主管以上人员绩效考核细则定稿

主管以上人员绩效考核细则定稿一、总则1.目的为了全面、客观、公正、准确地评价主管以上人员的工作绩效，激励其持续提升工作能力和业绩，促进公司整体目标的实现，特制定本绩效考核细则。2.适用范围本细则适用于公司内所有主管及以上级别的管理人员。3.考核原则客观公正原则：以客观事实为依据，对考核对象的工作表现进行公正评价，避免主观随意性。全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核，确保考核结果的准确性和全面性。沟通反馈原则：考核过程中注重与考核对象的沟通，及时反馈考核结果，帮助其改进工作。激励发展原则：通过绩效考核，激励考核对象不断提升自身能力，促进个人与公司的共同发展。二、考核周期绩效考核周期为季度考核与年度考核相结合。季度考核在每季度末进行，年度考核在每年年末进行，年度考核结果以四个季度考核结果为基础综合评定。三、考核内容与权重主管以上人员绩效考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面，具体考核指标及权重如下：工作业绩（60%）1.部门业绩指标完成情况（40%）根据公司年度经营目标，分解到各部门的业绩指标，考核主管以上人员所在部门各项业绩指标的完成情况。具体指标及权重根据各部门职责和工作重点确定，由公司高层领导与各部门负责人在年初共同商定，并签订目标责任书。考核时，以目标责任书为依据，统计各部门实际完成的业绩数据，与目标值进行对比，计算完成率。完成率计算公式为：完成率=实际完成值÷目标值×100%。根据完成率给予相应评分：完成率≥120%，得3540分；100%≤完成率＜120%，得3034分；80%≤完成率＜100%，得2029分；完成率＜80%，得019分。2.工作任务完成情况（20%）考核主管以上人员在考核期内完成的主要工作任务的数量、质量和及时性。工作任务由上级领导根据部门工作目标和岗位职责下达，考核时，由考核对象本人填写工作任务完成情况报告，详细说明各项工作任务的完成情况，包括任务内容、完成时间、完成质量等。上级领导根据工作任务完成情况报告，结合实际工作成果进行评分：工作任务全部按时、高质量完成，得1620分；大部分工作任务按时、较好完成，得1115分；部分工作任务按时完成，但质量一般，或存在少数工作任务未按时完成的情况，得610分；工作任务完成情况较差，存在较多未按时完成或质量不达标情况，得05分。工作能力（30%）1.管理能力（15%）团队建设与管理（5分）考核主管以上人员在团队建设、人员管理方面的能力，包括团队凝聚力、员工培训与发展、人员激励等方面。通过观察团队氛围、员工满意度调查、培训计划执行情况、员工绩效提升情况等方面进行评价。团队凝聚力强，员工满意度高，培训计划执行良好，员工绩效提升明显，得45分；团队凝聚力较好，员工满意度较高，培训计划基本执行，员工绩效有一定提升，得3分；团队凝聚力一般，员工满意度一般，培训计划执行存在问题，员工绩效提升不明显，得2分；团队凝聚力差，员工满意度低，培训计划执行不力，员工绩效无提升甚至下降，得01分。目标管理与计划执行（5分）考核主管以上人员设定部门目标、制定工作计划并有效执行的能力。通过检查部门目标设定的合理性、工作计划的完整性和执行情况进行评价。部门目标设定明确、合理，工作计划详细、可行，执行情况良好，得45分；部门目标基本明确，工作计划较合理，执行情况较好，得3分；部门目标不够明确，工作计划存在一定缺陷，执行情况一般，得2分；部门目标不明确，工作计划混乱，执行情况差，得01分。决策能力与问题解决能力（5分）考核主管以上人员在面对复杂问题时的决策能力和解决问题的能力。通过观察其在工作中对重大问题的决策过程、决策结果以及问题解决的效果进行评价。决策果断、正确，能够迅速有效地解决工作中的复杂问题，得45分；决策较果断，能够较好地解决工作中的常见问题，得3分；决策存在一定犹豫，问题解决效果一般，得2分；决策迟缓，问题解决不力，给工作造成较大影响，得01分。2.专业能力（10%）考核主管以上人员在本专业领域的知识、技能和经验水平，以及运用专业知识解决实际问题的能力。根据其岗位职责和工作要求，制定相应的专业能力考核标准，通过专业知识测试、工作成果评估、案例分析等方式进行评价。专业知识扎实，技能熟练，能够熟练运用专业知识解决工作中的复杂问题，工作成果显著，得810分；专业知识较扎实，技能较好，能够运用专业知识解决工作中的常见问题，工作成果较好，得67分；专业知识一般，技能一般，能够解决一些基本的专业问题，工作成果一般，得45分；专业知识薄弱，技能不足，难以解决工作中的专业问题，工作成果较差，得03分。3.沟通协调能力（5分）考核主管以上人员与内部各部门、外部合作伙伴之间的沟通协调能力。通过观察其沟通的主动性、有效性，协调各方资源解决问题的能力进行评价。沟通主动、顺畅，能够有效协调各方资源，解决工作中的各种问题，得45分；沟通较主动，能够较好地协调内部资源，解决一些常见问题，得3分；沟通存在一定障碍，协调资源能力一般，解决问题效果一般，得2分；沟通不畅，协调资源能力差，问题解决不力，得01分。工作态度（10%）1.责任心（4分）考核主管以上人员对工作的认真负责程度，是否积极主动承担工作任务，对工作质量是否严格要求。通过观察其日常工作表现、对待工作失误的态度等方面进行评价。工作认真负责，积极主动承担工作任务，对工作质量严格要求，出现问题主动承担责任并积极解决，得34分；工作较认真，能够承担本职工作任务，对工作质量有一定要求，出现问题能及时解决，得2分；工作责任心一般，存在一定的推诿现象，对工作质量要求不高，出现问题处理不够积极，得1分；工作责任心差，经常推诿工作，对工作质量不重视，出现问题逃避责任，得0分。2.敬业精神（3分）考核主管以上人员对工作的敬业程度，是否全身心投入工作，有无加班加点、主动奉献的精神。通过观察其工作时间、工作效率、加班情况等方面进行评价。工作敬业，全身心投入工作，经常加班加点，主动为公司发展贡献力量，得23分；工作较敬业，能够保证正常工作时间和工作效率，偶尔加班，得1分；工作敬业精神一般，工作时间内效率不高，很少加班，得0.5分；工作不敬业，工作时间经常做与工作无关的事情，不愿意加班，得0分。3.团队合作精神（3分）考核主管以上人员与团队成员之间的合作配合情况，是否善于倾听他人意见，是否能够积极支持团队工作。通过观察其在团队会议、项目合作等方面的表现进行评价。团队合作意识强，善于倾听他人意见，积极支持团队工作，能够与团队成员密切配合，共同完成工作任务，得23分；团队合作意识较好，能够与团队成员较好地配合，基本能够支持团队工作，得1分；团队合作意识一般，与团队成员配合不够默契，对团队工作支持不够积极，得0.5分；团队合作意识差，经常与团队成员发生冲突，不支持团队工作，得0分。四、考核实施1.考核准备成立考核小组：由公司高层领导、人力资源部门负责人及相关部门负责人组成考核小组，负责绩效考核工作的组织、实施和审核。制定考核方案：人力资源部门根据公司战略目标和管理要求，制定详细的绩效考核方案，明确考核内容、指标、权重、考核周期、考核方法等。培训考核人员：对考核小组成员进行培训，使其熟悉绩效考核的流程、方法和标准，确保考核工作的公正、准确。2.季度考核个人自评：考核对象在每季度末根据本季度工作表现，对照绩效考核指标和标准，进行自我评价，填写《主管以上人员季度绩效考核自评表》，详细说明本季度工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，以及存在的问题和改进措施。上级评价：上级领导根据考核对象的日常工作表现、工作汇报、工作成果等，对考核对象进行评价，填写《主管以上人员季度绩效考核评价表》，并与考核对象进行沟通反馈，指出其优点和不足，提出改进建议。数据收集与统计：人力资源部门负责收集各部门业绩指标完成情况、考核对象工作任务完成情况等相关数据，并进行整理和统计。综合评价：考核小组根据个人自评、上级评价和数据统计结果，对考核对象进行综合评价，确定季度考核得分。季度考核得分=工作业绩得分×60%+工作能力得分×30%+工作态度得分×10%。结果反馈：人力资源部门将季度考核结果反馈给考核对象，考核对象如有异议，可在规定时间内提出申诉，考核小组进行调查核实后，给予答复。3.年度考核年度总结：考核对象在每年年末对本年度工作进行全面总结，撰写《主管以上人员年度绩效考核总结报告》，内容包括本年度工作业绩、工作能力、工作态度、取得的成绩、存在的问题及改进措施等。年度综合评价：考核小组根据考核对象四个季度的考核得分、年度总结报告以及其他相关资料，对考核对象进行年度综合评价，确定年度考核得分。年度考核得分=四个季度考核得分平均值×60%+年度工作能力评价得分×30%+年度工作态度评价得分×10%。其中，年度工作能力评价得分和年度工作态度评价得分由考核小组根据考核对象全年表现进行评定。结果应用：年度考核结果作为主管以上人员薪酬调整、晋升、奖励、培训等的重要依据。五、考核结果应用1.薪酬调整根据年度考核结果，对主管以上人员的薪酬进行调整。考核结果为优秀（90分及以上）的，给予较大幅度的薪酬上调；考核结果为良好（8089分）的，给予适度的薪酬上调；考核结果为合格（6079分）的，维持原薪酬水平；考核结果为不合格（60分以下）的，给予薪酬下调或其他处罚措施。2.晋升与降职年度考核结果为优秀的主管以上人员，在职位晋升、内部选拔等方面具有优先考虑权；考核结果为不合格的，视情况给予降职、免职等处理。3.奖励与惩罚对年度考核结果为优秀的主管以上人员，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金等；对考核结果为