人力资源管理三复习资料

人力资源管理三复习资料一、人力资源规划1.人力资源规划的概念与意义人力资源规划是根据组织的战略目标和内外环境的变化，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的过程。意义：有助于组织适应变化，合理配置资源，满足战略发展需求，提高人力资源利用效率，降低人力资源成本等。2.人力资源需求预测方法经验预测法：根据以往的经验对未来人力资源需求进行预测。德尔菲法：邀请专家对未来人力资源需求进行匿名预测，经过多轮反馈得出较为准确的预测结果。趋势分析法：根据组织过去的人力资源需求趋势来预测未来需求。比率分析法：根据组织的业务量与人力资源数量之间的比率关系来预测人力资源需求。回归分析法：通过建立人力资源需求与相关因素之间的回归方程来预测需求。3.人力资源供给预测方法内部供给预测人员核查法：对组织现有的人力资源状况进行全面核查，了解人员数量、质量、分布等情况，预测内部供给。管理人员接续计划法：主要针对管理人员的内部供给预测，分析管理人员的晋升、调动等情况。马尔科夫模型：通过分析组织内人员转移的概率来预测内部人力资源供给。外部供给预测：考虑劳动力市场的供求状况、行业竞争、人口趋势等因素，预测外部人力资源的供给。

二、员工招聘与选拔1.员工招聘的原则与流程原则：公开公平公正原则、竞争原则、全面原则、效率原则、合法原则。流程：制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、进行笔试（如有需要）、背景调查、录用决策、签订劳动合同。2.面试的类型与技巧类型：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。技巧：面试前充分准备，包括了解应聘者信息、准备面试问题；面试中注意提问技巧、观察应聘者表现、控制面试节奏；面试后及时总结评价。3.人员选拔的测评方法心理测验：包括智力测验、人格测验、职业兴趣测验等，了解应聘者的心理特质。能力测验：如认知能力测验、操作技能测验等，评估应聘者的能力水平。评价中心技术：采用多种测评方法，如公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，综合评价应聘者的管理能力、团队协作能力等。

三、培训与开发1.培训与开发的目的与类型目的：提高员工素质和能力，促进员工个人发展，增强组织竞争力。类型：新员工培训、在职员工培训、管理人员培训、专业技术人员培训等；根据培训内容可分为知识培训、技能培训、态度培训等。2.培训需求分析组织分析：评估组织的战略目标、资源状况、发展阶段等对培训的需求。任务分析：确定各岗位所需的知识、技能和能力，找出差距。人员分析：了解员工的现有水平、培训动机、发展需求等。3.培训方法讲授法：由培训者向学员系统地传授知识。演示法：通过实际操作演示，让学员掌握技能。讨论法：组织学员就特定问题进行讨论，促进交流和思维碰撞。案例分析法：通过分析实际案例，培养学员解决问题的能力。角色扮演法：让学员模拟实际工作场景，锻炼其实际应对能力。

四、绩效管理1.绩效管理的概念与流程绩效管理是指组织为实现其战略目标，通过建立科学的绩效指标体系和评估方法，对员工的工作表现进行持续监测、评估和反馈，以促进员工绩效提升和组织发展的过程。流程：绩效计划制定、绩效监控与辅导、绩效考核实施、绩效反馈面谈、绩效结果应用。2.绩效指标的设定原则与方法原则：SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。方法：工作分析法、目标分解法、标杆基准法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）等。3.绩效考核方法量表法：如等级评估法、行为锚定等级评价法等，根据量表对员工绩效进行评分。比较法：包括排序法、配对比较法、强制分布法等，比较员工之间的绩效优劣。描述法：如关键事件法、行为观察量表法等，记录员工的关键行为和表现。

五、薪酬管理1.薪酬的概念与构成薪酬是指员工因向组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。构成：基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴、补贴、福利等。2.薪酬体系设计的原则与流程原则：公平性原则（包括外部公平、内部公平、个人公平）、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。流程：明确企业战略和薪酬策略、工作分析与评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系的实施与调整。3.常见的薪酬模式职位薪酬体系：根据职位的价值确定薪酬水平。技能薪酬体系：依据员工所具备的技能水平支付薪酬。能力薪酬体系：基于员工的能力来确定薪酬。绩效薪酬体系：将薪酬与员工的绩效表现挂钩。

六、劳动关系管理1.劳动关系的概念与特点劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。特点：具有平等性与隶属性、经济性与社会性、对抗性与非对抗性等。2.劳动合同的订立、履行、变更与解除订立：遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订书面劳动合同。履行：双方按照合同约定履行各自的义务。变更：经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。解除：分为协商解除、法定解除（用人单位解除和劳动者解除）等情形，需符合法律规定。3.劳动争议的处理协商：劳动争议发生后，双方当事人直接进行协商解决。调解：可以向劳动争议调解委员会申请调解。仲裁：协商或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

七、人力资源管理中的激励理论1.内容型激励理论马斯洛需求层次理论：将人的需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，当低层次需求得到满足后，会追求更高层次的需求。赫茨伯格双因素理论：激励因素（如成就、认可、工作本身等）能带来满意感，促进工作绩效；保健因素（如工资、工作条件、人际关系等）只能消除不满，不能带来激励。2.过程型激励理论期望理论：激励力量=效价×期望值，即当员工认为努力工作能带来高绩效，高绩效能带来高回报，且回报对自己有吸引力时，会受到激励。公平理论：员工会将自己的投入产出比与他人进行比较，若感到不公平，会影响工作积极性。3.行为改造型激励理论强化理论：通过正强化、负强化、惩罚和自然消退等方式，改变员工的行为。归因理论：员工对自己和他人行为结果的归因会影响其后续行为和工作积极性。

八、人力资源管理中的团队建设1.团队的概念与类型团队是由一群具有共同目标、相互协作、技能互补的人组成的群体。类型：问题解决团队、自我管理团队、跨职能团队等。2.团队建设的阶段与方法阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段、解体阶段（项目团队等）。方法：明确团队目标、合理分工、加强沟通、培养团队凝聚力、建立有效的激励机制、开展团队培训与活动等。3.团队冲突的处理团队冲突包括建设性冲突和破坏性冲突。处理方法：正视冲突、了解冲突原因、采用合适的冲突解决策略，如协商、妥协、合作等。

九、人力资源管理的发展趋势1.战略人力资源管理将人力资源管理与组织战略紧密结合，从战略角度规划、配置和管理人力资源。2.人力资源信息化利用信息技术提高人力资源管理的效率和精准度，实现人力资源信息的自动化处理和共享。3.员工职