如何做好绩效

1、.每个人力资源从业者或企业经理都知道业绩管理对企业管理的好处，但实际上很少使用业绩管理。以100名专业经理及人力资源经理为对象通过问卷调查得到的答案是，80%的人认为业绩管理没有达到预期的效果，还认为业绩管理是企业经营的日常工作。出现这种结果的一个原因是在业绩管理过程中缺乏业绩沟通吗？绩效通信不仅是对完成工作的验证，而且是对绩效得分讨价还价、绩效通信的根本目的，是有效地管理员工的绩效计划实施过程，明确公司的员工期望，加强经理和经理之间的相互理解和信任。绩效沟通的作用1.了解员工工作的进展情况，以便及时进行调整调整。2.识别员工在工作中遇到的障碍，发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。通过

2、沟通，可以避免某些评估中意外的发生。4.掌握一些审查时必须使用的信息，使审查具有目的和说服力。5.工作人员协调工作，帮助更自信地做好自己的工作。6.为员工提供必要的信息，使他们及时了解自己的想法和工作以外的更改，以便经理和员工保持同步。可以看出，在绩效沟通的作用中，了解工作进度只是很小的一部分。如何做好绩效沟通？步骤1:绩效计划设置绩效目标通信实践证明，目标通信的绩效管理方法是最有效、最实用的。只有制定了目标，管理者才能明确有效的管理方法，才能理解员工如何满足公司的要求和公司增长。绩效管理是为公司的战略服务的，所以首先要明确公司的战略目标和任务是什么。这是经理和员工之间对话中的重要内容，经理应

3、与员工共享公司的目标，然后将公司的目标分解为部门，分解为员工。根据完整的沟通和协商，设定员工的绩效目标。特别是，每位员工必须拥有个性化的主要绩效目标(KPI)。制定绩效目标实际上只是一句话，直属经理要下属部门、职员做什么，改善什么，向那个方向努力，将这些要求转换成适当的指标和目标。此外，指标不仅要关注结果(输出)，还要关注流程(流程)，不仅要关注收入增长，还要关注潜在增长。KPI可以考虑以下方面：1、源于职位的责任2，在部门总目标中，反映了这个职位对枪口的贡献。3，在业务流程的最终目标中，反映此职位对流程终点的支持。KPI遵守“特定、可度量、可实现、相关的基于时间的原则”，以根据组织的层次结构

4、和职位要求反映层次结构分类原则。此外，绩效目标必须由直属经理和下属共同制定，人力资源经理不能取代它，每个团队都是具体的绩效管理单位，直属经理是该单位的绩效主管。第二阶段：绩效咨询绩效咨询沟通一旦设置了业绩目标，经理的主要工作就是帮助员工提高业绩运营能力并实现业绩目标。业绩管理是业绩管理的关键因素，通过业绩管理流程完成。实际上，绩效目标设置为绩效咨询，绩效审核必须从绩效目标的设置开始，以结果反馈结束。在绩效咨询过程中，管理者应该做什么工作？1.了解员工的工作进度。理解员工面临的障碍。帮助员工消除工作障碍。提供员工需要的培训。提供必要的领导支持和智力支持。6.向员工反馈积极和消极的工作成果。经理可

5、以执行业绩通信的方法包括：1.每月或每周与员工举行简单的情况通风会。2.定期召开定期会议，让各工作人员报告他完成任务、工作的情况。3.收集和记录有关员工行为或结果的重大事件或数据。敦促每个员工定期写简单的书面报告。非正式通信；6.出现问题时，根据员工的要求进行专业沟通。沟通包括积极和消极的沟通。员工在取得优秀成果的时候，及时称赞和鼓励，扩大积极行动的积极影响，加强员工的积极成果，给员工承认工作的机会。要及时诚实地指出员工业绩低、工作未完成时需要纠正和调整的事实。此时，管理者不能假定职员知道，无条件缓解，无论如何最终结果都会伤害职员。对自己的业绩提高和职业发展也无益。需要注意的是，通信不仅是开始

6、，而且不仅仅是结束，还必须贯穿整个业绩管理的全局，持续进行。因此，对业绩的课外辅导也总是在整个业绩目标上进行。对管理者来说可能是一个挑战，也可能不是很想做。但是习惯了自然。帮助下属提高业绩应该是现代管理者具有的素质培养、职业道德精神的表现。当然，更有责任。优秀的管理者首先是负责任的人。所以沟通需要毅力。第三阶段：绩效评估绩效评估沟通在基于绩效目标设置和持续目标绩效咨询的评估周期结束时，部门经理和下属必须面对面地评估员工的绩效。绩效管理的绩效评价不再是记忆工作，不需要记忆工作。可以说，因为职员的评价不再需要经理关心，所以不是通过人对人，而是通过人对基准，自己决定了自己的评价结果。员工执行工作的方

7、式很好地反映在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录中，这是左右非管理者员工绩效评价评价高低的因素。管理者必须保证公平和公平。业绩评价访谈应注意以下事项：1、建立和保护彼此的信任。2、明确说明面试的目的。3、鼓励下属说。4、仔细倾听；5、避免对立和矛盾。6、比起性格特征，更注重成果。7、根据事实和依据说话；8、关注未来，而不是过去。9、重视优点和缺点。10，结束后要马上结束，以积极的方式结束面谈。业绩管理的目的之一是找出失败和改善的方向，因此在业绩面试中，经理需要通过业绩诊断框诊断子目标的实现情况，目的是找出可能妨碍被评估人实现业绩的目的的问题，即业绩不佳的原因和迹象。通常从以下四个方面进行分析：

8、1、知识。员工相关知识的缺乏是否影响了绩效产出？是知识上的不足吗？如何挽回？2、技术。员工技能不足会影响绩效产出吗？如何挽回？3、态度。员工态度问题会影响绩效产出吗？员工为什么有态度问题？能改善吗？如何改善呢？4、外部挡墙。外部条件的问题会影响绩效的输出吗？我们能改善吗？如何改善呢？绩效评估必须与绩效反馈阶段一起进行。步骤4:绩效反馈绩效增强通信绩效反馈的含义和作用：1.向员工提供正式、有规律、记录的反馈；2.决定加薪、晋升、降级、解雇等所需信息；3.这是研究如何提高成果的机会，不管现在的绩效水平如何。是承认优点和成功的地方。下一个业绩管理业绩计划任务的起点。提供有关员工如何实现可持续发展的信息。绩效反馈主要是三个方面的工作。1、将评价结果与分配相关联。首先要与当前期间的奖金分配联系起来，持续业绩优秀或业绩不佳与职位调整、报酬上升联系起来。第二，要测试下一阶段的改善点，制定改善计划，整合下一阶段的成果计划。3、制定个人发展计划，并与培训计划相结合。个人开发计划主要包括待开发项目、开发这些项目的原因、当前水平和预计实现的水平、开发这些项目的方式以及设置目标实现期限。通过这一