《薪酬管理相关理论基础综述》4100字

薪酬管理相关理论基础综述1.1薪酬管理的涵义1.1.1薪酬的概念薪，是指可以数据量化的货币现金，如工资、奖金、社保、实物、提成等等都是薪。酬，则是指精神层面的报酬。约瑟夫J马尔托奇奥在《战略性薪酬管理》中指出是员工在工作过程中所获得的内部回报以及外部的回报的总和，它包括了企业内部的薪酬，同样也包含了企业外部的薪酬。国内的学术界基本上也是参考了国外学者的理论与观点，通常也将薪酬划分为广义的概念与狭义的概念。广义的包括有精神、物质及能力上的各方面的回报。狭义的通常指员工得到的物质收益。可以将薪酬有经济性薪酬和非经济性薪酬两大类型。薪酬构成[4]如图1所示:总体薪酬总体薪酬非经济性报酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件组织特征带来的效用：工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件组织特征带来的效用：组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景工作本身带来的效用：工作的趣味工作挑战性工作成就感间接报酬：保险补助优惠服务带薪休假直接报酬：基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴图1总体薪酬的构成资料来源：彭剑峰，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年版，第374页薪酬（compensation），实际上就是由经济类型和非经济类型共同构成的报酬的统称。它直接反映企业对员工付出与创造价值的肯定。在员工看来，其不仅是企业对自己的肯定，更是自身价值、地位的体现。1.1.2薪酬管理的概念薪酬管理实际上是对企业职员薪酬支付原则，薪酬水平及策略以及结构有一个清晰的认知，并对其进行合理的分配的过程。在该过程中，企业基于以上几个指标，打造一套公平合理的薪酬管理计划，明确薪酬预算。即便发生问题，要和职员之间进行适时的交流，与此同时，对于薪酬系统所出现的问题进行及时的改进。1.2薪酬管理的基本原则1.1.1公平性原则公平性原则的背后反映的是人们的比较心理，包括横向、纵向比较以及对内、对外比较，它是薪酬管理体系科学性、合理性与否的一种检验，是薪酬管理最基础的原则。企业员工在工作中努力付出，必定会将其投入与最终获得的薪酬予以对比，同时还会与本企业其他员工对比，甚至与同一行业其他企业的员工对比。如果对比结果符合或者超出员工的心理需求和预期，员工心理舒适，能保持一如既往甚至更强劲的工作积极性；反之员工会认为自身受到了不公平待遇，没有得到应有的待遇，容易产生负面情绪，心态失衡，进而影响工作效率。1.1.2激励性原则激励性原则是薪酬管理中对员工实行有效管理与鞭策最重要的原动力。企业追求的是经济效益和社会效益的最大化，需要每位员工的辛勤付出与维护，需要员工高效的努力与工作。薪酬的分配需要遵循公平性原则，但不能受平均主义的制约，企业管理者不能让员工存在干多干少都一样的思想，也不能对员工抱有又想马儿跑、又不给马吃草的态度，否则员工的工作热情和积极性会被严重削弱。企业管理者在结合市场经济和企业自身发展的基础上，在员工薪酬体系设计上尤其要注意融入激励性原则，根据员工贡献大小制定激励机制，最大限度激发员工的个人潜能，使其更好地为企业服务。1.1.3竞争性原则多数企业在招聘员工时会提出能够提供具有市场竞争性的薪酬水平，这是竞争性原则外部竞争性的体现，能够帮助企业有效的将优秀人才吸引过来。但是如何将企业内部的员工个人最大价值和潜能挖掘出来，这就需要竞争性原则的内部竞争性发挥作用。在薪酬激励性原则的基础上，薪酬合理的差异性、动态调整性能够建立相同岗位以及不同岗位之间的竞争关系，同时公平性原则能保证竞争机制的良性运作。1.1.4经济性原则经济性原则的本质在于企业成本的控制，在市场经济竞争激烈的今天，企业运行的成本越来越高，降本增效是企业生存发展的重要方法之一。企业薪酬管理实际过程中，激励性原则和竞争性原则容易受到经济性原则的制约，但并不代表这几项原则是矛盾对立的。只有企业在结合充分的市场调研和企业自身情况的基础上，制定的薪酬管理体系才是科学合理的，是符合企业实际运行的，是上述原则的有机结合。1.3薪酬管理的基本内容1.3.1薪酬目标管理效率目标:效率目标通常情况下涵盖两个方面，第一站在产出的角度来说，薪酬给企业所组织的绩效可以。带来最大的经济收益。第二站在投入的角度来说。其效率目标可以实现有效的薪酬成本管控。薪酬效率的目标实际上就是利用科学合理的薪酬成本进一步为企业带来较高的经济收益。[5]公平目标:公平目标通常情况下涵盖了三个方面，分别是分配公平，机会公平以及过程公平。其中，分配公平实际上指的是企业在贯彻落实相应的人事决策或者是某些奖励制度的时候，应严格按照公平的原则进行实施。一旦企业的职员认为在企业内部存在不公平现象，他们就会产生较多的不满情绪。通常情况下，企业支援对于分配公平这一概念的理解往往是来自于自身对工作的投入状况以及所得报酬之间产生的比率而决定的。除此之外，在这一过程当中，他们还会和自身过去的工作内容以及同行的薪酬进行适当的比较。而自我公平实际上指的是员工自身应该拿到的薪酬于其付出的情况可以占据正比例关系。那不公平实际上指的是在同一家公司内，位于不同岗位的职员所获得的薪酬与自身对企业所做出的贡献应该也呈现正比例现象。而外部公平实际上指的是在同一行业和同一地区或者是自身规模发展相同的不同公司相似职务上所给予的薪酬应该维持一样的水平。过程公平实际上指的是在企业内部决定制定奖惩措施的时候。按照相关的制定标准与方式，进一步明确公平性原则的重要性，始终保持程序运营的公正，公开性。机会公平实际上指的是企业内部所有的职员都具有相同的发展机会。在很多决策被定死之前应该与员工进行适当的交流。并充分考虑他们的建议。[4]合法目标:合法目标实际上是指企业薪酬管理最基本也是最关键的前提条件及要求企业。在实施管理薪酬的同时一定要严格按照当地法律法规以及相关管理条例的要求。1.3.2薪酬水平管理薪酬水平管理实际上指的是企业所制定的薪酬标准，一定要同时满足企业内部与外部之间的双重要求。并结合企业内部职员的工作绩效和专业能力以及相关因素进行动态的调整。与此同时，还应该明确该企业，跨国公司，各分公司，子公司等人员的薪酬水平。除此之外，对于竞争对手的薪酬管理标准也要有一个清晰的认知。[6]1.3.3薪酬体系管理薪酬管理体系通常情况下被认为是有效提升企业内部志愿工作积极性和工作效率的关键措施，与此同时，他也被认为是现阶段企业管理制度中极为重要的一环。企业领导人员站在经营管理的角度。对企业内部薪酬体系的制定有一个清晰的认知，与此同时，也要明白自身的实际管理目标，贯彻落实相关政策的实施，进而才能使得薪酬管理机制在企业中发挥它该发出的作用。1.3.4薪酬结构管理企业的薪酬机构实际上就是薪酬的关键因素之一。薪酬结构指的是对于同一系统内各个不同的岗位，或者是由于自身技能所得到的薪酬进行多样化的安排。实际上也就是依照公司的实际经营战略已与人力资源分配情况。等诸多因素为企业内作用不同的岗位制定完全不同的薪资水平与要素，与此同时，对于企业内部职员对公司所做出的贡献有一个清晰的记录。[7]1.1.5薪酬制度管理在当前阶段，中小企业人力资源的实际管理过程当中，最迫切解决问题就是薪酬的制度设定。经过大量的实践数据以及理论分析，我们可以发现，企业内部职员薪酬制度的制定与贯彻落实是整个企业在经营管理中非常关键的一部分。因为该制度不单单可以保护企业资源的实际经济收益，提升他们自身的工作效率，除此之外，还在很大程度上可以推动企业维持长足发展。拥有合理科学的薪酬制度是吸引、保留、发展与鼓励人才的强力保障。薪酬角色应该尽可能的公开化与透明化，明确其每一个步骤当中相关负责人。。[6]1.4薪酬管理的重要性在企业的人力资源管理工作中，工作人员通过制定出相应的薪酬管理体制以及规章制度，据员工在工作中的实际表现情况以及工作成果员工做出一个客观而又公平的评价。这样的工作制度能够有效的过程中更加具有积极性，并且能够使员工的主观能动性被调动起来。企业职员对于薪酬管理的实际满意大小程度也代表着这一薪酬管理制度自身的好滴状况。为了进一步提升企业职员对于整个薪酬制定的满意程度，企业也作出了诸多的措施。除此之外，员工通常情况下对薪酬管理的满意度呈现越高的趋势，其薪酬所发挥的激励效果就更加突出，员工也更愿意更主动的去参与工作，从而收获更多的经济收益，这种方式是一种好的循环方式。（1）控制成本利用对企业职员薪酬结构化的深度管理，以便于实现薪酬制度的有效利用，从而降低企业在人力资源方面的消耗，使得“人尽其才，才尽其用”。一方面，薪酬作为人力资源合理配置的一种方法和手段，在一定程度上，向人力资源传递着企业所需求的种类、数量和程度的信息，使得员工向企业所希望的方向转移，使得人力资源利用的最优化、效益的最大化；另一方面，薪酬管理的贯彻落实可以在很大程度上降低企业的经济损毫，与此同时，企业也可以利用这一制度明确职员的实际工作任务与自身的责任意识，在生产过程中尽可能减少误差发生的可能性，从而有效避免事故，也为企业的正常运营提供了坚实的基础。

（2）杠杆激励作用在所有激励手段中，最简单、最行之有效的方式就是薪酬激励，而采用浮动薪酬和绩效薪酬，可以充分地挖掘员工的才华和技能，也可以制定相应的激励政策，进一步提升职员对工作的兴趣，从而为企业带来更多的经济收益和其他收益。为了尽快地实现这一目标，企业内部必须制定一个切实可行的薪酬管理机制使得薪酬管理成为员工自身的奋斗目标。（3）有利于塑造企业文化企业文化是在一个企业内部经过长期才能逐渐形成了一套完整的共享价值观，信仰及相关行为。在企业当中，一个好的薪酬管理机制往往对于企业文化的传承和发扬奠定了非常关键的基础。因此，薪酬管理是理解企业文化的关键所在，对薪酬管理的分析可以为高管人员管理企业的长期文化变革提供重要的基础。（4）有利于社会稳定员工的个人消费主要来源是薪酬。如果在薪酬管理的过程中，将薪酬的标准基点确定的过于地下，将直接影响到员工的基本生活，员工的消耗的劳动力并没有得到完全补偿；而将薪酬的标准定得过高，又会将产品成本置于不利之地，特别是在薪酬的递增程度已经大部分超过了劳动生产力的递增水平，不仅会让成本推动型通货膨胀肆意扩繁，也会导致劳