R04-03-绩效评核作业规定01

R04-03-绩效评核作业规定01一、目的本规定旨在建立一套科学、公正、合理的绩效评核体系，以准确评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等提供依据，促进员工个人绩效与组织目标的达成，提升组织整体绩效。二、适用范围本规定适用于公司内所有正式员工。三、职责分工（一）人力资源部门1.负责绩效评核制度的制定、修订与解释。2.组织绩效评核工作的开展，包括评核周期设定、评核指标与标准确定、评核流程安排等。3.对各部门绩效评核工作进行指导、监督与协调。4.汇总、统计绩效评核结果，建立员工绩效档案。5.根据绩效评核结果，为员工薪酬调整、晋升、奖励等提供建议，并协助相关部门执行。（二）各部门负责人1.负责本部门员工绩效计划的制定与沟通，确保员工明确工作目标与任务。2.按照绩效评核制度，对本部门员工进行日常绩效指导与监督，及时发现问题并给予反馈和改进建议。3.组织本部门的绩效评核工作，确保评核过程的公平、公正、公开。4.根据评核结果，与员工进行绩效面谈，帮助员工认识自身优势与不足，制定绩效改进计划。5.依据绩效评核结果，提出本部门员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等方面的建议。（三）员工本人1.参与绩效计划的制定，明确个人工作目标与任务，并确保理解和认同。2.在工作过程中，按照绩效计划和工作标准，认真履行工作职责，积极完成工作任务，及时反馈工作进展与问题。3.参与绩效评核过程，客观、真实地评价自己的工作表现，同时认真倾听上级和同事的评价意见。4.根据绩效面谈结果，制定个人绩效改进计划，并积极付诸实施，不断提升个人绩效。四、绩效评核周期绩效评核周期为[具体周期，如季度/年度]。五、绩效评核内容与指标（一）工作业绩（[占比X%]）1.目标任务完成情况根据员工岗位说明书和绩效计划，评估员工在评核周期内各项工作目标和任务的完成数量、质量和进度。以具体的量化指标或可衡量的标准进行考核，如销售额、产量、项目完成率、任务按时完成率等。2.工作成果考察员工在工作中取得的显著成果，如新产品研发成功、业务拓展取得新突破、成本降低、工作效率提升等。成果应具有一定的影响力和价值，可通过与以往数据对比、行业标准参照等方式进行评估。（二）工作能力（[占比X%]）1.专业知识与技能评估员工所具备的与工作相关的专业知识水平，包括理论知识、业务知识、行业知识等。考察员工在专业技能方面的掌握程度和应用能力，如操作技能、技术研发能力、沟通技巧、数据分析能力等。可通过专业知识测试、技能操作考核、实际工作表现等方式进行评价。2.学习能力观察员工的学习积极性和主动性，是否能够快速适应新知识、新技能的要求。考核员工在一定时间内新知识、新技能的掌握情况，以及将所学应用到实际工作中的能力。可以通过培训成绩、自学成果汇报、工作中的创新表现等方面进行评估。3.问题解决能力关注员工在面对工作中的问题和挑战时，能否迅速分析问题原因，提出有效的解决方案，并推动问题得到解决。通过考察员工在实际工作中解决问题的案例，评估其问题解决的思路、方法和效果。（三）工作态度（[占比X%]）1.责任心考察员工对工作的认真程度和负责态度，是否能够按时、高质量地完成工作任务，对工作中的失误是否勇于承担责任。通过日常工作表现、任务执行情况、对工作失误的处理方式等方面进行评价。2.敬业精神评估员工对工作的热爱程度和全身心投入的程度，是否具有主动加班、积极克服困难完成工作的精神。观察员工在工作中的专注度、工作热情以及对工作的奉献精神。3.团队合作考核员工在团队工作中的协作能力，是否能够与团队成员有效沟通、相互支持，共同完成团队目标。通过团队成员评价、团队项目成果、团队活动参与度等方面进行评估。4.工作纪律检查员工遵守公司规章制度的情况，如考勤纪律、工作流程规范、保密规定等。以日常考勤记录、违规违纪情况等为依据进行评价。六、绩效评核流程（一）绩效计划制定（评核周期开始前）1.各部门负责人根据公司年度目标和部门工作任务，结合员工岗位说明书，与员工进行沟通，共同制定员工个人绩效计划。2.绩效计划应明确工作目标、任务、指标、完成标准、时间节点以及各项工作的权重等内容，并确保员工理解和认同。3.绩效计划经双方签字确认后，报人力资源部门备案。（二）绩效执行与监控（评核周期内）1.员工按照绩效计划开展工作，部门负责人负责对员工的工作过程进行指导、监督和检查，及时发现问题并给予反馈和建议。2.部门负责人定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，协调解决工作中遇到的困难，确保工作顺利推进。3.人力资源部门对绩效评核工作进行跟踪和协调，提供必要的支持和指导。（三）绩效自评（评核周期结束后）1.评核周期结束时，员工根据自己在评核周期内的工作表现，对照绩效计划和评价标准，进行自我评估，填写绩效自评表。2.绩效自评应客观、真实地反映自己的工作成果、工作能力和工作态度，分析自身存在的问题和不足，并提出改进措施。（四）上级评价（评核周期结束后）1.部门负责人根据员工日常工作表现、绩效计划完成情况、工作成果以及与员工的沟通交流情况，对员工进行全面评价，填写上级评价表。2.上级评价应基于事实和客观数据，避免主观偏见，评价结果应与员工进行充分沟通。（五）同事评价（如有需要，评核周期结束后）1.根据工作需要，可组织员工的同事对其进行评价。同事评价应侧重于员工在团队合作、沟通协作等方面的表现。2.同事评价采用匿名方式进行，以确保评价的客观性和公正性。评价结果汇总后反馈给部门负责人和员工本人。（六）综合评价与结果汇总（评核周期结束后）1.部门负责人结合员工的自评、上级评价和同事评价结果（如有），进行综合分析和评价，确定员工的绩效评核最终结果。2.人力资源部门对各部门的绩效评核结果进行汇总、统计和审核，确保评核结果的准确性和一致性。（七）绩效面谈（评核周期结束后）1.部门负责人与员工进行绩效面谈，反馈绩效评核结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足。2.双方共同分析绩效表现的原因，探讨改进措施和发展计划，帮助员工明确个人发展方向，制定绩效改进计划。3.绩效面谈应做好记录，并由双方签字确认。（八）绩效结果应用（评核周期结束后）1.人力资源部门根据绩效评核结果，按照公司相关规定，进行员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等方面的决策。2.各部门依据绩效结果，合理安排员工的工作任务和发展机会，激励员工不断提升绩效。3.员工个人根据绩效面谈和绩效改进计划，积极改进工作，提升个人能力和绩效水平。七、绩效评核结果等级划分绩效评核结果分为卓越（[X]%）、优秀（[X]%）、良好（[X]%）、合格（[X]%）、不合格（[X]%）五个等级。各等级定义及绩效奖金发放比例如下：（一）卓越（[X]%）1.定义：工作业绩远超预期目标，在工作能力和工作态度方面表现极其出色，为公司做出重大贡献。2.绩效奖金发放比例：[X]%（以基本工资为基数，下同）（二）优秀（[X]%）1.定义：工作业绩显著，全面达成工作目标，工作能力强，工作态度积极主动，在团队中起到模范带头作用。2.绩效奖金发放比例：[X]%（三）良好（[X]%）1.定义：工作业绩达到预期目标，具备较好的工作能力和工作态度，能够较好地完成各项工作任务。2.绩效奖金发放比例：[X]%（四）合格（[X]%）1.定义：工作业绩基本达到要求，工作能力和工作态度基本满足岗位需要，但存在一些需要改进的地方。2.绩效奖金发放比例：[X]%（五）不合格（[X]%）1.定义：工作业绩未达到基本要求，工作能力或工作态度存在较大问题，影响工作正常开展。2.绩效奖金发放比例：无，且公司将视情况给予警告、调岗或辞退等处理。八、绩效申诉1.员工如对绩效评核结果有异议，可在绩效结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。2.人力资源部门接到申诉后，应在[X]个工作日内进行调查核实，