地坛医院绩效管理体系设计方案提交版

地坛医院绩效管理体系设计方案提交版一、引言随着医疗卫生事业的不断发展，医院面临着日益激烈的竞争和复杂的管理挑战。绩效管理作为医院管理的重要组成部分，对于提升医院的整体绩效、优化资源配置、激励员工积极性具有关键作用。地坛医院为适应新形势的发展需求，特制定本绩效管理体系设计方案，旨在构建科学合理、公平公正、具有激励性的绩效管理体系，促进医院持续健康发展。

二、医院现状分析（一）医院基本情况地坛医院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的三级甲等传染病专科医院，在传染病防治领域具有丰富的经验和较高的声誉。

（二）现行绩效管理存在的问题1.绩效指标设置不够科学合理，部分指标未能充分体现医院的战略目标和核心业务，导致员工工作重点不明确。2.考核标准不够细化和量化，考核过程主观性较强，容易出现考核结果不公平的情况，影响员工积极性。3.绩效反馈与沟通机制不完善，员工对考核结果缺乏清晰的了解，难以针对问题进行改进。4.绩效结果应用不够充分，未能与员工的薪酬、晋升、奖励等有效挂钩，激励作用有限。

三、绩效管理体系设计原则（一）战略导向原则绩效管理体系紧密围绕医院的战略目标展开，确保各项绩效指标与医院战略方向一致，引导员工为实现医院战略目标而努力。

（二）公平公正原则考核标准明确、考核过程透明、考核结果客观公正，确保每个员工在公平的环境中竞争，激发员工的工作积极性。

（三）激励性原则通过合理设置绩效指标和考核标准，使绩效结果与员工的切身利益紧密挂钩，充分发挥绩效的激励作用，促进员工不断提升工作绩效。

（四）全员参与原则绩效管理涉及医院各个部门和全体员工，鼓励员工积极参与绩效管理过程，增强员工的责任感和归属感。

（五）持续改进原则绩效管理是一个动态的过程，通过定期的绩效评估和反馈，发现问题及时改进，不断优化医院的管理流程和工作绩效。

四、绩效管理体系框架（一）绩效计划1.医院战略目标分解根据医院的发展战略，将战略目标层层分解为各部门和各岗位的具体绩效目标。明确每个岗位在一定时期内的工作任务、工作标准和工作重点，确保员工的工作与医院战略方向一致。2.绩效指标设定定量指标：根据医院的业务特点和管理需求，设定如门诊量、住院人次、治愈率、病床使用率等能够直接反映工作成果的定量指标。定性指标：针对一些难以量化的工作，如医疗服务质量、患者满意度、团队协作等，设定定性指标，并制定相应的评价标准。3.绩效目标沟通在绩效计划制定过程中，上级主管与员工进行充分的沟通，确保员工对绩效目标理解清晰，明确工作方向和重点。同时，员工可以提出自己的意见和建议，使绩效目标更加合理可行。

（二）绩效执行1.工作过程监控上级主管在日常工作中对员工的工作过程进行监控，及时发现问题并给予指导和帮助。通过定期的工作汇报、检查、评估等方式，确保员工按照绩效计划有序开展工作。2.数据收集与整理各部门负责收集和整理与绩效指标相关的数据，确保数据的真实性、准确性和完整性。数据来源包括医院信息系统、统计报表、日常工作记录等。

（三）绩效考核1.考核周期根据不同岗位的工作特点和需求，设定不同的考核周期。一般分为月度考核、季度考核和年度考核。对于一些临时性、阶段性的工作任务，可以进行专项考核。2.考核主体采用360度考核方式，考核主体包括上级主管、同事、下属、患者及自我评价等。不同考核主体从不同角度对员工的工作绩效进行评价，确保考核结果全面客观。3.考核方法定量指标考核：根据收集到的数据，按照设定的计算公式进行量化评分。定性指标考核：采用等级评价法、行为锚定法等方法，由考核主体对定性指标进行评分。4.考核流程员工自评：员工按照考核要求，对自己在考核周期内的工作绩效进行自我评价，填写自评表。上级评价：上级主管根据员工的工作表现和自评情况，对员工进行评价，填写评价表。同事评价：同事之间相互评价，评价结果作为参考。患者评价：通过问卷调查、满意度测评等方式，收集患者对员工服务质量的评价。数据汇总与分析：人力资源部门将各考核主体的评价结果进行汇总和分析，计算出员工的综合考核得分。

（四）绩效反馈1.反馈面谈考核结束后，上级主管与员工进行绩效反馈面谈。反馈面谈应在安静、舒适的环境中进行，上级主管要客观、公正地向员工反馈考核结果，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，并与员工共同分析原因，制定改进措施。2.绩效沟通与辅导在日常工作中，上级主管要与员工保持密切的沟通，及时了解员工的工作进展和困难，给予必要的指导和支持。通过绩效沟通与辅导，帮助员工提升工作能力和绩效水平。

（五）绩效结果应用1.薪酬调整根据员工的绩效考核结果，调整员工的薪酬水平。绩效优秀的员工给予适当的薪酬奖励，绩效不达标或较差的员工给予薪酬扣减或调整。2.晋升与岗位调整将绩效结果作为员工晋升、岗位调整的重要依据。优先晋升绩效优秀的员工，对于绩效不达标且经培训仍无法改进的员工，进行岗位调整或降职处理。3.培训与发展根据员工的绩效表现，分析员工的能力短板，为员工制定个性化的培训与发展计划。通过培训和学习，帮助员工提升业务能力和综合素质，促进员工个人成长与医院发展相匹配。4.奖励与表彰对绩效突出的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极进取，营造良好的工作氛围。

五、绩效管理体系实施步骤（一）准备阶段（第12个月）1.成立绩效管理工作领导小组，负责绩效管理体系的整体规划、指导和决策。2.开展绩效管理培训，使全体员工了解绩效管理的目的、意义、流程和方法，提高员工对绩效管理的认识和参与度。3.收集和整理医院现有的管理制度、工作流程、岗位职责等相关资料，为绩效指标设定和考核标准制定提供依据。

（二）设计阶段（第34个月）1.根据医院战略目标，制定各部门和各岗位的绩效指标体系，明确考核标准和权重。2.设计绩效计划、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等环节的相关表格和文档，确保绩效管理工作流程规范、操作简便。3.建立绩效管理信息系统，实现绩效数据的自动化收集、汇总、分析和反馈，提高绩效管理工作效率和准确性。

（三）试点运行阶段（第56个月）1.选择部分科室或部门进行绩效管理体系的试点运行，及时发现和解决运行过程中出现的问题。2.根据试点运行情况，对绩效指标体系、考核标准、考核流程等进行调整和优化，确保绩效管理体系的科学性和合理性。

（四）全面实施阶段（第7个月及以后）1.在全院范围内全面推行绩效管理体系，确保所有部门和员工都纳入绩效管理范畴。2.定期对绩效管理工作进行检查和评估，及时总结经验教训，不断完善绩效管理体系。3.加强绩效沟通与反馈，确保员工对绩效管理工作的理解和支持，促进绩效改进和提升。

六、绩效管理体系配套措施（一）组织保障成立绩效管理工作领导小组，由医院领导担任组长，各职能部门负责人为成员。领导小组负责统筹协调绩效管理工作，定期召开会议，研究解决绩效管理工作中出现的问题。

（二）制度保障完善医院现有的相关管理制度，如薪酬制度、晋升制度、培训制度等，确保各项制度与绩效管理体系相衔接，形成有机整体。同时，制定绩效管理工作相关的实施细则和操作规范，明确各部门和各岗位在绩效管理工作中的职责和权限。

（三）培训保障加强对员工的绩效管理培训，定期组织不同层次、不同内容的培训课程，提高员工的绩效管理意识和能力。培训内容包括绩效指标设定、考核方法应用、绩效沟通技巧等方面，使员工能够熟练掌握绩效管理工具和方法，有效提升工作绩效。

（四）文化保障营造积极向上的医院文化，强化员工的绩效意识和团队合作精神。通过宣传绩效管理的理念和意义，使员工认识到绩效管理不仅是一种管理手段，更是实现个人价值和医院发展的重要途径。鼓励员工积极参与绩效管理，形成良好的绩效文化氛围。

七、结论本绩效管理体系设计方案以医院战略目标为导向，遵循公平公正、激励性、全员参与、持续改进等原则，构建了涵盖绩效计划、绩效