单位管理制度范例大合集【人事管理】十篇

精选制度1：试用期员工管理制度1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。2、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。3、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。4、员工的试用期管理按下列步骤进行：外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。5、试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。6、试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。精选制度2：试用期员工管理制度一、目的1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和理解公司文化。2、明确在新员工试用期间行政中心、新员工所在部门和新员工本人的岗位职责。3、考核新员工专业能力和综合素质，进一步确认新员工与岗位的匹配度。二、范围本制度适用于新入职员工在试用期期间的日常管理。三、职责1、行政中心的职责1）负责新员工入职培训、阶段性评价、转正考核、签订劳动合同及对新员工档案资料的审查与整理；2）负责对新员工的工作及思想动态进行跟踪反馈；3）负责下发新员工转正通知及相关社会保险的办理。2、用人部门的职责1）负责新员工的领带工作；2）负责新员工岗位职责的介绍及日常工作的安排与辅导；3）负责新员工试用期评价和转正考核。3、新员工的职责1）试用期间应尽快融入团队，认真学习公司各项规章制度并严格遵守；2）认真学习专业知识和岗位操作流程。4、各用人部门总监负责员工转正的审批，主管及以上员工的转正审批由总经理负责。四、程序1、入职流程1）新员工接到行政中心入职通知后应在规定入职日期到公司报到。2）入职手续办理所需材料入职时需携带以下材料原件及复印件：身份证；户口本首页及本人页；最高学历毕业证或学历证明；最高学历学位证(大学本科以上学历需提供)；职称证书；其他简历中提到的资格证书；奖励证明；与原单位《解除劳动合同证明》；近期1寸相片2张；员工个人填写《员工档案信息表》，与以上资料一并交给行政中心留存。3）行政中心查验所提供证件，确认无误后为其录入考勤打卡信息，并在考勤系统上更新。4）行政部门发放更衣箱钥匙、工作服，安排办公位置、发放必要办公物品等。5）行政中心对新入职员工进行公司级入职培训。6）完成入职手续办理后，行政中心需填写《试用期员工进程表表》，并将新员工交给用人部门。8）由直接主管介绍本部门人员情况和相关部门同事。9）由直接主管说明岗位职责及要求，并签署《职位告知书》。10）由直接主管制定新员工领带人员，并填写《试用期员工进程表》，连同《职位告知书》一并交还给行政中心存档。2、试用期管理1）试用期限新进员工原则上都应设定试用期。新进员工试用期期限根据公司需要、岗位要求及员工本人情况，在不违反相关法律法规的前提下进行设定，根据岗位不同试用期为1-2个月，试用期最长不得超过6个月2）试用期薪资发放员工试用期薪酬由公司与应聘人员协商确定，原则上试用期薪酬按照转正后月薪的80%发放（对于月薪的80%为非整百数字可作进位处理）。试用期前三日为无薪试用期，如因任何原因离开公司，工资不予支付；如继续留任，此三日计入考勤计发工资。3、试用期待遇员工的试用期间同样享受法定节假日休假等福利。4、试用期考核1）试用期考核内容工作态度；工作能力；公司文化的融合及认可程度。2）试用期考核方式新员工试用考核包括新员工入职培训考核、随岗阶段考核、综合考评三部分。考核主要采用定性主观评价和量化业绩指标的方式，由用人部门和行政中心共同负责，具体考核内容详见《新员工试用期考核表》。3）试用期考核结果的处理办法转正：试用期内入职培训考核、随岗阶段考核、综合考评三项考核均合格视为试用期考核合格，可办理转正手续。延长试用期：对于入职培训考核和综合考评均合格，随岗阶段考核未合格的员工可经过用人部门与新员工协商一致向行政中心门申请延长试用期，延长试用期应遵照《中华人民共和国劳动法》有关规定执行。对于试用期出勤率低于90%勺，按缺勤天数延长试用期。辞退：对于考核两项不合格的员工，公司将不予转正并有权给予辞退处理。5、员工转正及手续办理（1）转正手续办理行政中心每月10日下发本月10至次月10日“员工转正通知”，在此期间需转正员工应在每月25日前完成转正手续的办理，次月1-10日应转正员工可申请提前办理转正手续或按正常日期办理；需办理社会保险及住房公积金员工应在转正当月28日前提交所需手续到行政中心，逾期未交或手续不全视为本月主动放弃，需到行政中心填写书面说明材料，社会保险及住房公积金自动转为次月办理；如员工自动放弃社会保险及住房公积金需向行政中心递交书面说明材料。（2）转正流程1）本人申请：新员工填写《员工转正申请表》；2）直接上级审批：直接上级根据《新员工试用期考核表》及实际表现情况确定薪酬待遇；3）行政中心确认：行政中心根据《新员工试用期考核表》确认员工是否通过试用期；4）主管及以上员工的转正需要总经理批准；5）行政中心归档：将《员工转正申请表》，《新员工试用期考核表》等合并到员工档案。6、试用期员工辞退（1）试用期员工辞退条件员工在试用期间出现如下情形之一的，公司有权立即辞退：1）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；2）试用期累计请假5天，累计三次迟到、早退或有旷工行为；3）入职培训考核不合格；4）试用期转正评估结果为不予转正；5）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；6）试用期间违反公司规章制度的；7）其他根据公司规定应辞退的情况。（2）试用期员工辞退流程1）直接上级或行政中心与员工面谈通知辞退结果；2）员工本人办理离职手续，进行工作交接、入职物品归还，并填写《员工离职申请》；3）逐级审批后送达行政中心；4）行政中心在最近的工资发放日进行工资核发。五、检查与考核1、本制度的贯彻执行情况，由行政中心统一组织考核。2、本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。3、本制度经试行后，如本部门对有关内容提出修订时，须通过管理者代表认定后，每年进行一次修订。精选制度3：人力资源编制管理制度一、总则1、为确保（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。2、公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。3、本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。4、综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。二、申报与审批1、公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。2、各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。3、新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。4、各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》。5、各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合管理部。6、公司综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，经公司综管分管领导审核后，报公司总经理审批。7、各单位（部门）在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。8、公司综合管理部应监督各单位（部门）严格执行经批准的人力资源编制。各单位（部门）因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。9、公司综合管理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单位（部门）人力资源编制规划执行情况，具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。三、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度4：后备干部培养制度一、总则1、为了加强公司干部队伍建设，储备后备干部资源，组建一支素质优良、数量充足、结构合理、年龄适度的后备干部队伍，特制订此方案。2、培养原则：1）德才兼备、任人唯贤的原则；2）员工公认、注重实绩的原则；3）公开、平等、竞争、择优的原则；4）注重发展潜力、重视培养提高的原则；5）备用结合、动态管理的原则；6）统一调配使用的原则。二、条件与要求被选拔培养的后备干部应满足以下基本条件：1、具有本科以上学历。2、热爱管理工作，具有相应的能力水平。3、后备干部年龄一般不超过30周岁；4、身体健康。5、为公司服务一年以上且愿意长期为公司服务。三、结构与数量1、公司后备干部队伍包括高级管理人员后备干部、职能部门经理级后备干部及部门主管级后备干部。2、正职后备干部的数量与正职干部职数之比为2:1左右，副职后备干部的数量与副职干部职数之比为1:1左右。后备干部均应在年龄、性别、学历和专业知识背景等方面与领导班子建设的需要相适应。后备干部队伍建设要有梯次，条件比较成熟、近期可提任的后备干部应不少于后备干部队伍总数的1/3。3、女性后备干部应占一定比例。四、选拔1、选拔后备干部，必须坚持标准，规范程序，充分发扬民主，广开推荐渠道，真正把那些素质较好，实绩突出，员工公认的优秀人员选拔到后备干部队伍中来。具体程序如下：（1）民主推荐1）领导个人推荐：公司现任高管领导提出个人推荐意见。2）群众推荐：职能部/二级公司为单位组织全体员工进行推荐。各职能配套部门可推荐本部门或其他部门的后备干部人选。3）其他形式推荐：董事会推荐；总经理办公会推荐；个人自荐。（2）公示：人事部将不同推荐形式推荐的人选进行公示，公示期为五天。（3）后备干部名单产生：人事部对不同推荐形式所产生的建议名单，进行审查和考察。在民主推荐和认真考察的基础上，报公司总经理办公会讨论确定。2、选拔后备干部必须按照规定的条件和要求严格把关。要全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其专业熟悉领域和主要专长。3、选拔后备干部工作可以每两年单独进行，也可结合领导班子换届、调整工作进行。在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，可以按照规定程序列入相应的后备干部名单。五、培养1、后备干部选定后，要制定培养计划，确定培养目标，落实培养措施。培养教育应坚持因人制宜、有计划有步骤进行，不断提高后备干部的组织领导能力和工作水平，使其逐步具备拟任职务所需要的素质和能力。2、后备干部的培养教育采取以下措施：1）参加公司组织的各种培训；2）坚持理论培训与实践锻炼并重的原则，给他们提供实践锻炼的机会，不断提高他们的组织、协调等管理和领导能力。在条件允许的情况下，安排他们担任一定的职务，放到一定的岗位上锻炼，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。；3）鼓励后备干部在职学习攻读学位，有计划地优先选送后备干部参加各类会议、培训学习、考察等；4）各部门建立领导干部培养后备干部责任制，落实领导责任。各部门负责人要关心后备干部的思想状况、工作、生活情况，要定期不定期地找后备干部谈话，肯定、鼓励他们的优点和成绩，及时指出他们的不足和缺点，深入细致做好工作。六、考核1、考核工作是后备干部队伍建设工作的重要环节。考核工作可以采取定期考核与不定期考核相结合的方式，也可结合管理人员综合素质测评、年终总结等工作进行。2、考核对象为各部门负责人和后备干部本人。对部门负责人的考核，主要是后备干部培养计划、方案及实践锻炼等具体措施的落实情况；对后备干部的考核，主要是考核后备干部的德、能、勤、绩等方面，重点是考核工作实绩。3、考核工作由总经办统一部署，每两年对各单位的后备干部队伍建设情况及后备干部进行一次全面考核。4、考核结果作为使用、培养及调整后备干部队伍的基本依据。七、管理1、建立后备干部档案；后备干部档案的主要内容包括：后备干部情况登记表，考察材料及培养方案，民主推荐、民主评议情况，培训和奖惩情况等。2、定期对后备干部进行考察。考察的内容包括：思想品德和工作表现情况；相关业务知识的学习情况；组织领导能力的提高情况；培养目标的距离以及原有缺点、不足的改正情况等。要全面考察后备干部，不仅要了解他们的工作思想方面的情况，而且要了解他们在生活、社交等方面的情况。要特别注意考察后备干部的工作实绩和发展潜力。3、在定期考察的同时，应做好经常性的考察了解工作。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。4、后备干部要实行动态管理。在考察的基础上，不断地对后备干部队伍进行调整与补充，使之保持活力，保证充足的数量、较高的质量和合理的结构。将那些不适合继续作为后备干部培养的调整出后备干部队伍，同时将新发现的优秀分子，及时补充到后备干部队伍中来，使后备干部队伍保持动态平衡。调整工作应根据对后备干部工作实绩的考核结果，按照后备干部选拔工作组织程序进行。5、后备干部凡有下列情形之一的，应调整出后备干部名单，不列为后备干部培养：1）道德思想品质等方面出现问题；2）工作实绩不突出，发展潜力不大；3）工作失职，造成较大损失或不良影响；4）员工意见较大，威信不高；5）由于健康原因，不能担负繁重工作任务；6）年龄偏大；7）因其他原因，不适宜作为后备干部。八、使用1、对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件成熟的后备干部，根据工作需要，予以任用。公司根据领导班子建设的需要，在总公司、职能部与二级公司之间统一调配使用后备干部，优化后备干部资源配置。2、公司选拔干部，原则上首先考虑从后备干部队伍中选拔任用。3、鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞争上岗。同等条件下，优先使用后备干部。九、其他本制度的解释权归人事部。精选制度5：临时用工管理制度1、本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。2、部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。3、临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。4、总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。5、总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6、人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。7、对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。8、公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。9、对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。10、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。11、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。12、各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。精选制度6：公司保密制度第一章总则第一条为了维护公司利益，特制订本规定，公司全体员工必须严格遵守。第二条秘密分为三等级：绝密、机密、秘密。第二章细则第三条严守秘密，不得以任何方式向公司内外无关人员散布、泄漏公司机密或涉及公司机密。第四条不得向其他公司员工窥探、过问非本人工作职责内的公司机密。第五条严格遵守文件（包括传真、计算机盘片）登记和保密制度。秘密文件存放在有保密设施的文件柜内，计算机中的秘密文件必须设置口令，并将口令报告公司总经理。不准带机密文件到与工作无关的场所。不得在公共场所谈论秘密事项和交接秘密文件。第六条严格遵守秘密文件、资料、档案的借用管理制度。如需借用秘密文件、资料、档案，须经总经理批准。并按规定办理借用登记手续。第七条秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作需要翻印、复制时，应按有关规定经办公室批准后办理。复制件应按照文件、资料的密级规定管理。不得在公开发表的文章中引用秘密文件和资料。第八条会议工作人员不得随意传播会议内容，特别是涉及人事、机构以及有争议的问题。会议记录（或录音）要集中管理，未经办公室批准不得外借。第九条调职、离职时，必须将自己经管的秘密文件或其他东西，交至公司总经理，切不可随意移交给其他人员。第十条公司员工离开办公室时，必须将文件放入抽屉和文件柜中。第三章责任第十一条发现失密、泄密现象，要及时报告，认真处理。对失密、泄密者，给予50-100元扣薪；视情节轻重，给予一定行政处分；造成公司严重损失的，送有关机关处理。精选制度7：员工异动管理制度一、总则1、为激励员工努力上进，提升经营绩效，促进本公司的发展，使公司员工异动管道畅通，规范公司员工异动管理，特制定本制度。2、本制度适用于公司员工的晋升、降职、调动、辞职、辞退的异动管理制度。3、公司所有员工的异动管理应严格按照本制度的相关规定执行，特殊情况不能遵照本制度执行的，经总经理批准后方为有效。4、所有实业公司管理干部任命都由总经办起草；且所有人员在借调之前首先报公司人事部批准备案方可执行。二、晋升管理规定1、晋升原则（1）晋升职位依据以下原则：1）具备较高职位的技能；2）相关工作经验和资历；3）在职工作表现与操行；4）完成职位所需要的有关培训课程及考核；5）具备较好的适应性和潜力。（2）职位空缺时，首先考虑内部人员。在无合适人选时，考虑外部招聘。（3）员工晋升分为定期和不定期两种形式。1）定期：星级员工考核评定每年分两次进行考核，原则上每半年进行一次考核。2）不定期：员工在年度工作进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。（4）晋升级别统一划分为一星员工、二星员工、三星员工及储备管理。（5）员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。（6）因各分公司业务及岗位不同，所以相应的晋升考核制度参照实际下发文件执行，本制度汇编不具体阐述。2、晋升核定权限（1）关于总公司干部任命的审批；（2）关于各分子公司干部任命的审批。3、晋升操作程序（1）人事部依据晋升原则在每年规定的期间内，依据考评资料协调各部提出的晋升建议名单，呈请核定；不定期者根据核定权限呈请核定后办理。（2）凡经核定的晋升人员，人事部以公文形式发布。（3）各级职员在接到《员工调配通知单》后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。（4）凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。三、降职管理规定1、降职原则（1）下列情形可对员工进行降职处理：1）因为企业机构调整而精简工作人员；2）因为不能胜任本职工作，调任其他工作又无空缺；3）应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职；4）依据考核与奖惩规定，对员工进行降职。（2）如被降职人员对降职处理不满，可向人事部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。2、降职核定权限（1）总经理、副总经理、总监等高层职务由董事长裁决，总经办备案。（2）各部门负责人的降职由总经理提裁决并呈董事长核定后，人事部审核后再备案。（3）主管级人员，由部门负责人裁决，呈人事部审核，报总经理审批，由人事部备案。（4）普通员工由各部门经理裁决，人事部核定批准。3、降职操作程序（1）根据考评结果或由用人部门提出申请后，报送人事部。（2）人事部根据企业政策对降职申请事宜予以调整后，依据核定权限呈请相关领导核定。（3）凡经核定降职的人员，人事部以公文形式发布。（4）降职员工接到工调配通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。（5）降职时，其薪金由降职之日起重新核定。四、岗位调动管理规定1、调动原则（1）调动是公司内部的人事异动，既有提高职位、扩大调动人员的权力和责任，也有增加薪金的范围。（2）人员调动必须符合以下原则：1）符合企业的经营方针；2）符合相关的人事政策；3）提高员工任职能力，做到适才适用。（3）依据以上原则，凡属下列情况的，应对员工实施职位调动：1）配合企业经营任务；2）调整企业结构，促成企业员工队伍的合理化；3）适合员工本人的能力；4）缓和人员冲突、维持组织正常秩序。2、调动核准权限（1）部门内部调动由部门负责人核准，报人事部审核审批。（2）部门间调动由原属部门及调动部门负责人共同核准，人事部审核后，报总经办主任批准。3、调动操作程序（1）调职人员填写《岗位调动审批表》核准审批后，交人事部备案。（2）人事部门审核相关审批程序完成后，签发《岗位调动通知单》。（3）员工接到《岗位调动通知单》后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。精选制度8：员工培训管理制度一、目的为规范公司培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展的目的，特制定本制度。二、范围本制度适用于公司全体在职员工。三、职责3.1行政中心职责3.1.1公司人力资源开发培训整体方案的设计，培训经费的预算及控制；3.1.2组织和指导各部门开展培训需求调查；3.1.3根据部门培训需求调查及公司发展的需要，制定公司《年度培训计划》及《季度培训计划》；3.1.4组织实施各项培训；3.1.5培训效果评估、分析、总结及培训资料的归档；3.1.6培训体系的建立与完善；3.1.7组织内部培训教材的编写及审定内部讲师资格。3.2公司各部门职责3.2.1协助行政中心根据具体情况做好本部门培训需求调查；3.2.2负责新员工入职培训中的部门级培训；3.2.3负责本部门内部培训的组织、授课、考核、跟踪、评估等工作，并完成公司交办的培训任务。四、程序4.1培训种类及内容4.1.1入职培训1）公司级入职培训由行政中心负责，要求新入职员工全部参加，主要培训内容有：公司简介、产品简介、入职指引、公司规章制度、保密制度、品质意识等。2）部门级入职培训由各部门负责，要求新入职员工全部参加，主要培训内容有：本部门的程序文件、管理制度及岗位职责、专业技能、部门组织架构、工作流程等。4.1.2在岗培训1）内训主要培训内容包括：岗位技能培训、专业知识、职业素质提升及程序管理文件培训等，由公司内部讲师进行授课。2）外训当公司内部师资不能满足培训要求时，应当实施外聘讲师或委外培训。由行政中心根据培训需求进行申请，经行政总监审批，总经理批准后实施。3）员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训，如专业性学习、职称申报、成人高校继续教育学习等。经考试成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，具体申请流程详见《第七部分员工福利管理制度》“424带薪培训”。4.1.3转岗培训在公司内部转变岗位的工作调动，转岗人员须接受部门转岗培训，培训完毕后，考核合格方可上岗。4.2培训需求与计划4.2.1培训需求调查（1）每年12月份行政中心部统一下发《年度培训需求调查表》至公司各中心；（2）各中心总监根据公司战略规划及本部门员工的岗位技能、专业知识、员工需求等填写《年度培训需求调查表》；（3）经总经理批准后交还行政中心。（4）质量体系组需根据体系和产品要求另行提交培训需求计划到行政中心。4.2.2培训计划的拟定（1）行政中心汇总《年度培训需求调查表》，结合上年度的培训总结、绩效考核情况以及公司的战略规划，对培训需求进行修正、补充;（2）拟定《年度培训计划》经行政中心总监审核，总经理批准后实施；（3）根据《年度培训计划》及公司当前实际需求在每季度末制定下个季度的《季度培训计划》，该计划可根据实际情况对《年度培训计划》中的项目进行修改、增加。4.3培训的组织实施行政中心根据《季度培训计划》和各部门的工作情况，组织实施具体培训。4.3.1公司内部培训行政中心组织内部培训讲师准备课件并检查，安排培训时间、地点和参加人员、发放培训通知，做好《培训记录》及培训教材、考核成绩、培训效果评估的归档等工作。4.3.2外派培训申请部门负责人填写《外派培训申请单》经行政总监审核后，报公司总经理批准后执行。外派培训人员培训结束后，必须及时将相关培训资料、学习成绩等送交行政中心存档，接受外训人员有责任和义务向相关人员传授所学知识，有效利用外训成果。4.4培训效果评估行政中心负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。4.4.1培训效果的评估方式（1）笔试（2）口试（3）工作抽样（4）访谈（5）问卷调查（6）心得报告（7）现场观察（8）态度调查等4.4.2培训效果的评估内容培训评估内容可根据需要涉及以下内容：（1）员工对培训课程、培训讲师与培训组织的满意程度；（2）员工对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；（3）员工在培训后的行为改变；（4）培训给公司的业绩带来的影响程度等。4.5培训管理纪律4.5.1对于公司行政中心组织的培训，接到通知的员工无特殊情况必须参加，不得以各种借口推脱。无正当理由，借故不参加培训者，按旷工处理。4.5.2凡参加培训的员工必须按时到达指定的培训地点，填写《培训记录（附表）»，不得迟到或早退，凡有特殊情况由部门领导出示相关证明，无正当理由迟到或早退者每次罚款20元。4.5.3参加培训时，所有人员应自觉维持课堂纪律及场地卫生，不得随意出入，随身携带的通讯工具应置于静音或者振动状态。每次违反罚款20元，以示警告。4.5.4参加培训期间不得从事与培训无关的事宜（例如：交头接耳、窃窃私语、玩弄手机、自娱自乐等）影响培训氛围，每次违反罚款20元，以示警告。4.6培训费用管理行政中心负责公司年度培训费用预算，经行政总监审核，总经理批准。员工外出培训凭已审批《外派培训申请单》到财务部门办理借款手续，培训结束经行政中心审核后凭发票到财务部进行报销。行政中心根据年度预算对培训费用进行控制和管理。4.7培训档案的建立及管理4.7.1公司培训记录、培训教案、培训评估结果由行政中心负责归档整理。4.7.2夕卜派培训人员回公司后，应将所参加培训的书籍、课件、培训记录等相关物品交由行政中心存档。五、检查与考核5.1本制度的贯彻执行情况，由行政中心统一组织考核。5.2本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。5.3本制度经试行后，如本部门对有关内容提出修订时，须通过管理者代表认定后，每年进行一次修订。精选制度9：新员工指导人制度1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。4、指导人职责：1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。精选制度10：员工培训管理制度一、培训管理总体流程1、人力资源部制定公司整体培训目标，报总经理办公会议审议。2、通过审议后，人力资源部根据各相关部门提出的培训需求进行培训调研。3、人力资源部在培训需求调研的基础上制订整体培训计划，报总经理办公会议审议并报总经理审批。4、获得批准后，人力资源部门组织相关人员进行教学研究设计并组织实施培训。5、培训结束后人力资源部门要对培训效果进行评估。6、评估后人力资源部门要写出培训总结报总经理办公会议审核后存档。二、培训计划流程1、各职能部门根据工作需要提出培训需求报人力资源部。2、人力资源部培训主管对需求进行分析，报人力资源部负责人审核。3、经人力资源部负责人审核后由各职能部门和培训主管共同商定培训内容，制订整体培训计划，报人力资源部负责人审核。4、报人力资源总监和总经理审批。5、培训主管设计培训方案，报人力资源部负责人审核。6、由培训主管负责实施培训，进入培训实施流程。三、培训实施流程1、培训方案确定后，人力资源部培训主管开始落实培训时间、地点，下发培训计划通知，同时作好教学准备。2、各受训部门作好培训准备和工作安排，通知员工作好受训准备。3、人力资源部门根据培训方案实施培训。4、培训效果评估。四、公司员工培训实施办法1、不定期训练1）本公司员工教育训练由各部主管对所属员工经常实施。2）各单位主管应拟订教育计划，并按计划切实推行。3）各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指订所属限期阅读与业务有关的专门书籍。各部主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。2、定期训练1）本公司员工教育训练定期训练每年两次，分为上半期(四、五月中)及下半期(十、十一月中)，视其实际情况分别办理。2）各部由主管拟订教育计划，会同总务科安排日程并邀请各分公司经理或聘请专家协助讲习，以期达到效果。3）本定期教育训练依其性质、内容分为普通班(一般员工)及高级班(股长以上干部)，但视实际情况可合并举办。4）高级主管教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。5）普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等)，本公司营业公德(待客接物的礼节及陶冶品格)等精神教育以及新进人员的基本教育。6）普通技术班其教育内容包括一般实务，并重视技术管理、专修计算机等各种知识。7）高级事务班的教育内容为业务企划，使得经营管理者善领导、统领部属，贯彻执行业务等。8）高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。9）各级教育训练的课程进度另定。10）各主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考核资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。11）凡受训人员于接获培训通知时，应于指定时间内向主管报到，因重大疾病或重大事故不能参加的，需要出具证明才能免以受训。12）教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。13）凡受训期间，由公司供膳，不再补助其他津贴。五、管理人员培训制度1、本公司视业务需要得举办定期或不定期、业务或商品之教育与训练。2、有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。3、本公司为教育与训练之执行得指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。4、本公司视实际需要，得聘请外来专家担任讲师或指派各有关人员参加外界举办之有关业务讲习。5、各种教育与训练或讲习，于期中或期满后均须举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。六、在职员工培训制度1、培训内容教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育训练规范”，提供培训实施的依据，其内容包括：（1）各部门的工作职务分类。（2）各职务的培训课程及上课次数。（3）各培训课程的教材大纲。各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。2、培训计划的拟订（1）各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”(略)，送教育培训部审核，作为培训实施的依据。（2）教育培训部应就各部门所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人力资源部核签。（3）各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写“在职培训实施计划表”，呈报核准后，通知有关部门及人员。（4）临时性的培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”(略)，呈核后实施。3、培训的实施（1）培训主办部门应依“在职培训实施计划表”(略)按期实施并负责该项训练的所有事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。（2）如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。（3）各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分3～4种，由讲师于开课前送交主办部门。（4）各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。（5）教育培训部应定期评估各