中高层人员绩效考核管理制度

中高层人员绩效考核管理制度一、总则（一）目的为了建立科学合理的绩效考核体系，充分发挥绩效考核的激励与约束作用，全面、客观、公正地评价中高层人员的工作表现和业绩，促进公司战略目标的实现，特制定本制度。

（二）适用范围本制度适用于公司中高层管理人员，包括但不限于各部门经理、副经理、总监等。

（三）考核原则1.客观公正原则：以客观事实为依据，按照明确的考核标准和程序进行考核，确保考核结果真实、准确、公平。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对中高层人员进行全面考核，避免片面性。3.沟通反馈原则：在考核过程中保持与被考核者的沟通，及时反馈考核结果，帮助其改进工作，促进个人发展。4.激励发展原则：将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励中高层人员不断提升工作绩效，实现个人与公司的共同发展。

二、考核周期绩效考核分为年度考核和季度考核。年度考核于每年年末进行，对中高层人员全年的工作表现进行综合评价；季度考核于每季度末进行，重点考核当季度的工作业绩和工作表现。

三、考核内容与指标（一）工作业绩（50%）1.部门业绩指标（30%）根据公司年度经营目标，分解至各部门的具体业绩指标，如销售额、利润、市场占有率、项目完成率等。部门经理需确保本部门各项业绩指标的达成，具体指标及目标值由公司年度经营计划确定。考核方式：依据公司财务数据、业务统计报表等相关资料，对各部门业绩指标完成情况进行量化考核。2.重点工作任务完成情况（20%）由公司高层领导根据公司战略规划和年度工作重点，在每季度初为各部门经理下达重点工作任务。重点工作任务应明确任务内容、目标要求、完成时间节点等。考核方式：每季度末，部门经理需提交重点工作任务完成情况报告，由上级领导根据报告内容及实际完成情况进行评估打分。

（二）工作能力（30%）1.管理能力（10%）团队建设：考察部门经理在团队组建、人员培训、激励员工、团队凝聚力提升等方面的能力。决策能力：评估在面对复杂问题和决策情境时，能否准确分析形势，做出科学合理的决策。沟通协调能力：考核与公司内部各部门、外部合作伙伴之间的沟通协调效果，是否能够有效地推动工作开展。考核方式：通过上级评价、下属评价、跨部门评价相结合的方式进行，具体可采用问卷调查、面谈、实际工作观察等方法收集评价信息。2.专业能力（10%）依据各部门工作性质和岗位职责，考察中高层人员在本专业领域的知识水平、业务技能、创新能力等。考核方式：结合专业知识考试、工作成果评估、创新项目评价等方式进行综合考核。例如，对于技术部门经理，可通过技术难题解决情况、新技术研发成果等方面进行评估；对于销售部门经理，可通过销售策略制定与执行效果、客户拓展与维护情况等进行考核。3.学习能力（5%）评估中高层人员的学习积极性、自我提升意识以及新知识、新技能的学习与应用能力。考核方式：参考培训参与度、学习成果汇报、在工作中运用新知识解决问题的案例等进行评价。4.应变能力（5%）考察在面对突发情况、市场变化、政策调整等外部因素时，能否迅速做出反应，灵活调整工作策略和方法，确保工作的顺利进行。考核方式：通过询问在过往工作中遇到的突发情况及处理措施，以及观察其在应对近期公司内外部变化时的表现进行评价。

（三）工作态度（20%）1.责任心（5%）对待工作是否认真负责，积极主动承担工作任务，对工作结果高度重视，尽力确保工作质量和效率。考核方式：通过上级评价、同事评价等方式，了解其在日常工作中的责任心表现，如是否按时完成任务、对工作细节的关注程度等。2.敬业精神（5%）对工作充满热情，全身心投入工作，具有较强的奉献精神，愿意为实现公司目标付出努力。考核方式：观察其工作时间投入、加班情况、对工作的专注度等方面表现，结合上级和同事的反馈进行评价。3.协作精神（5%）积极与团队成员协作配合，能够顾全大局，乐于分享经验和资源，共同推动团队工作的开展。考核方式：通过团队成员互评、项目合作评价等方式，了解其在团队协作中的表现，如是否主动帮助他人、能否与团队成员有效沟通协作等。4.创新意识（5%）敢于突破传统思维，提出新颖的工作思路和方法，积极推动工作创新和改进。考核方式：根据其在工作中提出的创新性建议、实施的创新举措以及取得的创新成果等进行评价。

四、考核实施（一）考核准备1.人力资源部门在考核周期开始前，制定详细的绩效考核计划，明确考核时间、考核内容、考核流程、考核人员职责等，并向各部门及中高层人员进行宣贯。2.各部门根据公司整体目标和本部门职责，制定本部门中高层人员的绩效考核指标及目标值，并报人力资源部门审核备案。3.考核人员（包括上级领导、同事、下属等）应提前熟悉考核标准和流程，准备好相关评价资料。

（二）考核信息收集1.被考核者在考核周期内，应及时记录自己的工作表现、工作成果、重要事件等，形成个人工作记录，作为考核的重要依据。2.上级领导通过日常工作观察、定期工作汇报、项目进展跟踪等方式，收集被考核者的工作信息，并做好记录。3.人力资源部门负责收集与考核相关的公司业绩数据、部门协作情况等信息，为考核提供客观支持。4.同事、下属根据平时工作接触和了解，对被考核者的工作能力、工作态度等方面进行评价，提供相关反馈信息。

（三）考核评分1.季度考核：每季度末，被考核者首先进行自我总结与评价，填写季度绩效考核自评表，然后上级领导根据收集到的考核信息，结合考核标准，对被考核者进行评分，给出初步考核意见。同时，组织同事和下属进行360度评价，收集多方面的评价意见。人力资源部门对各项评价结果进行汇总整理，计算出综合得分，并形成季度考核报告。2.年度考核：年度考核在季度考核的基础上进行。被考核者进行年度工作总结与自评，上级领导结合全年工作表现进行综合评价打分，同时参考季度考核结果。人力资源部门汇总各方面评价信息，计算年度考核综合得分，形成年度考核报告。年度考核得分=各季度考核得分平均值×60%+年度综合评价得分×40%。

（四）考核面谈1.考核结束后，上级领导应及时与被考核者进行考核面谈。面谈目的是反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划和发展目标。2.在面谈过程中，应营造开放、坦诚的沟通氛围，鼓励被考核者发表意见和看法，充分听取其对考核结果的意见和建议。3.根据面谈情况，填写考核面谈记录表，双方签字确认。改进计划应明确改进事项、目标、措施、责任人及完成时间，并纳入下阶段工作安排。

五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据绩效考核结果，确定中高层人员的薪酬调整幅度。年度考核结果为优秀（得分90分及以上）的，给予较大幅度的薪酬上调，如15%20%；良好（得分8089分）的，给予适度上调，如10%15%；合格（得分6079分）的，维持原薪酬水平；不合格（得分60分以下）的，给予一定幅度的薪酬下调，如5%10%。2.季度考核结果可作为绩效奖金发放的依据。季度考核优秀的，绩效奖金可按较高比例发放，如120%150%；良好的，按100%120%发放；合格的，按80%100%发放；不合格的，酌情扣减绩效奖金。

（二）职位晋升连续年度考核结果为优秀的中高层人员，在公司有职位晋升机会时，将优先考虑；年度考核结果为良好及以上，且在工作中表现突出、具备晋升潜力的人员，也可作为晋升的参考对象。同时，结合民主测评、组织考察等环节，综合确定是否给予晋升。

（三）培训与发展1.根据绩效考核结果分析中高层人员的能力短板和培训需求，为其制定个性化的培训计划。考核结果为不合格的人员，将安排更多的基础技能和管理知识培训；考核结果为良好但希望进一步提升的人员，可提供针对性的专业技能提升培训或领导力发展培训等。2.对于在考核中发现的具有较高发展潜力的中高层人员，公司将提供更多的发展机会，如轮岗锻炼、参与重要项目等，帮助其快速成长。

（四）其他应用绩效考核结果还可应用于员工激励、职业发展规划指导、团队建设等方面。例如，在评选优秀团队、优秀个人时，绩效考核结果作为重要参考依据；对于职业发展处于迷茫期的中高层人员，人力资源部门可根据考核结果提供针对性的职业发展建议。

六、考核申诉（一）申诉范围被考核者如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内提出申诉。申诉范围包括考核过程中的程序公正性、考核指标设定的合理性、考核数据的真实性、考核结果的准确性等方面。

（二）申诉流程1.被考核者填写绩效考核申诉表，详细说明申诉理由和诉求，并提交给上级领导。2.上级领导收到申诉表后，应在[X]个工作日内对申诉事项进行调查核实，并将调查结果反馈给被考核者。如被考核者对上级领导的反馈结果仍不满意，可将申诉表提交至人力资源部门。3.人力资源部门组织相关人员（包括考核人员代表、被考核者上级领导、被考核者本人等）对申诉事项进行再次调查和审议。审议过程应充分听取各方意见，确保公平公正。4.人力资源部门在收到申诉表后的[X]个工作日内，将最终申诉处理结果通知被考核者。如申诉成立，将对考核结