单位管理制度范文汇编【人力资源管理】十篇

精选制度1：员工培训管理制度一、总则1、为企业需要培养和造就一支高素质的人才队伍，满足企业长期发展的需要。2、解决企业的实际问题，便于对其投资人力资本开发成本进行分析。3、倡导“以人为本”的管理理念，提高员工的自身素质和个人竞争力。4、本培训制度适用于实业公司所有员工。二、培训的目的和原则1、企业组织员工培训的目的在于配合公司整体发展目标，提高员工工作绩效，逐步提升本公司全体员工的基本素质，不断提高工作效率与品质，增强企业凝聚力，把企业打造成学习型组织。2、组织、实施员工培训必须遵循的以下原则：1）自上而下全员化，坚持企业人员的全员化培训。2）全面提升系统化，既突出重点，也注重课程的系统性。3）分层分类个性化，不同类别、不同职级针对性课程内容以及课程深度的选择。4）形式灵活多样化，在职、脱产、集中、分散等进行灵活安排，以达到培训有效性为安排原则。5）全面跟踪全程化，与员工生涯发展结合，为员工做职业生涯规划。三、培训计划1、企业员工培训工作分为长期、中期和短期计划，由专人定期检查计划的实施执行情况，并根据公司发展的需要进行适时调整。2、培训计划种类：季度培训计划、月度培训计划、临时性培训计划。3、制定培训计划程序：1）由各单位由专人负责填报《培训需求申请表》，报人事部审核备案；公司高层领导可根据公司发展向人事部提出培训要求。2）人事部根据公司整体人力需求状况制定培训计划，经总经理审批后执行。4、人事部在每月25日前将本单位下月的《培训计划》报总经理审核并备案。5、人事部根据培训需求，编制公司培训计划和具体培训方案，并对整体培训计划负责，保证其有效实施。6、季度培训计划必须提前十五天报相关领导审批；月度培训计划必须提前十天报相关领导审批；临时性计划必须提前七天报相关领导审批。四、培训内容及方式1、培训内容：（1）新进人员培训内容：1）公司的发展历程及未来规划。2）企业文化的培训。3）公司组织机构及各项规章制度、行为规范及员工薪资福利等。4）岗位职责及岗位操作流程培训。5）公司参观。（2）在职人员培训内容：1）企业精神、文化和规章制度培训。2）管理、营销知识以及技术、技能的提高培训（详细参照人才培育方案）。3）其他业务知识培训2、培训方式：课堂/讲座式，录像/视听式；案例/模拟式，角色/游戏式；网络/远程式，辅导/教练式；拓展/探险式，头脑风暴式，行动学习式。五、培训上岗公司所有员工实行先培训后上岗制度。新进公司员工、新提拔干部、到新岗位工作的员工都必须先参加培训，培训合格后方能上岗。六、培训时间保证1、公司根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准；其中，高层管理人员、高级技术人员每年必须保证40小时的学习时间；中层管理人员、中级技术人员每年必须保证80小时的学习时间；基层管理人员、技术人员每年必须保证100小时的学习时间；2、公司将采取各种方式，保证每位员工工作时间内和工作时间之余充分的学习时间。其中由各单位组织的年度培训时间不得低于48小时，分解到每月培训时间不得低于3小时。3、公司对全员培训学习时间采用不定时管理方式，由人事部督导年度累计学时达标。4、由人事部每月定期对各部门《培训计划》进行监督检查。七、内部培训师的管理1、内部培训师的选拔原则：所有集团正式员工都是内部培训师选拔对象。2、选拔的标准与条件：1）在某一领域/专业有特别经验、认识、体会。2）具有较好的表达能力与沟通能力。3）普通话流利。4）热爱培训工作并具有帮助同事成长的心意。3、选拔程序：1）本人提交申请并附主讲课程设计大纲。2）单位负责人就主讲内容的知识能力提升评价意见。3）总经办审核、确认。4）参加人事部组织的“培训者的培训课程”培训并通过考核。5）通过以上步骤，确认为资格培训师。6）资格培训师具备以下条件晋升为中级培训师。具有10次以上实际培训经历；历次培训评价中超过60%良好以上。7）中级培训师具备如下条件晋升为高级培训师。具有超过10次以上中级培训师实际培训经历；历次培训评价中超过75%良好以上。4、培训师培训费用以奖金形式发放1）资格培训师：100元/小时。2）中级培训师：150元/小时。3）高级培训师：200元/小时。八、培训经费1、公司实行培训费用统一审批报销。2、人事部负责审核并报总经理审批。3、人事部按培训制度、培训计划组织培训工作，培训费用实行专项报销；并定期对培训工作进行总结，对培训费用使用情况及培训结果向总经理进行专题汇报。九、培训考核1、培训考核是跟踪培训工作绩效的一种方式，从而便于对培训内容及方式进行适时调整；也是督促受训人接受培训的一种措施。确保培训工作的实效性，培训考核的内容包括培训计划执行情况，培训中劳动纪律、培训后是否达到预期目标等等。2、培训考核的方式分为下列几种：1）公司内组织的培训可由人事部组织，相关部门配合，考核方式可采取考勤登记、现场抽查、书面考试、操作考试等。2）送出外培人员，必须有培训效果证明，或取得相应培训合格证书。外培人员一周之内将培训总结交人事部存档。3）对从事特殊工种的人员必须参加考试，取得资格后，才能上岗。4）各单位举办的培训活动，由各单位负责人考核，人事部负责监督实施，不定期进行抽查。5）凡公司送出外培人员，培训费用在3000元以上者，提出辞职，须相应地赔偿公司所支付的培训费用：受训一年内辞职，赔偿全部费用的80%，一年以上二年以下内辞职，赔偿60%，二年以上三年以内辞职，赔偿40%。十、培训奖惩1、公司所组织的各项培训工作应直接与员工奖惩挂钩，对员工培训出勤率及培训的效果作为晋级、晋职、提薪、奖励的重要依据。2、对公司所组织的各层级、不同对象、不同内容的培训，因个人主观态度、不能重视等原因缺勤或迟到按考勤制度相关规定同等执行。3、能持续、高效地参加公司所组织的年度培训的员工，年度考评、提升、加薪时优先考虑。十一、培训档案管理1、人事部根据本培训制度建立公司员工培训档案，记载员工每次培训成绩和培训履历，并予以保存。2、培训档案分类：1）培训出勤登记。2）参加培训内容、次数及经费。3）培训考核成绩。4）特殊岗位及人员档案。十二、培训纪律1、本公司新进员工及在职员工均应遵守本办法。2、本公司员工接获培训通知后，应准时报到，迟到或缺勤者均记入员工培训档案，按“培训奖惩办法”执行。3、对因特殊工作原因不能按时参加者，需提前向人事部书面请假（此种情况一年不能超过两次），但此次培训内容需在一周内员工本人在适当时间、通过参加公司组织的培训补回，逾期不补者，视同缺勤。4、受训期间不得随意请假，如确须因公或因病请假须有其主管证明或医院证明、否则视同缺勤。5、受训人员应自觉维护培训场所的环境卫生，严禁接电话、会客和随意走动。（紧急情况除外）6、本培训制度自公布之日起执行。7、本培训制度由人事部负责解释。精选制度2：绩效考核管理制度一、总则1、指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。2、适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员（中层管理人员、一般工作人员）。董事长助理、副董事长、副总经理等，由董事长考核，集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。3、考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。4、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）多角度考核；4）公平、公正、公开。5、考核用途1）薪酬分配；2）职务调整；3）岗位调动；4）员工培训。二、考核组织管理1、薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度修订的审批；2）最终处理部门、员工的考核申诉；3）最终综合平衡调节整体考核结果；4）参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。2、人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1）对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；2）汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础；3）组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；4）收集各部门的《部门季度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；5）对部门考核过程进行监督与检查；6）通报部门季度、年度考核工作情况；7）协调、处理部门考核申诉的具体情况；8）将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。3、分公司人力资源管理工作职责1）修订员工考核管理制度；2）对各项员工考核工作进行培训与指导；3）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；5）组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6）组织处理考核异议；7）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。4、集团各部门负责人及分公司负责人的义务1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。5、回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由董事长负责完成，直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。6、考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合，高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。7、考核维度（1）考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。（2）对部门仅就任务绩效进行考核。（3）员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。1）绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。周边绩效：体现对相关部门协调的结果。管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。2）能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。8、考核程序1）各考核主体对各部门进行考核评分，人力资源中心汇总后形成考核报告；2）人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人；3）部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报人力资源中心备案，人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核；4）审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；5）人力资源中心将考核结果整理归档，根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。9、申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议。10、提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。11、申诉受理1）人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2）受理的申诉事件，由人力资源中心对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。3）申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。三、部门考核1、部门考核对象为集团各部门及下属分公司。2、部门考核主体由董事长对部门进行考核。3、部门考核分为季度考核和年度考核汇总。4、部门考核流程（1）人力资源中心在每季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（2）确定绩效目标。部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。1）“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项；2）“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；（3）人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，董事长批准后方可生效。（4）在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门季度考核得分，季度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。3、收集资料，统计汇总季度末，各部门、分（子）公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心，由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门目标管理卡》。4、审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。5、考核结果反馈审批后，人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。6、部门年度考核1）人力资源中心在考核年度结束次月20日前（即每年1月20日前）汇总各部门季度考核得分，计算部门年度综合得分。2）人力资源中心在考核年度结束次月30日前（即每年1月30日前）把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。3）人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。四、管理人员考核1、季度考核（1）考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员（不含下属分公司总经理）。（2）季度考核流程1）启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2）确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分。3）季度考核。每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定本季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见，在管理人员季度绩效考核表中填写。4）统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。5）管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能力考核得分×20%。6）审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。7）个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。（3）个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。2、年度考核（1）个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。（2）个人年度考核流程1）各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%。2）人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。3）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。4）人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。（3）个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。四、普通员工考核1、季度考核（1）考核对象考核对象包括集团部门级以下的各级员工（不含部门负责人）。（2）季度考核时间考核季度末次月1—10日。（3）季度考核流程启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。1）确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计员工季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应员工季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2）季度考核每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时共同讨论确定下季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见，在员工季度绩效考核表中填写。3）部门内部纠偏，人力资源中心统计汇总考核得分集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人员的评分资料，进行平衡、纠偏。员工季度考评综合得分=任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%。4）审批员工个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。5）个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并予以详细记录。（4）员工个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响每季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。2、年度考核（1）个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核。（2）员工个人年度考核流程1）各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。2）集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。3）人力资源中心在考核年度结束次月20日前汇总被考核人的评分。员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%。4）人力资源中心在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。5）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。6）人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。（3）个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。精选制度3：聘用人员管理制度一、总则1、为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院聘用人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。2、适用范围：本制度所称聘用人员，指按照国家有关规定，从地方院校、人才市场及其它途径，聘用到本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。3、在院领导的统一领导下，医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项，使用科室具体负责聘用人员的思想、业务和行政管理工作。4、除遵照国家的有关法律规定外，本院聘用人员的管理，均依本制度规定办理。二、人事管理权限1、医院各临床科室、医技科室、职能部门的设置、编制、调整或撤销、人员的任免去留及晋级、全体职员的待遇，由人力资源部提出方案，报院长办公会研究决定后实施。2、人力资源部负责聘用人员的管理工作。其工作职责为：1）协助各部门办理人事招聘、聘用及解聘手续。2）负责管理聘用人事档案资料。3）负责医院聘用人员管理制度的建立、实施和修订。4）负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订。5）负责新聘人员日常劳动纪律及考勤管理。6）组织医院聘用人员平时考核及年终考核工作。7）组织医院聘用人员人事培训工作。8）协助各部门办理聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。9）负责医院聘用人员各项保险、福利的办理。10）负责聘用人员劳动合同的签订及劳工关系的处理。三、人员需求1、在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报人力资源部。2、人力资源部根据各部门所上报的人数，以及医院的发展规模、经营方案，确定医院下一年度人力资源计划。3、人力资源部制定的人力资源计划由院长办公会研究决定批准后，由人力资源部负责办理招聘事宜。四、人员选聘各部门根据工作业务发展需要，需在核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：1、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。2、从医院其他部门吸收适合该岗位需要的人员。3、到人力资源部领取《人员增补申请表》，依次报主管领导、院领导审批。4、各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报院领导审批。5、上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。6、求职人员的应聘。1）应聘人员应具备以下条件：年满18－45岁（特殊岗位除外），身体健康；遵纪守法，具有良好的政治素质和职业道德；技工岗和专技岗用工，必须具有适合本岗位需要的文化程度和能力水平，并按国家相关规定执行。2)报名通过人才市场、相关媒体面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料(本人身份证、学历、学位和执业证书复印件)报名，并填写《应聘人员基本情况表》。应聘学科带头人的应同时说明学科发展方向、前景及工作展开规划。3)考核人力资源部、医务科、护理部等负责对应聘人员进行档案审查，由人力资源部会同院领导、医务科、护理部等进行面试，对政治思想、业务理论和基本技能考核。学科带头人由医院组织专家组进行面试，主要考察专业技术水平、组织协调能力和学科发展前景。4)体检由人力资源部统一组织拟聘人员在本院进行体检。5)录取应聘人员考核、体检合格，经院领导研究后，由人力资源部负责统一进行录用。7、所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。五、人员报到1、新聘用人员第一天上班需到人力资源部办理报到手续，报到当日人力资源部应向新职员介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度。2、新职员办理完报到手续后，即到相关职能科室报到，并安排工作。3、应聘人员必须将档案转入本医院，由医院统一交由“扎兰屯市人才交流中心”代管；如果有特殊情况不能将档案转入的，经主管领导同意后，暂缓办理。4、人力资源部根据招聘人员试用期工资标准，发文件至财务科，由财务科执行其工作期间工资待遇。六、试用1、新聘人员一般有三个月的试用期。1）新职工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。2）新职员在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时解聘。3）试用期间发给本人生活费，标准由院长办公会研究确定。2、试用期的考核1）新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。2）科室负责人根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3）人力资源部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。4）核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。3、正式聘用科室负责人根据考核结果，在新职员试用期满之前一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请主管领导审批。4、提前结束试用期1）在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用科室负责人可以提出提前结束试用期的建议，并将《职员转正考核表》报请主管领导批准。2）在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用科室负责人提前向人力资源部提交《职员转正考核表》，经主管领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。5、考核结果的评定考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。考核结果的评定标准如下：考核结果75分以上的，按期聘用；考核结果60—74分的，延长试用期；考核结果低于60分的，试用不合格，不拟聘用；延长试用期的，最长不超过一个月，如再次考核无明显进步的，一律按试用不合格对待。七、人员录用1、正式聘用的新职员，需在下一年的一月份，由院领导与其签定《劳动合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留。2、《劳动合同》期满，如不发生解聘和离职情况，将继续签定。职员如不续签，须在合同期满前三十天书面通知人力资源部。职员如合同期内辞职，须提前三十天书面申请并获批准后通知人力资源部，办理辞职手续。3、人力资源部根据招聘人员非试用期工资标准，发文件至财务科，由财务科执行其工作期间工资待遇。八、人员培训1、为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。2、员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。1）岗前培训由人力资源部负责组织，人力资源部，党办、医务科、护理部等具体进行培训。2）在职培训内容：集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等，强调强化从基本理论、基本知识和基本技能入手，可采用通过岗位实践、脱产进修、建立导师制等多种途径，不断提高和深化专业理论、实践能力以及外语水平。3）职能部门根据实际情况制定培训计划，科室对聘用人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；4）聘用人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，取得执业资格，可参加科室值班(医师可给予处方权)。5）职能科室根据工作需要安排新聘人员到相关专业科室轮转，鼓励与支持聘用人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。九、聘用人员管理1、聘用人员实行岗位管理1）自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；2）保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；3）积极参加医院和科室组织的政治、业务、劳动等集体活动；4）医院每年对聘用人员进行一次综合考评，填写《聘用人员年度考评表》，由人力资源存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和解聘的依据。2、聘用人员的行政管理1）遵纪守法，认真执行各项规章制度，热爱本职工作，热爱医院。2）在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象。3）严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗。4）爱护公物，自觉同不法行为作斗争。5）实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。6）聘用人员的奖惩与本院干部相同。7）聘用人员应严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。8）聘用人员考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。第十章待遇聘用人员具体待遇如下：1）聘用人员享有与本院职工同等的政治待遇，党、团员参加所在支部的组织生活。2）工资待遇参照《人事管理制度》中的标准执行，绩效工资按照《绩效工资发放办法》执行。3）保险：按国家现行的保险规定，聘用人员可享受职工医疗保险、养老保险、工伤保险、失来保险、生育保险五险待遇。精选制度4：医院考勤管理制度为了加强劳动纪律的管理，严格考勤制度，建立良好的工作秩序，不断提高工作效率，确保工作任务的完成，做到有章可循，制定本制度。（一）考勤方法及注意事项1.考勤实行“签到”制度，除部分职能科室人员实行“刷卡”签到外，其他科室人员一律实行科室签到薄“签到”，不签到者视为缺勤。各科室负责人负责科室人员考勤工作，认真、及时、准确记录员工的出勤情况，每月如实填写考勤表，并于次月3日前上报人力资源部。2.职工每日在规定的作息时间内，严格按单位的规定进行“签到”。（总值班负责上班前20分钟内的“刷卡”签到监督工作）。3.职工上下班不得迟到、早退，未按时签到者视为迟到，未经批准提前下班者视为早退。4.“刷卡”签到人员应亲自打卡，任何人不许替未上班者打卡，上班者也不得委托他人打卡。如因事不能按时打卡者，应事先和科主任说明，并由科主任向人力资源部请假。5.人力资源部每周随值周院长对科室考勤情况进行检查；每天对职工打卡情况进行检查；随时对科室考勤情况进行抽查，并如实记录存在的问题，在周五职能科室会上汇报。（二）考勤处罚的管理1.上下班每迟到或早退一次（不超过30分钟时），扣科室绩效考核分数1分，同一人当月累计迟到与早退5次，在扣除科室绩效考核分数的同时，对当事人按旷工半天处理。2.一次性迟到或早退超出30分钟时，对当事人按旷工半天处理并扣科室绩效考核分数1分。3.如发现有考勤弄虚作假者，每次扣科室绩效考核分数1分并对当事人按旷工一天处理，如因事不能按时打卡者，应事先请假，否则扣科室绩效考核分数1分并按旷工一天处理。精选制度5：医务人员职业安全监测管理制度1、为维护医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员中出现职业危害，保护劳动者的健康，制订本制度。2、职业危害指医院工作人员在职业活动中，接触职业性有害因素引起的伤害。3、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药技、行政、后勤等所有工作人员。4、对职业危害的预防，医院以贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》为主进行预防。5、各科室、部门应积极主动掌握工作环境、性质下可能产生的职业危害因素、危害后果和应当采取的职业防护措施，建立健全有科室特色和针对性的防护制度，严格操作规程，健全各项规章制度。6、对工作中可能产生的职业危险因素、危害程度及时告知员工，让职工知晓职业危害有关情况。7、各科室、部门应提供符合防治职业危害的防护设施和个人使用的防护用品。8、加强工作人员对医疗环境中职业安全防护教育。上岗前对职工进行医院感染、职工防护、安全工作技术和方法等岗前培训。医院不定期进行职业卫生教育培训，对员工进行有关知识培训。9、医院为职工提供员工健康体检，并建立职工健康档案，及时发现潜在问题，让职工享受到有关的健康服务。10、要求职工本人加强防护，增强自身防护意识，培养良好的工作习惯，凡违规操作，责任自负。11、职业安全监测主要由各科室报告，如针刺伤。院感科和预防保健科为发生针刺伤的医务人员进行职业暴露的评估、心理咨询、预防用药和跟踪病情。12、特殊职业防护，如放射防护，由上级相关部门进行管理，每年进行职业健康体检，并建立个人健康监护档案。相关部门对监测结果进行分析，如发现异常，立即报告医院，并报告卫生行政部门。13、事件发生后相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。14、对已受损害的接触者可视情况调整工作岗位，并予以合理的治疗，促进职工康复。精选制度6：人员试用期管理制度一、目的：为规范员工试用期管理，营造良好的试用期环境，特制订本制度。二、适用范围：本管理制度适用于公司所有试用期员工。三、试用期管理：1、新员工被录用后，试用期一般为2—3个月，车间操作工试用期为7—15天。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。如果新员工的工作无法达到公司要求，公司有权终止试用。2、新入职员工需接受岗前培训。岗前培训由人力资源部组织。用人部门负责人应对其进行岗前业务知识及流程制度的培训，帮助新员工尽快适应岗位要求。3、新员工必须遵守公司及部门的相关制度，按时完成安排的工作。4、试用期工资按公司薪酬制度执行。5、试用期原则上不能请假，如确实需要请假，转正时间将会被顺延。四、试用期考核管理：新员工转正采取考核评价和转正考试两种形式。考核和考试由其直接领导负主要责任，人力资源部负责监督检查。五、转正、延长和试用终止1、各部门负责人在员工试用期结束前10天，发放《试用期员工考评表》，员工于试用期结束前7天填完毕，和“试用期工作总结”一并提交人力资源部，由人力资源部组织转正面谈和转正考核。2、经考核考试合格者，由人力资源部下发《转正通知单》。自转正之日起，享受正式员工工资福利待遇。3、延期转正的，由人力资源部提前3天通知被考核人。延长试用期内仍不符合要求的终止试用，解除劳动合同。4、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工考评表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。六、本制度由人力资源部负责解释和修订。七、本制度自总经理批准之日起开始实施。精选制度7：绩效考核管理制度一、总则1、目的通过推行绩效考核管理制度，帮助员工加深理解本部门、个人的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2、原则1）公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。2）客观原则强调以数字和事实为依据，对绩效指标业绩考核结果做出客观性评价。3）业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。二、考核范围本制度适用于集团公司各职能部门及所有员工。三、考核分类本公司员工考核分为试用考核、员工月度绩效考核、部门月度绩效考核和年度考核四种。1、试用期考核凡依本公司人事规定任聘人员，均应试用3个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门经理自行组织。如试用部门主管认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部经理核准。延长试用，不得超过4个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。2、员工月度绩效考核（不包括试用期员工）1）各部门经理对于所属员工应就其工作业绩、态度、品德、能力每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2）主管考勤人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。3、部门月度绩效考核各部门经理就本部门本月计划及上月工作完成情况填写相应表格，人力资源部就其月度分解指标、本月计划工作、领导交办工作、日常管理每月进行考核。4、部门年度绩效考核1）人力资源部于每年12月底针对各部门举行总考核1次。2）考核时，主要参考各部门年初制定的年度工作计划。四、考核管理体系1、总经理总经理根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批绩效考核相关制度。2、人力资源部1）人力资源部是绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。2）根据绩效考核管理制度，制定绩效考核方案。3）监督各部门、员工考核工作的实施，确保各部门、员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核制度的有效运行。4）根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化考核管理体系和考核制度。3、各部门1）各部门负责人根据公司绩效考核管理制度监督执行。2）人力资源部负责绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。针对绩效考核中存在的问题及反馈，不断完善绩效考核体系。五、考核要素1、考核责任人对员工的考核由其直属上级负责，直属上级的上一级主管对考核结果进行确认。对部门的考核由部门经理负责，部门经理的上级主管对考核结果进行确认。2、考核者必须遵守的原则1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。2）必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。3）考核者应根据自己做出评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。3、考核输出结果1）试用期考核得分由各部门自行确定。2）员工绩效考核得分满分为100分。3）部门绩效考核得分满分为100分。六、考核的具体过程见《员工月度绩效考核办法》及《集团公司部门年度、月度绩效考核办法》。七、考核结果及运用1、在绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，确定每位员工及各部门的考核等级。2、考核结果的运用通过考核，把结果应用于提高部门工作效率、开发利用员工的能力中。做法如下：1）教育培训。管理者以教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把考核的结果作为参考资料。2）调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的成绩作为参考资料加以运用。4）提薪。在每年提薪之际，应该参照能力考核的成绩，决定提薪的幅度。5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的结果进行。八、考核结果的反馈部门经理通过面谈形式，把考核的结果告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。九、考核表的保管与查阅1、考核表的保管1）保管者。考核表由人力资源部绩效专员加以保管。2）保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。2、考核表的查阅管理者在工作中涉及到某员工绩效问题，需要查阅有关内容时，可以向绩效专员提出查阅要求，经人力资源部经理同意方可查阅。十、本制度适用于集团公司内部。十一、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度8：人事档案利用制度一、目的1、建立人事档案利用制度是为高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的制度和手续。2、建立人事档案利用制度是为给档案管理活动提供规章依据。二、人事档案利用的方式1、借出使用借出档案须满足一定的条件，如：本部门领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。2、出具证明材料出具的证明材料是人力资源部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。3、人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。（1）查阅手续1）由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象、目的、理由、查阅人数的概况等情况。2）查阅单位（部门）盖章。负责人签字。3）由人力资源部审核批准。人力资源部经理对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。（2）外借手续1）借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似。2）借档单位（部门）盖章，负责人签字。3）人力资源部经理对其进行审核、批准。4）进行借档登记。把借档的时间、材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。5）归还时，及时在外借登记上注销。4、出具证明材料的手续单位、部门或个人需要由人力资源部出具证明材料时，需履行以下手续。1）由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章。2）人力资源部按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料。3）证明材料由人力资源部经理审阅，加盖公章，然后登记、发出。三、本制度适用于集团公司本部。四、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度9：职工保密管理制度公司秘密是关系到公司权力和利益，只限一定范围内人员知悉和事项。保守公司秘密，维护公司利益是员工必须遵守的职业准则，员工有责任和义务保守公司的秘密，任何员工不得利用任何途径向其他人员泄露公司的秘密。按照法律规定，员工保守公司秘密的义务。一、公司保密的事项主要范围如下：1、有关公司经营状况：包括但不限于投资前研究报告、可行性研究报告；与客户、合作伙伴的意向合同、协议、章程等法律文件的内容；谈判方案、内容、会议纪要、决议；业务渠道；供货来源、销售渠道、客户名单、中介单位；产品成本、交易价格、利润率；销售策略、方案；为客户制作的策划方案、咨询服务工作成果、设计方案以及设计图纸。2、有关公司的技术信息：完整的技术方案；取得的有价值的技术数据和成果；针对技术问题的技术诀窍。3、有关公司的财务状况：包括但不限于帐务帐簿、报表；工资、奖金、福利分配方案；公司的盈亏状况；银行帐号及存款。4、有关公司的人事状况：包括但不限于公司人员档案资料；公司内部重大人事变动；重要管理人员的个人信息、招聘裁员计划。5、有关公司的重大决策与行动计划：包括但不限于投资计划、收购、兼并、合并、清算、破产、分立计划；准备进行的诉讼、仲裁行动；未公开的诉讼、仲裁；企业形象设计、广告计划、活动安排；公司各项规章制度、各项流程标准。二、员工不准在私人交往和通信中泄露公司的秘密，不准要公共场所谈论公司秘密，更不准通过其他方式传递公司秘密。三、员工离开公司或调离岗位时，必须自觉或者按照公司要求移交所人涉密资料。并有义务保守原有的涉密资料。四、各部门保密文件的档案实行专人专管，档案应设置保密等级，并尽可能入柜管理。五本部门保密等级较高的文件应由部门最高级别的管理人员进行管理，所有档案资料均应有明细清单，以备随时查核。六、所有涉及管理保密文件资料的员工因工作需要出现人事变动，在文件交接的过程中，均应有文件的明细交接清单，并有第三方员工（指行政部或本部门高级别管理人员）签字确认方为有效；七、涉及公司秘密的商用电脑未经许可不得擅自带盘拷贝任何资料带离公司。如确因工作需要拷贝文件带离公司，则需要部门主管以上级别管理人员和行政部确认方可行动；八、涉及公司秘密但已列入废弃的附件和复印件各部门均需做碎纸处理。九、如员工涉露公司秘密，公司有权追究责任，包括违约金、或按具体情况赔偿经济损失；违纪解除劳动合同，情节严重的，公司还将追究其他法律责任。精选制度10：员工培训管理制度一、培训管理总体流程1、人力资源部制定公司整体培训目标，报总经理办公会议审议。2、通过审议后，人力资源部根据各相关部门提出的培训需求进行培训调研。3、人力资源部在培训需求调研的基础上制订整体培训计划，报总经理办公会议审议并报总经理审批。4、获得批准后，人力资源部门组织相关人员进行教学研究设计并组织实施培训。5、培训结束后人力资源部门要对培训效果进行评估。6、评估后人力资源部门要写出培训总结报总经理办公会议审核后存档。二、培训计划流程1、各职能部门根据工作需要提出培训需求报人力资源部。2、人力资源部培训主管对需求进行分析，报人力资源部负责人审核。3、经人力资源部负责人审核后由各职能部门和培训主管共同商定培训内容，制订整体培训计划，报人力资源部负责人审核。4、报人力资源总监和总经理审批。5、培训主管设计培训方案，报人力资源部负责人审核。6、由培训主管负责实施培训，进入培训实施流程。三、培训实施流程1、培训方案确定后，人力资源部培训主管开始落实培训时间、地点，下发培训计划通知，同时作好教学准备。2、各受训部门作好培训准备和工作安排，通知员工作好受训准备。3、人力资源部门根据培训方案实施培训。4、培训效果评估。四、公司员工培训实施办法1、不定期训练1）本公司员工教育训练由各部主管对所属员工经常实施。2）各单位主管应拟订教育计划，并按计划切实推行。3）各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指订所属限期阅读与业务有关的专门书籍。各部主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。2、定期训练1）本公司员工教育训练定期训练每年两次，分为上半期(四、五月中)及下半期(十、十一月中)，视其实际情况分别办理。2）各部由主管拟订教育计划，会同总务科安排日程并邀请各分公司经理或聘请专家协助讲习，以期达到效果。3）本定期教育训练依其性质、内容分为普通班(一般员工)及高级班(股长以上干部)，但视实际情况可合并举办。4）高级主管教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。5）普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等)，本公司营业公德(待客接物的礼节及陶冶品格)等精神教育以及新进人员的基本教育。6）普通技术班其教育内容包括一般实务，并重视技术管理、专修计算机等各种知识。7）高级事务班的教育内容为业务企划，使得经营管理者善领导、统领部属，贯彻执行业务等。8）高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。9）各级教育训练的课程进度另定。10）各主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考核资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。11）凡受训人员于接获培训通知时，应于指定时间内向主管报到，因重大疾病或重大事故不能参加的，需要出具证明才能免以受训。12）教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。13）凡受训期间，由公司供膳，不再补助其他津贴。五、管理人员培训制度1、本公司视业务需要得举办定期或不定期、业务或商品之教育与训练。2、有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。3、本公司为教育与训练之执行得指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。4、本公司视实际需要，得聘请外来专家担任讲师或指派各有关人员参加外界举办之有关业务讲习。5、各种教育与训练或讲习，于期中或期满后均须举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。六、在职员工培训制度1、培训内容教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育训练规范”，提供培训