年年下滑的最重要因素之一。这样不仅影响到每个公司的自身发展，也导致整个行业的停滞不前。作为第三产业的服务性企业，应该是当今国家发展的主力，但是现在我们看到的情况却是恰恰相反。由此可见，大刀阔斧的改革已经迫在眉睫，我们只有引进新的、先进的管理激励机制，激发员工士气，才能带动企业以及行业的前进与发展。1.2 引入先进激励机制的意义前面我们提到了整个物业管理行业依然延续使用着比较落后且没有效率的激励机制，导致了整个行业业绩表现不佳。所以笔者提出引入激励机制的观点。其实，引入激励机制的根本目的就是要使员工的工作积极性得到正确的诱导，在实现企业的组织目标的同时满足员工自身的各种需要，提高他们的满意度，激发他们的创造精神，并不断的发扬下去。这里笔者就以 K 公司为例，谈谈物业管理公司构建有效激励机制的重要性、必要性及可行性。K 公司作为一个外资物业管理公司，在激烈的市场经济下，同样面临一个“有效激励机制构建”的问题。严重的人才外流，已经制约了 K 的发展，成为了实现企业组织目标的绊脚石，有效的激励机制才是问题解决的关键。通常情况下外企给我们的影响总是管理机制先进，员工薪酬福利优于一般企业，但是由于 K 进入中国市场比较早，经过这么多年可以说已经基本被“中国化”了，失去了昔日的吸引力和优势。作为 K 的管理者，并非没有看到问题的所在，只是过去低估了落后的激励机制所带来的危害性。近年随着全球进入人力资源时代，K 的管理者也开始认识到了企业的不足之处，渐渐开始尝试一些小范围的改革。笔者作为一名 K 的员工，根据我们的具体情况，从一名员工的角度，结合现在管理学上比较成熟的理论提出了一些有关 K 公司有效激励机制构建的意见，希望可以对 K 的改革有些帮助。1.3 激励机制相关理论激励机制作为管理学中重要的一个环节，早在上个世纪就已经成为了管理学家们争先研究的问题，激励机制的理论在市场经济的发展过程中，不断的被验证和改进。经过这些年，在学界已经出现了几个被公认的激励理论，这些理论为我们管理者提供了理论依据，是我们构建有效激励机制强有力的武器。下面就是一些笔者将用来分析和提出解决意见的理论依据。1.3.1 激励（Motivation）激励。就是激发，鼓励的意思，可以把它定义为：激发人的动机，使人由内而外产生一股动力，向着所期望的目标前进的过程。通常，我们把它理解为一个需求得到满足的过程，而且这一过程不是独立的，它是一个循环的过程，也就是人们的需求永远是无法全部的满足（如图 1-3-1） 。所以，人们在生活、工作中会有未得到满足的需求，因此会不断地产生激励。只是，有的未背满足的需求还处于我们的潜意识中，没有被人们所意识到而已。也正是因为人们的这种心理, 更加显现出激励机制的价值以及引入激励机制的重要性和必要性。图 1-3-1 需求的满足过程一项心理学研究表明，一个人在正常的情况下，表现出的能力只相当于他所有潜能的百分之十而已，就这百分之十的能力，大部分人就可以很好的处理自己的生活、学习和工作了，有的时候表现还是相当出色。这就证明了我们每个人还有很大的能量可以释放，有很多潜力有待挖掘。对于企业管理人员来讲，无疑是个好消息，也意味着有很多的问题等待我们去思考。 “人力资源”作为本世纪最大的宝藏之一，我们如何去开发和利用它，如何发挥它的最大效用，如何保住现有的，挖掘未知的。这些都是摆在我们面前的艰巨问题。激励机制，人力资源管理中一项重要的内容，在现代企业管理中有着举足轻重的作用。引入激励机制的根本目的就是激发员工的工作动机和兴趣，使他们在实现组织目标的同时自身需要也得到实现，增加满意度，减少不满意感，需要尚未满足紧张感增加产生驱动力紧张感降低需求被满足开始行动对工作更有积极性、主动性。实践证明，在企业管理以及人力资源管理中，只有引入激励机制，才能激发和提高员工工作的热情，才能有效开发和科学管理企业人力资源，真正做到“人尽其才，物尽其用”更好的实现企业的最终目标。1.3.2 激励理论对于激励这个问题，从上个世纪初泰勒开创管理科学以来一直是管理学中研究的主要课题。激励理论按照时间顺序来分，可以分为早期的激励理论和现代的激励理论两种。早期的激励理论以科学管理的激励理论和人群关系运动激励理论等为主。现代的激励理论主要包括以下五种：(1)一般需求理论。解释人们会产生某种行为的原因，研究行为产生的动机和该动机产生的原因。一般需求理论提出行为的动机是由于某种需求没有得到满足而产生的，需求激发动机，动机导致行为。当一个需求得到满足，下一个需求又将兴起，又会有新的动机和行为的产生。(2)需求层次理论。亚伯拉罕马斯洛提出的需求层次理论（The hierarchy of needs theory）认为人的需求是以层次的形式出现的，由低级的层次开始渐渐向上发展到高级的需求。 （如图 1-3-2）生理的需要安全的需要社交的需要尊敬的需要自我实现的需要图 1-3-2 马斯洛需求层次图A.生理的需求。生理的需求是所有的生物都有的需要，只是各自的表现形式不同而已。对于我们人类来说生理的需求，就是最基本的需求，比如：衣、食、住、行等等。所以，在经济落后的国家、地区或者经济能力较差的个人，首先要研究并满足的就是这方面的需求。B.安全的需求。安全的需求是保护自己，以免受到身体上和情感上伤害的需要。它又分为两个方面：一是现在的安全的需要；二是对未来的安全的需要，即，一方面要求自己现在的各方面均能有所保障；另外一方面是希望未来的生活可以有所保障。C.社交的需求。社交的需求包括友情、爱情、认同、归属及接纳等方面的需要。这主要是取决于人的社会性。马斯洛认为，人是一种社会性动物。人类的生活和工作都不是孤立地进行的。上世纪 30 年代的霍桑实验也证明了他的这个观点。这就说明，人们希望在一种被接受或有归属的情况下工作生活，希望属于某一群体，而不希望在社会中成为单飞的孤鸟。D.尊重的需要。尊重的需要分为内部尊重及外部尊重。前者主要包括自尊、自主和成就感；后者主要包括地位、认可、关注和受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感，它是驱使人们奋进积极向上的推动力。受人尊重，是指自己的工作可以得到他人的认可。E.自我实现的需要。自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。这种需要一般表现在两个方面：一是胜任感方面，有自我实现需要的人通常对事物及环境有控制欲，而不是被动等待事物的发生与发展；二是成就感方面，对于有自我实现这种需要的人来说，最大的乐趣就是工作上的成就，往往这种成就感要比实物报酬更加重要，更加有激励的作用。马斯洛提出的这 5 个需求还可以归纳为两个级别：生理的需求和安全的需求属于比较低级的需要，剩下的社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要则属于较高级的需要。低级的需要主要从外部使人得到满足，高级的需要主要是从内部使人得到满足。(3)双因素理论。双因素理论也称为“保健-激励理论” ，由美国心理学家弗雷德里克赫茨泊格（FHerzberg）和在匹兹报堡的心理学研究所的研究人员一起，于 20 世纪 50 年代后期提出的，他们把影响人行为的因素分为保健因素和激励因素（如图 1-3-3） 。图 1-3-3 激励因素和保健因素图保健因素是指所有与人们的不满情绪有关的因素。激励因素是指所有与人们的满意情绪有关的因素。赫茨泊格指出：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。因此当消除导致工作不满意的因素即保健因素，人们就无不满意感，但也不会感满意。要想真正激励员工努力工作关键在于重视激励因素，因为只有这些因素才能增加员工的工作满意度。所以赫茨泊格认为，只有靠激励因素调动人得积极性，才可以提高效率。(4)期望理论。期望理论（Expectancy theory of motivation）是由美国心理学家弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出的。期望理论的基本观点是：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。某项活动对某人的激励力取决于该活动的结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，用公式可以表示为（如图1-3-4）：M=VE其中：M激励力，表示某人对某项活动的积极性程度；V效价，即活动的结果对个人的价值大小；E期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 与同事关系 个人生活 保障图 1-3-4 期望理论表达式图根据期望理论，组织中的员工对待工作的态度依赖于对以下三种联系的判断：A.努力-目标的联系。员工感觉可以通过自身努力达到工作目标的可能性。即是否