某地产绩效管理制度

某地产绩效管理制度一、总则1.目的本绩效管理制度旨在建立科学合理的绩效评估体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和业绩，促进公司整体目标的实现，确保公司在房地产市场竞争中持续发展。2.适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、销售人员、工程技术人员、行政后勤人员等。3.原则公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保员工的工作贡献得到准确评价。沟通反馈原则：在绩效评估过程中，加强上级与下级之间的沟通与反馈，使员工明确工作目标和改进方向，同时上级能够及时了解员工的工作情况和需求。激励发展原则：绩效评估结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥激励作用，同时注重员工的个人发展，为员工提供培训和晋升机会。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，包括总经理、副总经理等。职责负责制定和修订公司绩效管理制度。审批绩效评估方案和绩效目标设定。审核绩效评估结果，做出与绩效相关的重大决策，如薪酬调整、晋升、奖励等。对绩效管理工作进行指导和监督，解决绩效管理过程中出现的重大问题。2.人力资源部门职责负责绩效管理制度的具体实施和日常管理工作。组织制定绩效评估方案，明确评估指标、评估标准、评估周期等。对各部门进行绩效评估培训，确保评估过程的规范性和公正性。收集、汇总和分析绩效评估数据，计算绩效得分，撰写绩效评估报告。根据绩效评估结果，提出薪酬调整、晋升、奖励等建议，提交绩效管理委员会审批。建立员工绩效档案，记录员工绩效评估结果和绩效改进情况。3.各部门负责人职责负责本部门绩效计划的制定和实施，与员工共同设定绩效目标，并确保目标明确、可衡量、可实现、相关联和有时限（SMART原则）。对本部门员工进行绩效辅导和沟通，及时了解员工的工作进展和困难，提供必要的支持和指导。组织本部门的绩效评估工作，按照规定的评估标准和流程，对员工的绩效表现进行客观评价。根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈面谈，制定绩效改进计划，并跟踪员工的改进情况。向人力资源部门反馈本部门绩效评估过程中存在的问题和建议，协助人力资源部门完善绩效管理制度。三、绩效计划1.绩效目标设定绩效目标分为公司目标、部门目标和员工个人目标三个层次。公司目标由公司高层管理人员根据公司战略规划制定；部门目标由各部门负责人根据公司目标和部门职责分解制定；员工个人目标由员工与上级主管根据部门目标共同协商制定。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现、相关联和有时限，符合SMART原则。例如，销售部门的绩效目标可以设定为年度销售额达到[X]万元，销售利润率达到[X]%；工程部门的绩效目标可以设定为项目按时交付率达到[X]%，工程质量合格率达到[X]%等。2.绩效计划制定流程公司目标下达：公司高层管理人员根据公司战略规划制定年度公司目标，并下达给各部门负责人。部门目标分解：各部门负责人根据公司目标，结合部门职责，将公司目标分解为部门目标，并报人力资源部门备案。个人目标设定：员工与上级主管根据部门目标，共同协商制定个人绩效目标。个人绩效目标应包括工作任务、工作质量、工作效率、团队协作等方面的内容。绩效计划审批：个人绩效计划制定完成后，由上级主管审核，报部门负责人审批。部门负责人审批通过后，绩效计划正式生效。四、绩效评估1.评估周期公司绩效评估分为季度评估和年度评估。季度评估于每季度末进行，主要对员工本季度的工作表现进行评估；年度评估于每年年末进行，对员工全年的工作表现进行综合评估。2.评估方式上级评估：由员工的直接上级对员工的绩效表现进行评估。上级评估应基于日常工作观察、工作成果、工作态度等方面的情况，客观公正地评价员工的工作表现。360度评估：除上级评估外，还可采用360度评估方式，即由员工的上级、同事、下属、客户等多方面人员对员工的绩效表现进行评估。360度评估可以更全面地了解员工的工作表现和综合素质，但在实施过程中应注意评估人员的选择和评估结果的统计分析，确保评估结果的准确性和客观性。3.评估指标与标准评估指标工作业绩：根据不同岗位的工作性质和职责，设定相应的工作业绩指标，如销售额、销售量、项目进度、工程质量等。工作能力：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面的指标。工作态度：如责任心、敬业精神、工作积极性、主动性等。评估标准：针对各项评估指标，制定明确的评估标准，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。例如，工作业绩指标可以根据完成目标的程度进行评分，达到或超过目标的80%为良好，达到或超过目标的100%为优秀；工作能力指标可以根据员工在工作中的表现和实际能力进行评分；工作态度指标可以根据日常工作中的观察和反馈进行评分。4.评估流程季度评估流程员工自评：员工在每季度末按照绩效评估指标和标准，对自己本季度的工作表现进行自我评价，并填写《季度绩效自评表》。上级评估：上级主管根据员工的日常工作表现、工作成果、工作态度等方面的情况，对员工进行评估，并填写《季度绩效评估表》。沟通反馈：上级主管与员工进行绩效反馈面谈，反馈评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，共同制定绩效改进计划。结果汇总：人力资源部门收集、汇总各部门的季度绩效评估结果，计算绩效得分，并撰写季度绩效评估报告。年度评估流程员工自评：员工在年末按照绩效评估指标和标准，对自己全年的工作表现进行自我评价，并填写《年度绩效自评表》。上级评估：上级主管根据员工全年的工作表现，对员工进行评估，并填写《年度绩效评估表》。360度评估（如有）：按照公司规定，组织实施360度评估，收集评估人员的评估意见。综合评估：人力资源部门综合员工自评、上级评估和360度评估结果（如有），计算员工的年度绩效得分，并撰写年度绩效评估报告。结果审核：年度绩效评估报告提交绩效管理委员会审核。沟通反馈：公司高层管理人员与员工进行绩效反馈面谈，反馈评估结果，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，对绩效不达标或有改进需求的员工进行辅导和沟通，制定下一年度的绩效改进计划。五、绩效反馈与沟通1.绩效反馈面谈绩效评估结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈面谈。面谈应选择合适的时间和地点，确保员工能够充分表达自己的意见和想法。在面谈过程中，上级主管应向员工反馈评估结果，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，并与员工共同分析原因，制定绩效改进计划。员工有权对评估结果提出异议，上级主管应认真听取员工的意见和申诉，如确实存在问题，应及时进行核实和调整。2.绩效沟通绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。上级主管应与员工保持定期的沟通，了解员工的工作进展和困难，及时给予指导和支持。员工应主动向上级主管汇报工作情况，反馈工作中遇到的问题和需求，寻求上级主管的帮助和建议。通过绩效沟通，促进员工与上级主管之间的相互理解和信任，提高工作效率和团队协作能力。六、绩效结果应用1.薪酬调整根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整。绩效优秀的员工给予适当的薪酬晋升或奖金奖励；绩效不达标或连续绩效不佳的员工，可适当降低薪酬或取消奖金。薪酬调整的幅度和方式根据公司薪酬政策和绩效评估结果确定，确保薪酬调整与员工的工作表现和贡献相匹配。2.晋升与奖励将绩效评估结果作为员工晋升的重要依据之一。绩效优秀、能力突出、具备晋升潜力的员工，在公司有职位空缺时，优先获得晋升机会。对在工作中表现出色、为公司做出突出贡献的员工，给予相应的奖励，如荣誉称号、表彰大会、物质奖励等，激励员工积极工作，为公司创造更大价值。3.培训与发展根据绩效评估结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效不达标或有改进需求的员工，提供针对性的培训课程和辅导，帮助员工提升工作能力和绩效水平。对于绩效优秀、有发展潜力的员工，提供更具挑战性的工作任务和晋升机会，为员工的职业发展提供广阔的空间。4.岗位调整对于连续绩效不佳、不适应现有岗位工作的员工，公司可根据实际情况进行岗位调整。岗位调整应综合考虑员工的个人能力、兴趣爱好和公司发展需要，为员工提供更适合的工作岗位。七、绩效申诉1.申诉范围员工如对绩效评估结果有异议，可在收到评估结果通知后的[X]个工作日内提出申诉。申诉范围包括评估结果不准确、评估过程不公正、评估标准不合理等方面的问题。2.申诉流程提交申诉材料：员工向人力资源部门提交书面申诉材料，说明申诉理由和证据。受理申诉：人力资源部门收到申诉材料后，进行审核，如符合申诉条件，予以受理，并告知员工申诉受理情况。调查核实：人力资源部门组织相关人员对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料。申诉处理：根据调查核实结果，绩效管理委员会做出申诉处理决定。如申诉成