浅析绩效管理发展历史

浅析绩效管理发展历史摘要：本文旨在深入探讨绩效管理的发展历史。绩效管理作为现代企业管理的重要组成部分，其发展历程反映了管理理念和方法的不断演进。通过对绩效管理发展各阶段的梳理，包括早期萌芽、初步形成、系统发展以及创新拓展等阶段，分析其关键特点、影响因素及重要变革，有助于更好地理解绩效管理的本质，为企业有效实施绩效管理提供历史借鉴和理论依据。

一、引言绩效管理是企业实现战略目标、提升组织绩效和员工个人能力的重要手段。它贯穿于企业管理的各个环节，随着时代的发展和管理需求的变化，绩效管理经历了漫长而复杂的发展过程。了解绩效管理的发展历史，能够让我们洞察其演变规律，把握其未来发展趋势，从而在企业实践中更科学、合理地运用绩效管理工具，推动企业持续发展。

二、早期萌芽阶段（20世纪初20世纪30年代）（一）工业革命背景下的管理需求19世纪末20世纪初，工业革命带来了生产方式的巨大变革，企业规模不断扩大，生产流程日益复杂。传统的经验管理模式已难以适应企业发展的需要，迫切需要一种科学的管理方法来提高生产效率和管理效能。

（二）早期绩效相关理念的出现1.泰勒的科学管理理论泰勒（FrederickWinslowTaylor）被公认为科学管理之父。他通过对工作流程的细致分析，提出了标准化作业的概念。例如，在钢铁厂的研究中，他精确测定了工人的操作动作、时间和工作量，制定出标准的操作方法和工时定额，以提高生产效率。泰勒强调通过明确的工作标准和严格的监督来保证绩效，这可以看作是绩效管理的早期雏形。他主张对工人进行科学的挑选和培训，使他们能够按照标准方法进行工作，从而实现工作绩效的提升。2.法约尔的一般管理理论法约尔（HenriFayol）提出了管理的五项职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。他强调管理的整体性和系统性，认为控制职能是确保各项工作按计划进行并纠正偏差的关键环节。在控制过程中，需要对工作结果进行评估和反馈，这涉及到对绩效的关注。法约尔的管理理论为绩效管理的发展提供了更宏观的框架，使人们认识到管理不仅仅是对生产操作的关注，还包括对整个组织运行的全面把控。

（三）这一阶段的特点1.主要关注生产效率，将绩效等同于工作产出数量和质量。2.强调通过标准化和监督来提高绩效，管理方式较为粗放。3.初步建立了工作标准和简单的绩效评估概念，但尚未形成系统的绩效管理体系。

三、初步形成阶段（20世纪30年代20世纪70年代）（一）人际关系运动的影响20世纪30年代开始的人际关系运动对企业管理产生了深远影响。该运动强调员工的社会和心理需求对工作绩效的重要性，改变了以往单纯关注生产效率的管理观念。1.霍桑实验梅奥（GeorgeEltonMayo）主持的霍桑实验发现，员工的工作绩效不仅受物质条件的影响，更受到社会因素和心理因素的制约。例如，在继电器装配室实验中，改变工作条件（如照明等）并没有显著提高生产效率，但改变员工的工作团队氛围和监督方式后，生产效率却大幅提升。这表明员工的积极性和工作满意度对绩效有着重要作用，促使企业管理者开始重视员工的需求和心理状态，为绩效管理的发展注入了新的元素。2.行为科学理论的发展行为科学理论进一步深入研究员工的行为动机和工作行为。马斯洛的需求层次理论提出，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，只有满足了较低层次的需求，员工才会追求更高层次的需求，进而激发工作积极性。赫茨伯格的双因素理论区分了保健因素和激励因素，强调通过提供激励因素来提高员工的工作绩效。这些理论为绩效管理中如何激励员工、提高绩效提供了理论基础。

（二）绩效评估方法的初步探索1.评级量表法这是一种较为简单的绩效评估方法，通过设定一系列绩效指标，如工作质量、工作数量、工作态度等，并为每个指标划分不同的等级，评估者根据员工的表现进行打分。例如，在工作质量方面，可分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，评估者根据员工的工作成果符合相应等级的程度进行评定。2.排序法排序法是将员工按照绩效水平从高到低或从低到高进行排序。这种方法简单易行，能够直观地比较员工之间的绩效差异。例如，在一个部门中，将所有员工的绩效进行排序，第一名表示绩效最佳，最后一名表示绩效最差，有助于企业识别出绩效优秀和较差的员工。

（三）这一阶段的特点1.开始关注员工的行为和心理因素对绩效的影响，从单纯关注工作结果转向综合考虑工作过程和员工自身因素。2.初步建立了绩效评估方法，但评估指标相对单一，多侧重于工作任务的完成情况。3.绩效评估主要用于员工的薪酬调整和晋升决策，与企业战略的联系尚不紧密。

四、系统发展阶段（20世纪70年代20世纪90年代）（一）战略管理理论的兴起20世纪70年代以来，战略管理理论逐渐兴起。企业意识到只有将绩效管理与战略目标紧密结合，才能实现长期的可持续发展。1.平衡计分卡的诞生卡普兰（RobertS.Kaplan）和诺顿（DavidP.Norton）提出的平衡计分卡是绩效管理发展历程中的一个重要里程碑。平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度构建了企业的绩效指标体系。在财务维度，关注企业的盈利能力、资产回报率等指标；客户维度，考量客户满意度、市场份额等；内部流程维度，涉及生产效率、产品质量等；学习与成长维度，强调员工培训、创新能力等。通过平衡计分卡，企业能够全面、系统地衡量绩效，确保各个维度的目标相互支持，共同推动企业战略目标的实现。2.目标管理理论的完善德鲁克（PeterF.Drucker）提出的目标管理理论在这一阶段得到进一步完善。目标管理强调企业自上而下设定明确的目标，并将目标分解到各个部门和员工个人，通过定期的绩效评估和反馈，确保目标的达成。例如，企业首先确定年度战略目标，然后将其分解为各个部门的具体目标，部门再将目标细化到每个员工。员工根据自己的目标制定工作计划，并在工作过程中不断对照目标进行自我评估和调整。目标管理将个人绩效与组织目标紧密联系起来，提高了员工的工作积极性和主动性。

（二）绩效评估体系的系统化1.360度评估反馈360度评估反馈是一种全方位的绩效评估方法，它综合了上级、同事、下属、客户等多方面的评价意见。例如，上级可以从工作任务完成情况、领导能力等方面评价员工；同事可以从团队协作、沟通能力等角度进行评价；下属可以反馈上级的领导风格和决策能力；客户则可以评价员工的服务质量等。通过360度评估反馈，员工能够获得全面、客观的绩效评价，有助于发现自身的优势和不足，促进个人的成长和发展。同时，也为企业提供了更丰富的绩效信息，便于进行针对性的管理和决策。2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对企业战略目标的分解，提取出关键的绩效指标。这些指标能够反映企业核心业务流程的运行状况和关键成功因素。例如，对于一家制造企业，其关键绩效指标可能包括生产合格率、交货准时率、成本控制率等。KPI法强调指标的可衡量性和针对性，能够使企业将管理重点聚焦于关键业务领域，提高绩效管理的效率和效果。

（三）这一阶段的特点1.绩效管理与企业战略紧密结合，成为实现企业战略目标的重要工具。2.绩效评估体系更加系统化和全面化，涵盖了多个维度和评估主体。3.强调绩效目标的设定、监控和反馈，注重过程管理，以确保绩效的持续提升。

五、创新拓展阶段（20世纪90年代至今）（一）信息技术的推动20世纪90年代以来，信息技术飞速发展，为绩效管理带来了新的机遇和挑战。1.绩效管理软件的应用绩效管理软件的出现使绩效数据的收集、整理和分析更加便捷高效。企业可以通过软件实现自动化的绩效评估流程，如在线打分、数据统计、生成报告等。例如，员工可以在软件平台上提交自己的工作总结和自评报告，上级和同事可以在线进行评价，系统自动汇总数据并生成详细的绩效评估结果。绩效管理软件还可以提供实时的绩效监控功能，管理者能够随时了解员工的绩效进展情况，及时发现问题并采取措施进行调整。2.大数据与人工智能在绩效管理中的应用探索大数据技术可以对海量的绩效数据进行深度挖掘和分析，发现潜在的绩效规律和问题。例如，通过分析不同部门、不同岗位的绩效数据，找出影响绩效的关键因素和共性问题，为企业制定针对性的绩效改进策略提供依据。人工智能在绩效管理中的应用也逐渐兴起，如利用机器学习算法对绩效数据进行预测和分析，帮助企业提前做好绩效规划和资源配置。同时，智能语音和图像识别技术也可应用于绩效评估过程中的数据采集和分析，提高评估的准确性和效率。

（二）绩效管理理念的创新1.员工绩效管理向组织绩效管理的拓展现代绩效管理不仅关注员工个人绩效，更强调组织整体绩效的提升。企业认识到只有各个部门和团队协同合作，才能实现组织目标。例如，通过设定组织层面的关键绩效指标，如组织绩效增长率、客户满意度提升率等，将员工绩效与组织绩效紧密联系起来。组织绩效管理注重跨部门沟通与协作，鼓励团队之间共享信息、互相支持，共同解决影响组织绩效的问题。同时，通过组织绩效评估结果，对表现优秀的团队进行奖励，对存在问题的团队进行辅导和改进，促进组织整体绩效的持续优化。2.绩效管理从控制导向向发展导向的转变传统的绩效管理以控制为导向，侧重于对员工绩效的考核和奖惩。而现代绩效管理更加强调发展导向，注重员工的个人成长和能力提升。企业通过绩效反馈和辅导，帮助员工认识自己的优势和不足，制定个性化的职业发展规划。例如，管理者与员工进行定期的绩效面谈，不仅指出员工的绩效问题，还共同探讨解决方案和发展方向。同时，为员工提供培训、学习和晋升机会，激励员工不断提升自己的能力，以实现更好的绩效表现。这种发展导向的绩效管理理念有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业与员工的共同发展。

（三）这一阶段的特点1.信息技术广泛应用于绩效管理，提高了管理效率和数据准确性。2.绩效管理理念不断创新，从关注个体绩效到注重组织绩效，从控制导向转向发展导向。3.绩效管理更加注重与企业其他管理体系的融合，如人力资源管理的其他模块、企业战略规划等，形成一个有机的整体。

六、结论绩效管理的发展历史是一部不断适应企业管理需求、融合先进管理理念和技术的演进史。从早期萌芽阶段对生产效率的单纯关注，到初步形成阶段开始重视员工心理和行为因素，再到系统发展阶段与企业战略紧密结合并建立完善的评估体系，最后到创新拓展阶段借助信息