中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷6

中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷6单选题（共68题，共68分）(1.)管理方格理论中，坐标位置为（1，9）的领导风格称为()A.“中庸（江南博哥）式”领导风格B.“乡村俱乐部”领导风格C.“无为而治”领导风格D.“任务”领导风格正确答案：B参考解析：本题考查管理方格图的类型。管理方格理论中，坐标位置为（1，9）的领导风格称为“乡村俱乐部”风格，（1，1）的称为“无为而治”风格，（9，1）的称为“任务”领导风格，（5，5）的称为“中庸式”领导风格，（9，9）的被认为是最理想的领导风格。(2.)根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A.良好的调适能力B.自信C.勇于实践D.外向正确答案：C参考解析：吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向且有支配欲、有良好的调适能力、自信。(3.)关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A.密西根模式支持员工取向的领导作风B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展正确答案：A参考解析：本题考查密西根模式。密西根模式：（1）领导行为的两个维度：员工取向、生产取向员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。（2）结论：该模式支持员工取向领导作风。俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似，它们之间可以相互印证，具有很高的效度。密西根模式支持员工取向的领导作风，A项正确；密西根模式和俄亥俄模式能相互印证，B项错误；俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似，不是不同，C项错误；管理方格图理论是将领导风格画成一个二维坐标方格，与密西根模式无关。D项错误。(4.)有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型正确答案：A参考解析：本题考核组织文化类型。(5.)调查反馈属于组织发展方法中的()。A.结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体正确答案：C参考解析：组织发展方法分为传统与现代两大类。其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展等。(6.)组织结构中完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系称为()。A.部门结构B.层次结构C.职能结构D.职权结构正确答案：C参考解析：本题考查组织结构中职能结构的概念。职能结构是指完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系。(7.)职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，()，由所在单位按月支付。A.原工资与福利待遇均不变B.原工资不变，但福利待遇减半C.原工资与福利待遇均减半D.原工资停发，但福利待遇不变正确答案：A参考解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资与福利待遇均不变，由所在单位按月支付。(8.)是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A.成本分析模型B.收益分析模型C.信号模型D.投资回报率模型正确答案：C参考解析：本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型认为由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。(9.)如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为()。A.0.33B.0.5C.1.5D.1正确答案：C参考解析：劳动力供给弹性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.5(10.)关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A.小组对提出的各种建议具有自主决定权B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力正确答案：A参考解析：本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。(11.)关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B.成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功正确答案：B参考解析：本题考查三重需要理论的内容。从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，A项错误；亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，C项错误；成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，希望能够得到及时的反馈，B项正确，D项错误。(12.)下列关于内源性动机和外源性动机的陈述正确的是()。A.外源性动机注重的是行为的本身，而非行为的结果B.内源性动机比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等C.外源性动机往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为D.具有内源性动机的个体并不认可所做的行为价值正确答案：C参考解析：本题考查内源性动机与外源性动机的差异。具有内源性动机的个体比较认可所做的行为价值以及该行为所带来的成就感，注重的是行为的本身，而非行为的结果，AD项错误；而具有外源性动机的个体比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等，往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为B项错误，C项正确；(13.)根据《劳动保障监察条例》规定，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在()内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。A.5年B.2年C.1年D.6个月正确答案：B参考解析：本题考查劳动监察的相关内容。如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。(14.)家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。A.闲暇时间B.通过市场工作获得的工资收入C.用工资收入购买的产品或服务D.产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品正确答案：D参考解析：在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。(15.)缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A.组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门难以实施工作评价D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责正确答案：A参考解析：人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。(16.)企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A.专家人数不应多于20人B.给专家提供充分的资料和信息C.问题的表述尽量含糊D.专家必须对问题作出精确回答正确答案：B参考解析：企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是：①专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；②提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义；③问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的；④要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测；⑤不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度；要取得专家们的理解和支持，确保他们能够认真进行每一次预测；⑥向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对生产率和经济收益的影响，争取他们的支持。(17.)根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于()。A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要正确答案：C参考解析：归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系。(18.)反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是()。A.向后弯曲B.垂直形状C.向上倾斜D.水平形状正确答案：C参考解析：本题考查向上倾斜的劳动力供给曲线.向上倾斜的劳动力供给曲线反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况.(19.)围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()。A.机械型工作设计方法B.生物型工作设计方法C.直觉运动型工作设计方法D.激励型工作设计方法正确答案：A参考解析：机械型工作设计法是基于工作效率的设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。(20.)在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A.结束面试，整理面试记录B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D.确定面试目的，制定面试提纲正确答案：C参考解析：在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段发问与聆听是成功的关键。(21.)在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。A.招聘员工的平均成本B.薪酬发放出错的次数C.员工的辞职率D.薪酬开支占组织总体开支的比率正确答案：C参考解析：评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次、解决问题的比率和时间、晋升员工占员工总数的比率、各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率。(22.)社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该().A.适用特别规定B.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地方政府规定正确答案：A参考解析：本题考查社会保险法律适用的主要基本规则.同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规定.(23.)自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请().A.工伤认定B.工伤待遇C.行政争议D.劳动能力复查鉴定正确答案：D参考解析：本题考查劳动能力的鉴定.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定.(24.)下列选项中属于绩效改进过程的第一步，也是绩效改进的基本环节的是().A.选择绩效改进方法B.组建绩效改进部门C.绩效诊断与分析D.评价绩效改进成果正确答案：C参考解析：本题考查绩效改进的程序。绩效诊断和分析是绩效改进过程中的第一步，是绩效改进的基本环节。(25.)下列选项中有关效度的描述，错误的是().A.内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测B.效度对信度而言是一个必要而非充分的条件C.预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好D.构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度正确答案：B参考解析：本题考查效度的相关内容.信度对效度而言是一个必要而非充分的条件.所以选项B错误.(26.)()是中国历史上第一部专门的集体合同法.A.《集体合同规定》B.《中华人民共和国劳动法》C.《合同法》D.《团体协约法》正确答案：D参考解析：本题考查集体合同法.1930年国民党政府颁布《团体协约法》，承认工人团体有缔结团体协约的权利.这是中国历史上第一部专门的集体合同法.(27.)目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的规划属于().A.继任规划B.配备规划C.晋升规划D.培训开发规划正确答案：D参考解析：本题考查培训开发规划的含义.培训开发规划的目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的规划.(28.)在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本.A.雇用面试B.筛选简历C.选择测试D.身体检查正确答案：B参考解析：本题考查人员甄选的方法.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业常常将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步.(29.)通常情况下，一般培训的成本要由()来承担，特殊培训的成本要由()来承担.A.员工，企业B.员工，社会C.食业，政府D.企业，员工正确答案：A参考解析：本题考查一般培训和特殊培训的成本分摊.通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，特殊培训的成本要由企业来承担.(30.)退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给().A.15B.2%C.5%D.8%正确答案：A参考解析：本题考查基本养老保险待遇.退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%.(31.)下列激励理论中，不考虑人的内在心态，而偏向于注重人的行为与结果的理论是().A.公平理论B.双因素理论C.强化理论D.目标设置理论正确答案：C参考解析：本题考查强化理论。(32.)费德勒的模型表明，在()的情况下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题.A.低度非结构化B.低度结构化C.高度非结构化D.高度结构化正确答案：C参考解析：本题考查费德勒的权变理论.费德勒的模型表明，在高度非结构化的情况下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题.(33.)下列特征和方法属于交易型领导者的是().A.个性化关怀B.奖励C.魅力D.激励正确答案：B参考解析：本题考查交易型领导者的特征和方法.选项ACD属于改变型领导者的特征和方法.(34.)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为().A.价值观B.工作绩效C.组织承诺D.胜任特征正确答案：D参考解析：本题考查胜任特征的定义.胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质.(35.)假如r表示贴现率（r为正值），那么r越大，则未来收入的现值就(J.A.越高B.越低C.不变D.无法预测正确答案：B参考解析：本题考查贴现率.假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越大，则未来收入的现值就越低.(36.)下列有关职位说明书的陈述，错误的是().A.工作分析的成果文件主要是工作描述B.工作规范说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求C.工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件D.职位说明书足以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件正确答案：A参考解析：本题考查工作分析的成果.工作分析的成果文件主要是职位说明书，其中包括工作描述.所以选项A错误.(37.)下列不属于企业承担的员工在职培训成本的是().A.企业为聘请培训讲师而支出的讲课费B.企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失的销售额C.企业利用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量D.由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来的成本正确答案：D参考解析：本题考查在职培训的成本.选项D研究的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意.(38.)关于胜任特征模型中，水下冰山部分不包括().A.知识和技能B.动机／需要C.自我概念D.人格特质正确答案：A参考解析：本题考查胜任特征模型.选项A属于水上冰山的部分.(39.)将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于().A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型正确答案：A参考解析：本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。(40.)三重需要理论中，成就需要高的人具有的特点不包括()A.选择适度的风险B.有较强的责任感C.关心如何影响他人D.喜欢能够得到及时的反馈正确答案：C参考解析：本题考查成就需要的特点.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩.(41.)如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么工资率和该劳动力的工资总量之间的关系是().A.工资率上升时，工资总量下降B.工资率上升时，工资总量上升C.工资率下降时，工资总量下降D.无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生任何变化正确答案：A参考解析：本题考查劳动力需求弹性的结论.如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么工资率上升，该劳动力的工资总量下降.(42.)关于双因素理论，下列说法不正确的是().A.保健因素不能起到激励员工的作用B.激励因素包括成就感、晋升、工作本身C.保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等D.双因素理论又称激励一一保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度正确答案：C参考解析：本题考查双因素理论的相关内容.选项C中“别人的认可”属于激励因素而非保健因素，因此选C.(43.)()是劳动关系系统的总体构成.A.社会劳动关系B.国际劳动关系C.个别劳动关系D.集体劳动关系正确答案：A参考解析：本题考查社会劳动关系.社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成.(44.)从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是().A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益正确答案：B参考解析：本题考查一般培训的成本与收益分摊方式.由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的.因此选B.(45.)因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关()争议处理规定执行.A.集体合同B.劳动合同C.社会保险D.经济合同正确答案：A参考解析：本题考务企业年金合同争议的处理.因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行.(46.)决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型，这称为().A.有限理性模型B.经济理性模型C.极限理性模型D.社会模型正确答案：A参考解析：本题考查有限理性模型的观点。(47.)可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是().A.保险销售员B.专业软件销售员C.食品销售员D.服装销售员正确答案：B参考解析：本题考查销售人员薪酬.对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低佣金或奖金”的薪酬制度比较合适.(48.)人力资本投资理论打破了劳动经济学中()的假设.A.所有劳动者都是同质的B.所有的劳动者都是人力资本投资的产物C.劳动者是个人效用最大化追求者D.企业是利润最大化追求者正确答案：A参考解析：本题考查人力资本投资理论的发展。人力资本投资可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资这就打破了曾假定的“所有的劳动者都是同质”的假设。(49.)社会保险法律适用的基本原则不包括().A.以事实为依据，以法律为准绳B.准确、公平的原则C.公民在法律面前一律平等D.实事求是，有错必纠原则正确答案：B参考解析：本题考查社会保险法律适用的基本原则.社会保险法律适用的基本原则共有三点.即选项ACD.合法、准确和及时是社会保险法律适用的基本要求.(50.)有效的绩效管理特征不包括().A.可接受性B.实用性C.敏感性D.不可靠性正确答案：D参考解析：本题考查有效的绩效管理特征——敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性.(51.)在员工福利计划的实施方式中，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，这称为().A.附加福利计划B.标准福利计划C.核心福利计划D.混合匹配福利计划正确答案：D参考解析：本题考查弹性福利计划中混合匹配福利计划的概念.(52.)通过()可以提醒管理者们：人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需求的个体，工作设计必须考虑到人性的因素.A.工效学原理B.科学管理原理C.人际关系理论D.工作特征模型理论正确答案：B参考解析：本题考查工作设计的科学管理原理.(53.)在面试的深入阶段，面试考官主要的任务是哪个().A.结束面试，整理面试记录B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D.确定面试目的，制定面试提纲正确答案：C参考解析：本题考查面试的工作流程.面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行探察.(54.)调查反馈属于组织发展方法中的哪项().A.结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体正确答案：C参考解析：本题考查组织发展的方法.组织发展方法分为传统与现代两大类.其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展.因此选C.(55.)临时性工作岗位是指存续时间不超过()个月的岗位.A.三B.四C.五D.六正确答案：D参考解析：本题考查临时性工作岗位的概念.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位.(56.)在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为().A.平行于横轴的一条直线B.垂直于横轴的一条直线C.自左下方向右上方倾斜的一条直线D.一条向后弯曲的曲线正确答案：D参考解析：个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。(57.)解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是().A.双因素理论B.战略管理理论C.路径——目标理论D.权变理论正确答案：B参考解析：本题考查战略管理理论的概念.(58.)《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的()缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的().A.2%，3%B.1%，2%C.1%，3%D.2%，4%正确答案：B参考解析：本题考查失业保险费的缴纳.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2%.(59.)在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工().A.流动率往往更低B.接受培训内容的速度较快C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工D.所接受的大多是一般培训正确答案：B参考解析：受教育程度较高的员工通过过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，接受能力强的人可以在较短的时间里掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，对企业更有利。(60.)关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是().A.密西根模式支持员工段向的领导作风B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展正确答案：A参考解析：本题考查密西根模式.研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关.因此密西根模式支持员工取向的领导作风.(61.)共用题干某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.A.人员核查法B.人员调配图C.主观判断法D.马尔科夫分析法正确答案：D参考解析：87.本题考查马尔科夫分析法.88.本题考查马尔科夫分析法的计算.通过表格可知每年留在业务员职务的人概率为0.5，去年有业务员40人，所以留在此职务的有40xO.5=20（人）.并且每年有概率为0.2的业务主管会降职为业务员，即15x0.2=3(人），所以今年业务员的内部供给量预计为20+3=23（人）.89.本题考查马尔科夫分析法的相关内容.运用马尔科夫分析法，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.(62.)共用题干某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.A.9B.17C.20D.23正确答案：D参考解析：87.本题考查马尔科夫分析法.88.本题考查马尔科夫分析法的计算.通过表格可知每年留在业务员职务的人概率为0.5，去年有业务员40人，所以留在此职务的有40xO.5=20（人）.并且每年有概率为0.2的业务主管会降职为业务员，即15x0.2=3(人），所以今年业务员的内部供给量预计为20+3=23（人）.89.本题考查马尔科夫分析法的相关内容.运用马尔科夫分析法，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.(63.)共用题干金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.A.企业内部人力资源部¨B.企业内各部门C.公司领导D.咨询机构正确答案：D参考解析：84.本题考查工作分析的实施主体.从案例的最后一句“公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计”可以看出，其实施主体是咨询机构.

85.本题考查工作分析中需要注意的问题.工作设计应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度.所以选项C的表述错误.

86.本题考查工作分析的实施技巧.开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，以及在工作上予以哪些配合.因此选BD.(64.)共用题干金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.A.应体现企业或部门的关键使命和功能B.应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化C.工作设计可以不必刻意考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度D.工作设计是一项系统工程，需要关注领导层、企业文化和设计方法三个层面正确答案：C参考解析：84.本题考查工作分析的实施主体.从案例的最后一句“公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计”可以看出，其实施主体是咨询机构.

85.本题考查工作分析中需要注意的问题.工作设计应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度.所以选项C的表述错误.

86.本题考查工作分析的实施技巧.开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，以及在工作上予以哪些配合.因此选BD.(65.)共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.A.麦克属于艺术型，汉斯属于研究型，白文莉属于社会型B.麦克属于研究型，汉斯属于现实型，白文莉属于企业型C.麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型D.麦克属于研究型。汉斯属于研究型，白文莉属于企业型正确答案：C参考解析：本题考查职业兴趣。根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型。因此选C。

本题考查职业生涯锚的相关内容。根据施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术/职能型；白文莉属于管理能力型。因此选A。

本题考查职业生涯锚的相关内容。在施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点。案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C。

本题考查职业生涯锚的相关内容。选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容。职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选。(66.)共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.A.麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于管理能力型B.麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型.白文莉属于管理能力型C.麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于安全稳定型D.麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于安全稳定型正确答案：A参考解析：91.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型.因此选C.

92.根据埃德加·施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术／职能型；白文莉属于管理能力型.因此选A.

93.在埃德加·施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点.案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C.

94.本题考查职业生涯锚的相关内容.选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容.职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选.(67.)共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.A.麦克B.汉斯C.白文莉D.上述三人都不是正确答案：C参考解析：本题考查职业兴趣。根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型。因此选C。

本题考查职业生涯锚的相关内容。根据施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术/职能型；白文莉属于管理能力型。因此选A。

本题考查职业生涯锚的相关内容。在施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点。案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C。

本题考查职业生涯锚的相关内容。选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容。职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选。(68.)共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？A.张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C.奖金一定能够满足员工的高级需要D.不同部门员工的需要应该一致正确答案：A参考解析：97.本题考查马斯洛需要层次理论.案例中，张明采取高额奖金的激励方法，没有考虑到销售部门等员工的工作性质，没有考虑每个员工的特殊需要.

98.本题考查双因素理论.必须重视员工的成就感、认同感、责任感及个人的成长，才能激励员工.

99.本题考查双因素理论.从案例分析可知，选项ABC是引起员工不满的原因.

100.本题考查双因素理论.从案例可知，张明的管理问题主要是没有考虑员工的特殊需要造成的，不是领导权威的问题，选项C不合题意.多选题（共32题，共32分）(69.)下列有关组织文化的描述中，正确的有()。A.组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范B.组织文化是指组织成员的共同价值观体系它使组织独具特色区别于其他组织C.组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层D.组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的它很少受到外部环境的影响E.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格正确答案：A、B、E参考解析：本题考查组织文化的相关内容。组织文化结构包含制度层而不是管理层。外部环境也是影响企业文化的一个重要因素。所以选项CD错误。(70.)根据《社会保险法》的规定，()覆盖了我国城乡全体居民。A.工伤保险B.失业保险C.生育保险D.基本养老保险E.基本医疗保险正确答案：D、E参考解析：本题考查社会保险的覆盖范围。基本养老保险和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民，DE符合题意；工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工，ABC不符合题意。(71.)以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有()。A.企业工会B.职业工会C.产业工会D.总工会E.全国工会正确答案：B、C、D参考解析：本题考查以工会的组织结构形式进行的工会类型划分。以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有：职业工会、产业工会、总工会。(72.)关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是()。A.知识技能属于表层的胜任特征B.表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C.动机需要是内隐的胜任特征D.深层的胜任特征很容易被发现E.冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点正确答案：A、C、E参考解析：知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。(73.)下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有().A.标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合B.混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变C.核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目D.附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利E.附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定正确答案：A、B、C、E参考解析：本题考查弹性福利计划的类型。附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，而不是相对降低。所以选项D不选。(74.)以人为基础的系统性工作分析方法包括().A.职位分析问卷法B.管理职位分析问卷法C.工作要素法D.能力要求法E.关键事件法正确答案：A、C、D参考解析：本题考查以人为基础的系统性工作分析方法。选项BE是以工作为基础的系统性工作分析方法。(75.)关于测验形式的笔试法的陈述，正确的有().A.一次测试能够出题较多，可以大规模的进行评价B.费时少，效率高C.不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等D.成绩评定较为客观E.应试者的心理压力较大正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查测验形式的笔试法优缺点。采用测验形式的笔试，应试者的心理压力较小。所以选项E不选。(76.)劳动力供给数量的主要取决因素有().A.知识水平B.技能水平C.人均总量D.劳动力参与率E.平均周工作时间正确答案：C、D、E参考解析：本题考查劳动力供给数量的取决因素——人口总量、劳动力参与率、平均周工作时问.选项AB属于劳动力供给质量的表现.(77.)感觉到不公平的员工可用来恢复公平的方法有().A.改变自己的投入或产出B.改变对照者的投入或产出C.改变参照对象D.改变对投入或产出的知觉E.换岗正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查公平理论的相关内容。恢复公平的方法之一是辞职，而不是换岗。(78.)教育投资的私人收益估计偏差包括().A.高估偏差B.低估偏差C.正估偏差D.负估偏差E.选择性偏差正确答案：A、B、E参考解析：没有选项CD这两种说法，属于迷惑性选项.(79.)马斯洛的需要层次理论对管理的建议是().A.管理者需要考虑员工不同层次的需要B.组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施C.组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的D.组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的E.管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足正确答案：A、B、E参考解析：本题考查马斯洛需要层次理论在管理上的应用.需要层次理论表明组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的.(80.)下列各项属于双因素理论中保健因素的有().A.晋升B.工资C.成就感D.人际关系E.工作本身正确答案：B、D参考解析：本题考查双因素理论中的保健因素.选项ACE属于激励因素.(81.)下列属于在职培训直接成本的是().A.受训者的工资B.教师的讲课费C.受训者的住宿和餐饮费用D.租用培训场地和设备的费用E.参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失正确答案：A、B、D参考解析：本题考查在职培训的成本.选项C不属于在职培训的成本.选项E属于受训者参加培训的机会成本.(82.)三方协商机制的特征包括().A.主体独立B.权利平等C.民主协商D.充分合作E.客观公正正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查三方协随机制的特征.三方协商机制的特征包括：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作.(83.)矩阵组织形式的优点包括().A.有利于加强各职能部门之间的协作配合B.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性C.有利于减轻高层管理人员的负担D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E.有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查矩阵组织形式的优点.选项E属于事业都制组织形式的优点.(84.)劳动关系的层级结构主要包括().A.个别劳动关系B.集体劳动关系C.社会劳动关系D.国际劳动关系E.生产劳动关系正确答案：A、B、C参考解析：本题考查劳动关系的层级结构.劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成.(85.)影响劳动力流动的企业因素有().A.企业规模B.企业所处的地理位置C.企业的组织文化D.劳动者的年龄E.劳动者的性别正确答案：A、B、C参考解析：选项DE是影响劳动力流动的劳动者因素.(86.)下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围的有().A.在境外就医的B.由社会保险经办机构支付的C.应当有第三人负担的D.应当有公共卫生负担的E.应当从工伤保险基金中支付的正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查基本医疗保险基金的支付.下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：(1)应当从工伤保险基金中支付的.(2)应当由第三人负担的.(3)应当由公共卫生负担的.(4)在境外就医的.(87.)路径——目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的有().A.工作团队B.工作结构C.个人经验D.正式的权力系统E.个人能力正确答案：A、B、D参考解析：本题考查路径——目标理论.选项CE属于路径——目标理论中下属的个人特征.(88.)下列关于目标管理的表述正确的有().A.目标管理有四个要素B.实施目标管理只能自上而下来设定目标C.目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标D.目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标E.实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查目标管理的相关内容.实施目标管理既可以自上而下来设定目标，也可以包括自下而上的过程.(89.)共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.A.公司战略B.管理层次和管理幅度C.人员素质D.关键职能正确答案：B、D参考解析：84.本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.

85.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.

86.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.

87.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误.(90.)共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.A.公司战略B.管理层次和管理幅度C.制度化程度D.人员素质正确答案：A、D参考解析：84.本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.

85.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.

86.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.

87.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误.(91.)共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用正确答案：A、C、D参考解析：84.本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.

85.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.

86.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.

87.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误.(92.)共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化D.般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为正确答案：B、C、D参考解析：84.本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.

85.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.

86.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.

87.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误.(93.)共用题干某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.A.其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确C.其关键是要确定出人员转移率矩阵表D.实际预测中，人员转移率很难准确确定，往往是一个估计值正确答案：A、C、D参考解析：87.本题考查马尔科夫分析法.88.本题考查马尔科夫分析法的计算.通过表格可知每年留在业务员职务的人概率为0.5，去年有业务员40人，所以留在此职务的有40xO.5=20（人）.并且每年有概率为0.2的业务主管会降职为业务员，即15x0.2=3(人），所以今年业务员的内部供给量预计为20+3=23（人）.89.本题考查马尔科夫分析法的相关内容.运用马尔科夫分析法，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.(94.)共用题干金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.A.工作分析的流程B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力D.需要员工配合的工作正确答案：B、D参考解析：84.本题考查工作分析的实施主体.从案例的最后一句“公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计”可以看出，其实施主体是咨询机构.

85.本题考查工作分析中需要注意的问题.工作设计应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度.所以选项C的表述错误.

86.本题考查工作分析的实施技巧.开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，以及在工作上予以哪些配合.因此选BD.(95.)共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.A.解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失B.解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失C.经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损失留任员工的生产率D.这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平正确答案：A、B、C参考解析：91.本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本.在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本.另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率.

92.本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本.这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动.

93.本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素.女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误.从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误.

94.本题考查老年人劳动力参与率的变化.(96.)共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B.劳动力流动是有成本的C.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D.劳动力流动有可能导致劳动者在原单值积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失正确答案：B、C、D参考解析：91.本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本.在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本.另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率.

92.本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本.这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动.

93.本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素.女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误.从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误.

94.本题考查老年人劳动力参与率的变化.(97.)共用题干