项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度（一）目的为加强项目部管理人员队伍建设，充分调动管理人员的工作积极性和主动性，提高项目管理水平和工作效率，确保项目目标的顺利实现，特制定本绩效考核管理制度。（二）适用范围本制度适用于项目部全体管理人员，包括项目经理、项目技术负责人、各部门负责人及其他管理人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核依据明确、标准统一，考核过程公开、透明，确保考核结果客观、公正地反映管理人员的工作表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对管理人员进行全面考核，注重考核的综合性和系统性。3.激励与约束并重原则：通过绩效考核，对表现优秀的管理人员给予奖励，对不符合要求的管理人员进行相应的处罚，充分发挥绩效考核的激励和约束作用。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与管理人员的沟通与反馈，及时了解其工作进展和存在的问题，帮助其改进工作，提高绩效。二、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.项目目标完成情况（30%）考核项目的进度、质量、安全、成本等目标的完成情况。根据项目总体计划，对各阶段的工作任务进行分解，明确具体的考核指标和权重。例如，进度目标考核实际完成时间与计划时间的偏差率；质量目标考核工程质量验收合格率、优良率等；安全目标考核安全事故发生率等；成本目标考核实际成本与预算成本的控制情况。根据项目实际完成情况，对各项指标进行量化评分，完成目标得满分，未完成目标按比例扣分。2.岗位职责履行情况（20%）依据各岗位说明书，明确各岗位的主要工作职责和工作任务。考核管理人员是否全面履行岗位职责，按时、高质量地完成各项工作任务。对岗位职责履行情况进行定性评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀得1620分，良好得1115分，合格得610分，不合格得05分。（二）工作能力（30%）1.专业技能（15%）考核管理人员所具备的与工作相关的专业知识和技能水平。根据不同岗位的要求，制定相应的专业技能考核标准。例如，工程技术人员考核其工程技术知识、施工工艺掌握情况等；造价人员考核其工程造价计算能力、成本分析能力等。通过专业知识考试、实际操作等方式对管理人员的专业技能进行考核，根据考核结果进行评分，得分范围为015分。2.管理能力（10%）考核管理人员的计划组织能力、沟通协调能力、团队管理能力、决策能力等管理方面的综合素质。根据管理人员在项目管理过程中的实际表现，对其管理能力进行评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀得810分，良好得67分，合格得45分，不合格得03分。3.学习能力（5%）考核管理人员的学习积极性和学习效果，包括参加培训课程、学习新知识、提升自身业务水平等方面的情况。根据管理人员参加培训的出勤率、考试成绩、在工作中应用新知识的情况等进行综合评价，得分范围为05分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）考核管理人员对工作的认真负责程度，是否积极主动地承担工作任务，对待工作是否严谨细致，有无敷衍了事的情况。根据管理人员的日常工作表现，对其责任心进行评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀得810分，良好得67分，合格得45分，不合格得03分。2.敬业精神（5%）考核管理人员对工作的敬业程度，是否全身心地投入工作，有无加班加点、无私奉献的精神。根据管理人员的工作时长、加班情况、工作热情等方面进行评价，得分范围为05分。3.团队合作精神（5%）考核管理人员在团队中与同事协作配合的情况，是否善于沟通交流，是否能够积极支持团队工作，有无团队合作意识。根据同事对管理人员团队合作表现的评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀得45分，良好得3分，合格得2分，不合格得01分。三、考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月末进行，主要对管理人员当月的工作表现进行考核评价；年度考核于每年年末进行，是对管理人员全年工作的综合考核评价，年度考核结果以月度考核结果为基础。四、考核方式（一）月度考核1.自评：管理人员根据当月工作完成情况，对照考核指标和标准，进行自我总结和评价，填写月度绩效考核自评表。2.上级评价：上级领导根据管理人员的工作表现，结合日常工作记录和相关数据，对其进行考核评价，填写月度绩效考核评价表。3.同事评价：选取部分与被考核管理人员工作联系紧密的同事，对其团队合作精神、沟通协调能力等方面进行评价，填写月度绩效考核同事评价表。4.综合评定：人力资源部门将自评、上级评价和同事评价结果进行汇总，按照一定的权重计算出月度考核得分。计算公式为：月度考核得分=自评得分×20%+上级评价得分×60%+同事评价得分×20%。（二）年度考核1.年度工作总结：管理人员撰写年度工作总结，全面回顾一年来的工作表现、取得的成绩、存在的问题及改进措施等。2.年度考核评分：人力资源部门根据月度考核结果的平均值、年度工作业绩、工作能力和工作态度等方面的综合表现，对管理人员进行年度考核评分。年度考核得分=月度考核平均得分×60%+年度工作业绩考核得分×30%+年度工作能力考核得分×10%+年度工作态度考核得分×10%。3.考核结果审定：考核结果报项目经理审核，经公司领导审批后确定最终考核结果。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，对管理人员的薪酬进行调整。考核结果为优秀的，给予较大幅度的薪酬上调；考核结果为良好的，给予适当的薪酬上调；考核结果为合格的，维持原薪酬水平；考核结果为不合格的，给予薪酬下调或不调薪处理。2.具体薪酬调整幅度根据公司薪酬政策和项目实际情况确定。（二）绩效奖金发放1.月度绩效奖金根据月度考核结果发放。考核得分在85分及以上的，全额发放月度绩效奖金；考核得分在7084分之间的，发放月度绩效奖金的80%；考核得分在6069分之间的，发放月度绩效奖金的50%；考核得分在60分以下的，不发放月度绩效奖金。2.年度绩效奖金根据年度考核结果发放。考核结果为优秀的，发放较高额度的年度绩效奖金；考核结果为良好的，发放一定比例的年度绩效奖金；考核结果为合格的，发放较低比例的年度绩效奖金；考核结果为不合格的，不发放年度绩效奖金。（三）职位晋升1.在职位晋升时，优先考虑年度考核结果优秀的管理人员。同等条件下，考核成绩突出者将获得更多的晋升机会。2.对于连续两年年度考核结果为优秀的管理人员，可破格晋升或给予其他特殊奖励。（四）培训与发展1.根据考核结果，分析管理人员的优势和不足，为其制定个性化的培训计划。对于考核结果不理想的管理人员，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力和绩效。2.在内部培训、学习交流、项目锻炼等方面，优先考虑考核结果优秀的管理人员，为其提供更多的发展机会和平台，促进其职业成长。（五）其他1.考核结果作为管理人员评先评优的重要依据。年度考核结果为优秀的管理人员，将优先评选为公司级优秀员工、先进工作者等荣誉称号。2.对于考核结果不合格的管理人员，公司将进行诫勉谈话，责令其限期整改。如连续两次考核结果不合格，公司将视情况给予降职、免职等处理。六、考核申诉1.管理人员如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉事项、申诉理由及相关证明材料等。2.人力资源部门接到申诉后，应及时进行调查核实，并在[X]个工作日内给予答复。如申诉成立，将对考核结果进行调整；如申诉不