单位管理制度精彩汇编【人员管理】

精选制度1：人员雇用管理制度1、本公司雇用员工经甄试审查认可后，方得在试用期内试用，期限以三个月为准，但固职务需要可以延长为六个月。若试用不合格者可于试用期间内随时停止雇用，在试用期间，得按公司规定叙薪，经试用合格，按其技术、能力、考绩正式录用，另评等级予以核薪。2、试用期间离职：1）试用员工在试用期间自认不适职务、志趣不合或其它原因者，得提前二天向管理部提出辞职，课级、专员以上人员需提前五天提出；2）试用成绩不合要求者公司可随时通知停止试；3）上列薪资发给以自请辞职日或停止试用日为止，并不得支付任何资遣费或其它补助费。3、凡有下列情况之一者，不得雇用为本公司员工：1）曾在本公司或关系企业被开除或未经核准而擅自离职者(自动离职员工特殊情况除外)；2）法院通缉在案者；3）法院禁治，尚未撤销者；4）经本公司医务机构或医疗院所或卫生院，身体检查不合格者；5）患有精神疾病、重大疾病或传染病者；6）视力不正常而妨碍正常工作者；7）未满十八周岁者；8）吸食毒品者；9）与原单位的劳动合同尚未解除者；10）对上述情况，或其它个人情况有隐瞒或造假者；11）冒用他人身份证或学历证件者。4、应征人员经甄选合格后，应于接到通知后，按指定日期及地点办理报到手续，并缴交下列资料方可上班：1）本人最近半身脱帽正面相片三张；2）公司指定的医疗院所或卫生院的体检报告；3）学历证件及身份证，正本核对后发还；4）原单位的离职证明或失业证明。5、公司因经营或生产和工作的需要，可根据职工的技术、能力，表现，随时调整其职务或调动岗位，职工除有正当理由可向主管申请复议外，必须服从公司整体安排。公司可根据员工的工作工龄、技术能力、工作表现以及企业发展需要等因素派任新职务或晋升和降低岗位职称(工种)。6、若员工介绍新工人进厂者，需写明与被介绍人的关系，不可隐瞒，否则公司有权解除公司与介绍人和被介绍人劳动合同关系；如果被介绍人进厂以后有重大缺点，介绍人得负责规劝被介绍人自动离职。精选制度2：人力资源编制管理制度一、总则1、为确保（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。2、公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。3、本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。4、综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。二、申报与审批1、公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。2、各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。3、新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。4、各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》。5、各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合管理部。6、公司综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，经公司综管分管领导审核后，报公司总经理审批。7、各单位（部门）在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。8、公司综合管理部应监督各单位（部门）严格执行经批准的人力资源编制。各单位（部门）因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。9、公司综合管理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单位（部门）人力资源编制规划执行情况，具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。三、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度3：员工考勤管理制度一、考勤方式公司实行打卡，要求员工上下班都必须由本人打卡，不得代打卡。二、未打卡处理未打卡的员工（按规定申请休假或请假的员工除外）必须到人力资源部申报原因,由本人填写《未打卡原因申报表》，部门经理签字，并根据未打卡原因按下列规定处理:1、因直接公出不能按时打卡的或应当天公出不能返回的员工应提前填写《公出单》，不能提前确定的应于第二天上午及时补办手续；2、出差的员工须提前一日填写《公出单》，注明出差起止期限，并及时将《公出单》报人力资源部；3、代打卡或被打卡的,每次各扣100元，并通报批评；4、上下班未打卡、又无申报原因的，按旷工处理。三、考勤监督部门负责人应对所属员工的考勤严格监督执行,如不依照规定手续按时办理或有其它隐瞒蒙混行为的，一经查出将受连带处分。四、考勤奖惩1、奖励。公司对无迟到、早退、出满勤（培训、会议）的员工予以奖励，年末发“满勤奖”，并对出勤率高的部门进行表彰。员工考勤情况作为年终考核、评优、晋级等重要条件之一。2、凡未经批准、未按时出勤（含培训、会议）的人员，均按以下规定处罚：（1）迟到/早退公司员工不得迟到、早退，如发生此类情况，将按以下规定处理：1）迟到/早退（含30分钟以内），每迟到/早退一次，在当月工资中扣20元。2）迟到/早退超过30分钟，以旷工半天论处。（2）旷工员工无故不上班以旷工论处，旷工一天扣双倍工资；连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，公司予以除名。精选制度4：绩效考核管理制度一、总则1、目的通过推行绩效考核管理制度，帮助员工加深理解本部门、个人的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2、原则1）公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。2）客观原则强调以数字和事实为依据，对绩效指标业绩考核结果做出客观性评价。3）业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。二、考核范围本制度适用于集团公司各职能部门及所有员工。三、考核分类本公司员工考核分为试用考核、员工月度绩效考核、部门月度绩效考核和年度考核四种。1、试用期考核凡依本公司人事规定任聘人员，均应试用3个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门经理自行组织。如试用部门主管认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部经理核准。延长试用，不得超过4个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。2、员工月度绩效考核（不包括试用期员工）1）各部门经理对于所属员工应就其工作业绩、态度、品德、能力每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2）主管考勤人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。3、部门月度绩效考核各部门经理就本部门本月计划及上月工作完成情况填写相应表格，人力资源部就其月度分解指标、本月计划工作、领导交办工作、日常管理每月进行考核。4、部门年度绩效考核1）人力资源部于每年12月底针对各部门举行总考核1次。2）考核时，主要参考各部门年初制定的年度工作计划。四、考核管理体系1、总经理总经理根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批绩效考核相关制度。2、人力资源部1）人力资源部是绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。2）根据绩效考核管理制度，制定绩效考核方案。3）监督各部门、员工考核工作的实施，确保各部门、员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核制度的有效运行。4）根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化考核管理体系和考核制度。3、各部门1）各部门负责人根据公司绩效考核管理制度监督执行。2）人力资源部负责绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。针对绩效考核中存在的问题及反馈，不断完善绩效考核体系。五、考核要素1、考核责任人对员工的考核由其直属上级负责，直属上级的上一级主管对考核结果进行确认。对部门的考核由部门经理负责，部门经理的上级主管对考核结果进行确认。2、考核者必须遵守的原则1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。2）必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。3）考核者应根据自己做出评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。3、考核输出结果1）试用期考核得分由各部门自行确定。2）员工绩效考核得分满分为100分。3）部门绩效考核得分满分为100分。六、考核的具体过程见《员工月度绩效考核办法》及《集团公司部门年度、月度绩效考核办法》。七、考核结果及运用1、在绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，确定每位员工及各部门的考核等级。2、考核结果的运用通过考核，把结果应用于提高部门工作效率、开发利用员工的能力中。做法如下：1）教育培训。管理者以教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把考核的结果作为参考资料。2）调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的成绩作为参考资料加以运用。4）提薪。在每年提薪之际，应该参照能力考核的成绩，决定提薪的幅度。5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的结果进行。八、考核结果的反馈部门经理通过面谈形式，把考核的结果告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。九、考核表的保管与查阅1、考核表的保管1）保管者。考核表由人力资源部绩效专员加以保管。2）保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。2、考核表的查阅管理者在工作中涉及到某员工绩效问题，需要查阅有关内容时，可以向绩效专员提出查阅要求，经人力资源部经理同意方可查阅。十、本制度适用于集团公司内部。十一、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度5：晋升管理制度一、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的热情，特制定本制度。二、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。三、晋升机制1、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。2、晋升机制内容如下：（1）晋升原则1）能调动大部分员工的积极性；2）员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；3）各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；4）各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。5）晋升各级主管以“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦同。6）本原则适合公司所有员工。（2）晋升条件品行良好，工作表现突出者；为违反公司任何纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到共识表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。1）业务有突出专长，个人年创利突出者；2）连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；3）非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；4）领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；5）领导亏损单位转亏为盈，经营管理有方者；6）有其他突出贡献，董事长或总经理认为给予晋级嘉奖者；7）对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。（3）有虾类情况之一或多个者，不得给予晋升的机会：1）品行恶劣，对公司造成损失者；2）上季度曾记过或成绩在60分以下者；3）拖欠账款不清者；4）参加非法组织者；5）吸食毒品者；6）经医院体检，本公司认为身体不合格者。（4）晋升程序1）人力资源部会同各单位进行晋升前准备工作。确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）；拟定日程安排；编制笔试问卷和审核纲要；成立审核小组；需要准备的其他事项。2）人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出人员名单，收集人员材料。材料内容包括：职员品行分析；生产部门业务能力分析；主管能力考核；综合能力考核。3）人力资源部汇集、整理材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书。4）人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填《甄选人员基本情况登记表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。5）人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。6）人力资源部组织中选者参加第二次考核，主要进行文化实体笔试（须另拟定）。7）人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。8）人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。9）人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理能力培训。10）人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审批后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。（5）晋升监控人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的护旗跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：1）职员品行分析2）生产部门业务能力分析3）主管能力考核4）综合能力考核四、属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部存档。精选制度6：员工降职管理制度一、降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。二、降职的原因1、大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：2、因企业机构调整而精简工作人员；3、因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；4、应员工要求，如身体健康状况差不能承担繁重工作等；5、依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。三、降职的程序1、由用人部门提出申请，报送人力资源部；2、人力资源部根据企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；3、人力资源部经理核定；4、凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。5、公司内各级员工受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。四、降职的审核权限依据企业人事管理规则，审核权限一般以下情况核定：1、高层管理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；2、各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；3、各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；4、一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。五、降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。六、如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。精选制度7：休假管理制度一、总则1、为规范XX有限有限公司（以下简称集团公司）休假管理，确保员工权益，根据国家有关规定，并结合公司实际，特制订本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为公司员工休假的归口管理部门。二、类别与审批1、公休日每周六和周日两天为公休日(因与法定节假日相连而调整需要上班的，以及因工程管理等特殊情况需要值班和上班的除外)。2、法定节假日公司所有员工按国家规定每年享受元旦(1月1日)、春节(正月初一至初三)、劳动节(5月1日至3日)、国庆节(10月1日至3日)、三八妇女节（半天）等法定带薪节假日。3、年休假（1）在公司服务满1年的正式员工，享有一年一次的带薪年休假，年休假限于一年内使用，不能跨年度延用或累计使用。原则上年休假应一次性休完，需要多次休假的，时间间隔应不少于6个月。根据员工在公司的服务年限，年休假分为3个档次：1）服务满1年以上（含1年），未满3年者，可享受7天；2）服务满3年以上（含3年），未满5年者，可享受10天；3）服务满5年以上（含5年），可享受14天。（2）有下列情况之一者，不再享受当年年休假：1）当年参加公司组织的各类国内或出国考察、旅游的；2）当年请事假累计超过20天的；3）当年请病假或疗养累计超过30天的；4）当年病假、事假相加超过45天的；5）当年享受产假的（产假跨年度的只冲减一年的休假）。（3）当年享受年休假后，因工作需要又参加公司组织的国内或出国考察的，视同享受当年年休假，不影响次年年休假。（4）员工在年休假期间须安排好份内的工作，不得影响工作。年休假期内含公休日，不含法定节假日。4、病假1）病假须附有医院有效病假证明，部门负责人可批准2天（含）以内无医院有效证明的病假；2）特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告部门负责人并获许可，事后补办请假手续。未经同意不上班，事后又未补办请假手续的，作旷工处理；3）病假期包括公休日及法定节假日；5、事假1）因个人事务需请事假的，须提前办理请假手续。特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告部门负责人并获许可，事后补办请假手续。未经同意不上班，事后又未补办请假手续的，作旷工处理；2）事假期包括公休日及法定节假日；6、病假、事假以半天为计，每月累计满1天的，按1天计扣薪资；不满1天的，计入下月考勤，每年12月31日统一核计，不满1天的病假、事假不计扣薪资。7、工伤假1）员工因工负伤、患职业病的，凭二级以上医疗机构开具的证明，办理休假手续，工伤医疗期原则上以劳动鉴定委员会的鉴定意见为准。2）工伤假包括公休日及法定节假日。8、婚、丧假1）员工符合法定结婚年龄(女满20周岁，男满22周岁)结婚的(以领取结婚证为准)，享有3天带薪婚假。若双方符合晚婚条件的(女满23周岁，男满25周岁)，可享有15天带薪婚假；再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假；2）婚假须一次性休完，休假期包括公休日和法定节假日；3）员工的直系亲属(含配偶、子女、父母、公婆、岳父母、兄弟姐妹)亡故的，可享有3天带薪丧假。9、产假和计划生育假（1）待产假、产假：1）女员工符合计划生育条件生育子女的，怀孕满7个月起，可根据实际情况(如医生建议等)申请享受带薪待产假期；平产假为90天(含产前休假15天，下同)，难产（包括剖腹产）产假为105天，多胞胎生育的，每多生一胞增加产假15天；2）符合计划生育规定的女员工，妊娠期间经产科检查，医生建议需要保胎休息的，可按病假处理；（2）哺乳假：产假期满后应按国家规定办理“独生子女证”，并可根据实际情况申请6个月以内的哺乳假；婴幼儿在一周岁内，女员工可享有每天1小时的哺乳假，双胞胎的时间增加一倍；（3）计划生育假：按国家规定执行；（4）护理假：双方符合晚育条件的男员工在配偶生育期间，可享有7天的带薪护理假；（5）待产假、产假、哺乳假休假期间，员工享有公司福利待遇，但手机话费自理；（6）上述假期均包括公休日和法定节假日；三、其他事项1、所有休假均须填写《请休假申请表》，并交综合管理部备案。休假中途或休假结束后回公司上班，须当日向综合管理部销假。否则，超出应休假天数的以旷工论处。2、未办妥请休假手续，不得先行离开工作岗位，否则，以旷工论处(特殊情况须事先告知直接领导并及时补办请休假报批手续)。3、请休假者必须将本人工作暂时移交给其它员工负责，并在《请休假申请表》内注明。4、各类休假期间，薪资按以下标准核发：1）法定节假日加班按本人日薪的300%计发；2）病假期间按本人日薪的50%计发，奖金核发标准按绩效评估管理制度执行；3）事假期间按本人日薪的100%扣除，奖金核发标准按绩效评估管理制度执行；4）工伤假期间按本人日薪的100%计发，奖金核发标准按绩效评估管理制度执行；5）待产假期间按本人日薪的50%计发，奖金核发标准按绩效评估管理制度执行；6）产假期间按本人日薪的70%计发，奖金核发标准按绩效评估管理制度执行；7）6个月以内的哺乳假期间按本人日薪的50%计发，奖金核发标准按绩效评估管理制度执行。8）计划生育假期间按本人日薪的70%计发，奖金核发标准按绩效评估管理制度执行；四、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度8：员工离职管理制度一、类别员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职（以上均属于劳动合同的解除）、合同期满等，辞退应给予适当的经济补偿。二、终止试用是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前3天通知员工。三、辞退1、符合如下条件者，公司可予以辞退：1．患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。2．工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。3．参加岗位培训屡次考核不合格者。4．工作态度不佳，屡教不改者。2、辞退由员工所在部门填《员工离职审批表》，按相关程序审批。3、辞退应给予适当的经济补偿，见《劳动法》相关条款。四、辞职1、员工辞职，到人力资源中心领取《员工离职审批表》，以书面形式递交辞职报告，报告最后工作日期。2、员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前3天、正式员工提前30天报告，经所在部门经理同意，向人力资源中心递交辞职报告，否则将扣除相应未提前天数的工资，对公司进行补偿。3、员工辞职以《员工离职审批表》上相关负责人最后批准时间为生效日期。4、公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。5、员工辞职，经其部门经理或分（子）公司总经理签字同意后，员工将《员工离职审批表》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。五、开除1、开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以开除，并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》，通知被开除员工。员工被开除，公司不承担补偿责任。2、开除员工，由部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，将《奖惩单》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。3、有下列情况之一，公司有权除名员工：1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。2）严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。3）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。4）因个人行为致使公司蒙受损失的。5）《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。4、开除员工时，相关部门在《离职结算表》后必须附上已签署的《奖惩单》。六、合同期满不再续签劳动合同1、公司提出不再续签劳动合同。1）此种情况是指合同期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。2）人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜，或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。2、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满，员工不再与公司续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公司续签合同。七、离职面谈员工离职，由人力资源中心与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。八、离职工资结算1、员工于最后工作日到人力资源中心领取《移交清单》，到相关部门办理离职移交手续。2、无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离职工资。3、离职员工办理完移交手续后，将《移交清单》送交人力资源中心，按《离职结算表》进行核算，并批准后，到财务中心领取所得款项。4、若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。九、工作移交及相关责任1、工作移交包括：工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等，离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。2、对于员工自动离职而未及时申报的，经人力资源中心查实后，造成不良后果的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的，将追究相关人员责任。3、解除劳动关系后，离职人员给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。4、离任审计离职员工办理工作移交时，由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。5、其它1）离职员工必须亲自办理离职手续。2）对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职员工重新聘用，间隔时间必须在半年以后，特殊情况应经董事长批准。精选制度9：休假管理制度一、总则1、为规范XX有限有限公司（以下简称集团公司）休假管理，确保员工权益，根据国家有关规定，并结合公司实际，特制订本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为公司员工休假的归口管理部门。二、类别与审批1、公休日每周六和周日两天为公休日(因与法定节假日相连而调整需要上班的，以及因工程管理等特殊情况需要值班和上班的除外)。2、法定节假日公司所有员工按国家规定每年享受元旦(1月1日)、春节(正月初一至初三)、劳动节(5月1日至3日)、国庆节(10月1日至3日)、三八妇女节（半天）等法定带薪节假日。3、年休假（1）在公司服务满1年的正式员工，享有一年一次的带薪年休假，年休假限于一年内使用，不能跨年度延用或累计使用。原则上年休假应一次性休完，需要多次休假的，时间间隔应不少于6个月。根据员工在公司的服务年限，年休假分为3个档次：1）服务满1年以上（含1年），未满3年者，可享受7天；2）服务满3年以上（含3年），未满5年者，可享受10天；3）服务满5年以上（含5年），可享受14天。（2）有下列情况之一者，不再享受当年年休假：1）当年参加公司组织的各类国内或出国考察、旅游的；2）当年请事假累计超过20天的；3）当年请病假或疗养累计超过30天的；4）当年病假、事假相加超过45天的；5）当年享受产假的（产假跨年度的只冲减一年的休假）。（3）当年享受年休假后，因工作需要又参加公司组织的国内或出国考察的，视同享受当年年休假，不影响次年年休假。（4）员工在年休假期间须安排好份内的工作，不得影响工作。年休假期内含公休日，不含法定节假日。4、病假1）病假须附有医院有效病假证明，部门负责人可批准2天（含）以内无医院有效证明的病假；2）特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告部门负责人并获许可，事后补办请假手续。未经同意不上班，事后又未补办请假手续的，作旷工处理；3）病假期包括公休日及法定节假日；5、事假1）因个人事务需请事假的，须提前办理请假手续。特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告部门负责人并获许可，事后补办请假手续。未经同意不上班，事后又未补办请假手续的，作旷工处理；2）事假期包括公休日及法定节假日；6、病假、事假以半天为计，每月累计满1天的，按1天计扣薪资；不满1天的，计入下月考勤，每年12月31日统一核计，不满1天的病假、事假不计扣薪资。7、工伤假1）员工因工负伤、患职业病的，凭二级以上医疗机构开具的证明，办理休假手续，工伤医疗期原则上以劳动鉴定委员会的鉴定意见为准。2）工伤假包括公休日及法定节假日。8、婚、丧假1）员工符合法定结婚年龄(女满20周岁，男满22周岁)结婚的(以领取结婚证为准)，享有3天带薪婚假。若双方符合晚婚条件的(女满23周岁，男满25周岁)，可享有15天带薪婚假；再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假；2）婚假须一次性休完，休假期包括公休日和法定节假日；3）员工的直系亲属(含配偶、子女、父母、公婆、岳父母、兄弟姐妹)亡故的，可享有3天带薪丧假。9、产假和计划生育假（1）待产假、产假：1）女员工符合计划生育条件生育子女的，怀孕满7个月起，可根据实际情况(如医生建议等)申请享受带薪待产假期；平产假为90天(含产前休假15天，下同)，难产（包括剖腹产）产假为105天，多胞胎生育的，每多生一胞增加产假15天；2）符合计划生育规定的女员工，妊娠期间经产科检查，医生建议需要保胎休息的，可按病假处理；（2）哺乳假：产假期满后应按国家规定办理“独生子女证”，并可根据实际情况申请6个月以内的哺乳假；婴幼儿在一周岁内，女员工可享有每天1小时的哺乳假，双胞胎的时间增加一倍；（3）计划生育假：按国家规定执行；（4）护理假：双方符合晚育条件的男员工在配偶生育期间，可享有7天的带薪护理假；（5）待产假、产假、哺乳假休假期间，员工享有公司福利待遇，但手机话费自理；（6